ما الذي يحتاجه المديرون أكثر؟ المزيد من الوقت والفضاء ليكونوا عرضة للخطر
نشرت: 2022-09-21تتوقع المنظمات الكثير من مديريها. بعد كل شيء ، لديهم تأثير كبير على ثقافة الشركة ، وغالبًا ما يكونون أبطالًا ومنفذين للتغيير ، ويتحملون مسؤولية كبيرة عن نجاح وفشل فرقهم. علاوة على ذلك ، يتطور دور المدير بشكل كبير. لنتحدث عن الضعف في مكان العمل.
عندما نطلب الكثير من هذه المجموعة المعينة ، كيف نعرف أننا نزودهم بالأدوات والموارد المناسبة للنجاح؟ نظرًا لأن المؤسسات تقوم بشكل متزايد بتنفيذ برامج الاستماع المستمر وتحسينها ، فمن الضروري أن تطلب من المديرين تقديم مدخلات حول كيفية قيام المنظمة بدعمهم بشكل أفضل ومساعدتهم على الازدهار لتلبية احتياجاتهم الفريدة.
للمساعدة ، قامت QuestionPro Workforce بإنشاء مقياس استقصائي لغرض محدد هو فهم أفضل لتجربة المدير ، ويهدف إلى مساعدة المؤسسات على تحديد نقاط قوتها بالإضافة إلى سبل التحسين من أجل مساعدة المديرين على أن يكونوا أكثر فاعلية ويشعرون بمزيد من الرضا.
يتضمن الاستطلاع أسئلة حول نمو وتطور الفرق ومدى تمكين المؤسسات للقادة في هذا المجال ؛ نمو القادة وتطورهم ؛ الرؤية وأهداف فرقهم والموارد اللازمة لتحقيقها ؛ الاستقلالية والثقة ؛ وبالطبع الرفاهية. تم تصميم هذه الأسئلة ليس كتقييم ذاتي للقادة الذين قد يكونون جزءًا من عملية تقييم 360 درجة ، ولكن كتعليقات من المديرين إلى المؤسسات - جزء مهم جدًا من اللغز للشركات التي تتطلع إلى الارتقاء بثقافتها إلى ثقافة واحدة حيث جميع الموظفين تزدهر - أولئك الذين في موقع قيادي والذين في طريقهم إلى واحد.
ماذا نشاهد في السوق؟
إذا كنت أحد المنظمات العديدة التي نأمل أن تستفيد من هذا الاستطلاع ، فقد أردنا أن نقدم لك فكرة عما يجري في السوق. في يوليو 2022 ، قمنا باستطلاع آراء 100 مدير في جميع أنحاء الولايات المتحدة ، ووجدنا أن الغالبية العظمى من المديرين أو 87٪ يعتقدون أن أهداف فريقهم قابلة للتحقيق.
من ناحية أخرى ، كان أكبر مجال للفرص بالنسبة للمؤسسات هو خلق ثقافة يشعر فيها المديرون بأنهم يستطيعون إظهار نقاط الضعف في مكان العمل ، حيث قال 50٪ فقط إنهم يشعرون بالراحة لكونهم معرضين للخطر أمام الآخرين في مكان العمل.
- نمو وتطور الفرق
سألنا المديرين أولاً عن نمو وتطور فرقهم. في حين أن نمو وتطور الفرق لا يمثلان في الغالب بنودًا متسلسلة في توصيف الوظائف ، فإن العديد من القادة الناجحين قد يقولون إن هذا هو أحد أهم أجزاء وظائفهم.
على الرغم من أنه كان من المشجع أن نرى أن الغالبية العظمى من المديرين (83٪) يوافقون على أن نمو وتطوير فرقهم هو أحد مسؤولياتهم الرئيسية ، إلا أن القليل منهم قالوا إن لديهم إمكانية الوصول إلى الموارد المناسبة لمساعدة أعضاء فريقهم على النمو والتطور ( 70٪) ، وأقل منهم قالوا إن لديهم الوقت اللازم لتطوير فريقهم بشكل مستمر (61٪).
- نمو القائد وتطوره
يبدو أن المنظمات لديها فرصة أكبر لتحسين تجربة مديريها مع النمو والتنمية. قال 69٪ فقط من المديرين أن المنظمة توفر لهم الفرص المناسبة للتطور كقائد و 65٪ فقط وافقوا على أن هناك تحديات مهنية داخل مؤسستهم يجدونها مثيرة.
مرة أخرى ، كان الوقت أكثر ما كان ينقصه. قال أكثر من نصف المديرين (55٪) بقليل إن لديهم وقتًا كافيًا خلال ساعات العمل يستخدمونه في نموهم وتطورهم المهني. بينما كما ذكرنا سابقًا ، قال غالبية المديرين إن أهداف فريقهم قابلة للتحقيق ، فقد أصبح من الواضح أنهم لا يحاسبون على امتلاك الوقت أو القدرة على تضمين أنشطة النمو والتنمية الضرورية أثناء تحقيق أهداف أعمالهم.
