マネージャーが最も必要としているものは何ですか? 傷つきやすい時間と空間が増える

公開: 2022-09-21

組織は、マネージャーに多くのことを期待しています。 結局のところ、彼らは企業文化に大きな影響を与え、多くの場合、変化の擁護者および実行者であり、チームの成功と失敗に対して非常に大きな責任を負います。 それに加えて、マネージャーの役​​割は大きく進化しています。 職場における脆弱性について話しましょう。

この特定のグループに多くの質問をするとき、成功するための適切なツールとリソースを提供していることをどのように確認できるでしょうか? 組織が継続的な傾聴プログラムをますます実装および改善しているため、組織がどのように組織をより適切にサポートし、独自のニーズに対応できるようにするかについて、マネージャーに意見を求めることが不可欠です。

これを支援するために、QuestionPro Workforce は、マネージャーの経験をよりよく理解するという特定の目的を持つ調査尺度を作成しました。これは、マネージャーがより効果的で充実感を感じるのを助けるために、組織がその強みと改善の道を特定するのに役立つことを目的としています。

この調査には、チームの成長と発展、および組織がその分野のリーダーをどの程度支援できるかについての質問が含まれています。 リーダー自身の成長と発展。 ビジョン、チームの目標、およびそれらを達成するためのリソース。 自律性と信頼。 そしてもちろん、健康。 これらの質問は、360 度フィードバック プロセスの一部であるリーダーの自己評価としてではなく、マネージャーから組織へのフィードバックとして設計されています。成功する – リーダーの地位にある人、そしてリーダーになろうとしている人。

私たちは市場で何を見ていますか?

あなたがこの調査を活用することを望んでいる多くの組織の 1 つである場合は、市場で何が起こっているかについてのアイデアを提供したいと考えています。 2022 年 7 月に、全米の 100 人のマネージャーを対象に調査を行ったところ、マネージャーの大多数、つまり 87% がチームの目標は達成可能であると考えていることがわかりました。

一方、組織にとって最大のチャンスは、マネージャーが職場で脆弱性を示すことができると感じる文化を作ることであり、職場で他の人の前で脆弱性を感じることができると感じていると答えたマネージャーはわずか 50% でした。

  • チームの成長と発展

まず、マネージャーにチームの成長と発展について尋ねました。 チームの成長と発展は、多くの場合、職務記述書の項目ではありませんが、多くの成功したリーダーは、これが自分の仕事の最も重要な部分の 1 つだと言うでしょう。

チームの成長と発展

マネージャーの圧倒的多数 (83%) が、チームの成長と発展が自分の主な責任の 1 つであることに同意したことは心強いことですが、チーム メンバーの成長と発展を支援するための適切なリソースにアクセスできると答えたマネージャーは少数でした ( 70%)、継続的にチームを開発するのに必要な時間があると答えたのはさらに少ない (61%)。

  • リーダー自身の成長と発展

組織には、成長と開発に関するマネージャー自身の経験を改善するさらに大きな機会があるようです。 組織がリーダーとして成長するための適切な機会を提供していると答えたマネージャーはわずか 69% であり、組織内に刺激的であると感じる専門的な課題があることに同意したのはわずか 65% でした。

リーダーには開発のための十分な時間がありません

繰り返しますが、最も欠けているように見えたのは時間でした。 マネージャーの半数強 (55%) が、勤務時間中に十分な時間を自分の専門的成長と能力開発に充てることができると答えています。 前述のように、マネージャーの大半はチームの目標は達成可能であると述べていますが、ビジネス目標を達成しながら、必要な成長と開発活動を含める時間や能力を考慮していないことが明らかになりつつあります。

  • 目標、キャパシティ、リソース

ここでも、マネージャーの大多数 (87%) が、チームの目標と目的は達成可能であると信じていると述べ、それらの目標の設定に関与していると答えたのは 80% だけであり、自分自身のビジョンの設定に関与していると答えたのは 75% だけでした。とそのチーム。

リーダーの成長とリソース - マネージャーの職場における脆弱性

しかし、私たちのマネージャーのサンプルで再び最大の課題として浮かび上がったのは時間でした。マネージャーの 61% だけが、求められている仕事をするのに十分な時間があることに同意し、60% のマネージャーは、自分のチームがその仕事をするのに十分な大きさであると答えました。求められる仕事。

  • 自律性と信頼

時間とリソースが不足しているにもかかわらず、マネージャーの 77% が、自分のチームが仕事を成し遂げてくれると信頼していると報告しています。 しかし、企業文化のおかげでチームメンバーに自主性を与えやすいと答えたのはわずか 69% でした。 おそらくこれに関連していると思われる大きなギャップは、マネージャーが自分のマネージャーにサポートされていると感じる程度にありました。多くの組織心理学者は、達成可能な目標を持つことと同様に、自分の役割で成功するための鍵であると主張しています. 私たちのサンプルのマネージャーの 66% だけが、自分のマネージャーにサポートされていると感じていると答えました。

リーダーの自律性と信頼 - 職場での脆弱性

  • ウェルビーイング & ホール パーソン エクスペリエンス

今日、組織が推進している重要な側面の 1 つは、健康と全個人のエクスペリエンスです。そのため、マネージャー エクスペリエンス調査にもこれを含めることが重要であることがわかりました。 職場で脆弱性を示すことに満足していると答えたマネージャーはわずか 50% であり、チーム メンバーが自分の前で脆弱性を示すことに満足しているように見えることに同意したのはわずか 64% でした。

マネージャーとパーソン エクスペリエンス マネージャーの職場における脆弱性

仕事と生活の融合がますます提唱されているように見えますが、多くの組織には、従業員、特にマネージャーが自分自身を丸ごと表現できると本当に感じられる文化を作る機会がまだあるようです。

職場における脆弱性の今後の道筋

マネージャーにこのアンケートに回答してもらい、組織内で見られた同様の回答があった場合、どうすればよいでしょうか? 提供されているものが現在のニーズと実際に一致していることを確認するために、マネージャーに与えられた読書と開発のリソースを時間をかけて監査することが重要です。 多くの場合、特にパンデミックの間、トレーニングおよび開発プログラムの内容と提供スタイルは時代遅れであり、更新が必要になる可能性があります。 特に、職場での脆弱性の概念について話しているとき.

多くの組織はまた、従業員主導のトレーニングを実験し始めています。これには、従業員がどのトレーニングに参加するか、いつ参加するかを選択できるため、内容とタイミングの両方がスケジュールにより適したものになるため、多くの利点があります。 しかし、競合する優先順位の結果として、彼らがそれらに参加することを見失うことが多いという脅威が存在します.

開発をより正式な目標として含めることは、競合する優先事項に直面したときに、管理者が開発により多くの時間を割り当てるのに確実に役立ちます。 そして、戦略を反復する際に彼らと継続的に会話することは、あなたが行っている変化が、マネージャーが成功できる文化の創造に最高の影響を与えることを保証するのに役立ちます.

誰もが自分の可能性を最大限に発揮できる職場文化を作る準備はできていますか? QuestionPro Workforceを使用して、従業員から継続的なフィードバックを取得し、組織にプラスの影響を与えるための行動を開始する方法について詳しく学んでください