管理者最需要什麼？ 更多的時間和空間變得脆弱

已發表: 2022-09-21

組織對經理的期望很高。 畢竟，他們對公司文化有重大影響，往往是變革的擁護者和執行者，並對團隊的成功和失敗承擔著巨大的責任。 最重要的是，經理的角色正在發生重大變化。 讓我們談談工作場所的脆弱性。

當我們向這個特定群體提出很多問題時，我們如何知道我們正在為他們提供成功的正確工具和資源？ 隨著組織越來越多地實施和改進他們的持續傾聽計劃，就組織如何更好地支持他們並幫助他們滿足自己的獨特需求而向經理徵求意見至關重要。

為了提供幫助，QuestionPro Workforce 創建了一項調查措施，其特定目的是更好地了解經理體驗，旨在幫助組織確定他們的優勢以及改進途徑，以幫助經理更有效、更有成就感。

該調查包括有關團隊成長和發展以及組織如何為該領域的領導者提供支持的問題； 領導者自身的成長和發展； 願景、團隊目標和實現目標的資源； 自主和信任； 當然，還有福祉。 這些問題的設計不是對領導者的自我評估，可能是 360 反饋過程的一部分，而是作為管理者對組織的反饋——對於希望將其文化提升到所有員工都參與的公司來說，這是一個非常重要的難題茁壯成長——那些處於領導地位的人和那些正在走向領導地位的人。

我們在市場上看到了什麼？

如果您是我們希望利用本次調查的眾多組織之一，我們希望讓您了解市場上正在發生的事情。 2022 年 7 月，我們對全美 100 名經理進行了調查，發現絕大多數或 87% 的經理認為他們團隊的目標是可以實現的。

另一方面，組織最大的機會領域是創造一種文化，讓管理者覺得他們可以在工作場所表現出脆弱性，只有 50% 的人表示他們覺得在工作場所的其他人面前容易受到傷害。

  • 團隊的成長與發展

我們首先向經理詢問了他們團隊的成長和發展。 雖然團隊的成長和發展通常不是職位描述中的項目，但許多成功的領導者會說這是他們工作中最重要的部分之一。

團隊的成長和發展

儘管令人鼓舞的是，絕大多數經理 (83%) 同意團隊的成長和發展是他們的主要職責之一，但很少有人表示他們可以獲得正確的資源來幫助團隊成員成長和發展 ( 70%），甚至更少的人表示他們有必要的時間來持續發展他們的團隊（61%）。

  • 領導者自身的成長與發展

組織似乎有更大的機會來改善他們的管理者自身的成長和發展經驗。 只有 69% 的經理表示，組織為他們提供了發展為領導者的正確機會，只有 65% 的經理同意他們認為組織內部存在令人興奮的職業挑戰。

領導者沒有足夠的時間發展

似乎最缺乏的又是時間。 超過一半 (55%) 的經理表示，他們在工作時間內有足夠的時間用於職業成長和發展。 雖然正如我們之前提到的，大多數經理表示他們團隊的目標是可以實現的，但很明顯，他們沒有考慮到在實現業務目標的同時有時間或能力進行必要的增長和發展活動。

  • 目標、能力和資源

再次令人欣慰的是，絕大多數 (87%) 經理表示他們相信他們的團隊目標和目標是可以實現的，只有 80% 表示他們參與了設定這些目標，只有 75% 表示他們參與了為自己設定願景和他們的團隊。

領導者的成長和資源——管理者工作場所的脆弱性

然而，在我們的經理樣本中，最大的挑戰再次出現是時間：只有 61% 的經理同意他們有足夠的時間來完成要求他們完成的工作，而 60% 的經理表示他們的團隊足夠大，可以完成工作被要求。

  • 自治與信任

儘管時間和資源緊張，77% 的經理表示他們相信團隊能夠完成工作。 然而，只有 69% 的人表示，他們的公司文化使他們能夠輕鬆地為團隊成員提供自主權。 一個更大的差距，或許是相關的，在於管理者感受到自己的管理者支持的程度，許多組織心理學家認為這是在一個人的角色中茁壯成長的關鍵，與擁有可實現的目標相提並論。 在我們的樣本中，只有 66% 的經理表示他們感到自己的經理支持他們。

領導者的自主權和信任——工作場所的脆弱性

  • 健康與全人體驗

當今組織正在推廣的關鍵方面之一是幸福感和全人體驗，因此我們發現將其納入經理體驗調查至關重要。 只有 50% 的經理表示他們樂於在工作場所表現出脆弱，只有 64% 的人同意他們的團隊成員似乎樂於在他們面前表現出脆弱。

經理和個人體驗經理在工作場所的脆弱性

似乎雖然越來越提倡工作/生活的融合，但許多組織仍然有機會創造一種文化，讓他們的員工，尤其是經理，真的覺得他們可以完全展現自己。

工作場所漏洞的未來之路

如果您要求您的經理參加此調查並看到我們在您的組織內部看到的一些類似的回复，您應該怎麼做？ 重要的是要花時間審核管理者獲得的閱讀和開發資源，以確保所提供的內容實際上符合他們當前的需求。 通常，尤其是在大流行期間，培訓和發展計劃的內容和交付方式已經過時，可能需要更新。 尤其是當我們談論工作場所中的脆弱性概念時。

許多組織也開始嘗試以員工為主導的培訓，這有很多好處，因為它允許員工選擇參加哪些培訓，以及何時參加，使內容和時間更適合他們的日程安排。 然而，由於優先事項相互競爭，他們仍然會經常忽視參與其中的威脅。

將發展作為一個更正式的目標肯定會幫助管理者在面臨相互競爭的優先事項時為其分配更多時間。 在您迭代戰略時與他們進行持續對話將有助於確保您所做的改變將對創造一種管理者可以茁壯成長的文化產生最佳影響。

準備好創建一種人人都能充分發揮潛力的工作場所文化了嗎？ 詳細了解如何從您的員工那裡獲得持續的反饋，並開始採取行動，通過QuestionPro Workforce 對您的組織產生積極影響。