- الأهداف والقدرات والموارد
ومرة أخرى ، كان من المطمئن أن الغالبية العظمى (87٪) من المديرين قالوا إنهم يعتقدون أن أهداف وغايات فرقهم قابلة للتحقيق ، و 80٪ فقط قالوا إنهم شاركوا في تحديد تلك الأهداف و 75٪ فقط قالوا إنهم شاركوا في وضع الرؤية لأنفسهم. وفرقهم.

ومع ذلك ، فإن ما ظهر مرة أخرى على أنه التحدي الأكبر في عينتنا من المديرين هو الوقت: فقط 61٪ من المديرين وافقوا على أن لديهم وقتًا كافيًا للقيام بالعمل المطلوب منهم ، و 60٪ قالوا أن فريقهم كان كبيرًا بما يكفي للقيام بـ طلب العمل منه.
- الحكم الذاتي والثقة
على الرغم من ضائقة الوقت والموارد ، أفاد 77٪ من المديرين أنهم يثقون بفرقهم لإنجاز وظائفهم. ومع ذلك ، قال 69٪ فقط إن ثقافة الشركة تجعل من السهل عليهم تزويد أعضاء فريقهم بالاستقلالية. كانت هناك فجوة أكبر ، ربما مرتبطة ، في الدرجة التي يشعر بها المديرون بدعم من مديرهم ، وهو أمر يجادل العديد من علماء النفس التنظيمي بأنه مفتاح الازدهار في دور الفرد ، على قدم المساواة مع وجود أهداف قابلة للتحقيق. فقط 66٪ من المديرين في عينتنا قالوا إنهم يشعرون بدعم مديرهم الخاص.
- الرفاهية وتجربة الشخص كله
أحد الجوانب الرئيسية التي تروج لها المنظمات اليوم هو الرفاهية وتجربة الفرد بأكملها ، وبهذا وجدنا أنه من الأهمية بمكان تضمين ذلك أيضًا في استبيان خبرة المدير. قال 50٪ فقط من المديرين إنهم مرتاحون لإظهار الضعف في مكان العمل ، واتفق 64٪ فقط على أن أعضاء فريقهم يبدون مرتاحين لكونهم عرضة للخطر أمامهم.
يبدو أنه في الوقت الذي تتم فيه الدعوة بشكل متزايد إلى مزيج العمل / الحياة ، لا يزال لدى العديد من المنظمات فرصة لخلق ثقافة يشعر فيها موظفوها ، وخاصة المديرين ، حقًا أنهم يستطيعون الظهور على أنهم ذواتهم الكاملة.
الطريق إلى الأمام لخطر الضعف في مكان العمل
إذا طلبت من مديرك إجراء هذا الاستطلاع ورؤية بعض الردود المماثلة التي رأيناها داخل مؤسستك ، فماذا يجب أن تفعل؟ سيكون من المهم قضاء الوقت ومراجعة موارد القراءة والتطوير التي يتم منحها للمديرين للتأكد من أن ما يتم توفيره يتوافق بالفعل مع احتياجاتهم الحالية. في كثير من الأحيان ، لا سيما أثناء الوباء ، كان محتوى وأسلوب تقديم برامج التدريب والتطوير قديمة ويمكن أن تستخدم التحديث. خاصة عندما نتحدث عن مفهوم الضعف في مكان العمل.
بدأت العديد من المؤسسات أيضًا في تجربة التدريب الذي يقوده الموظف ، والذي له فوائد عديدة لأنه يسمح للموظفين باختيار الدورات التدريبية التي يشاركون فيها ، ومتى ، مما يجعل المحتوى والتوقيت أكثر ملاءمة لجدولهم الزمني. ومع ذلك ، هناك تهديد بأنهم سيظلون في كثير من الأحيان يغيب عن بالهم المشاركة فيها نتيجة لتنافس الأولويات.
من المؤكد أن تضمين التنمية كهدف أكثر رسمية سيساعد المديرين على تخصيص المزيد من الوقت لتحقيقه عندما يواجهون أولويات متنافسة. وسيساعد إجراء محادثات مستمرة معهم أثناء تكرار الإستراتيجية على ضمان أن التغييرات التي تجريها سيكون لها أفضل تأثير في إنشاء ثقافة يمكن للمديرين أن يزدهروا فيها.
هل أنت على استعداد لخلق ثقافة مكان العمل حيث يمكن للجميع الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة؟ تعرف على المزيد حول كيفية الحصول على تعليقات مستمرة من موظفيك وابدأ في اتخاذ إجراءات لإحداث تأثير إيجابي في مؤسستك باستخدام QuestionPro Workforce.