職業壓力：它是什麼以及它是如何工作的
已發表: 2022-10-18“壓力”一詞是指需求或“壓力源”，以及壓力反應的起源、影響和調節因素，一種心理現象。 職業壓力在專業商業領域經常被用來描述員工由於他們的職責、條件、環境或其他工作壓力而經歷的持續或不斷升級的緊張局勢。
它可以採取多種形式，具體取決於個體工人、工作角色、企業文化和其他因素。 公司和員工都非常關心職業壓力。 在美國，40% 的工作場所人員流動和 80% 的工傷與職業壓力直接相關。
本博客將介紹職業壓力、其影響以及員工離職的可能性。
什麼是職業壓力？
鑑於該問題的悠久歷史，職業壓力應歸類為風險因素。 這是一種無法治療的慢性疾病，也不是有害或急性疾病。
相反，它是一種慢性疾病，需要在尋找保護、預防和乾預的替代方法之前了解該問題的流行病學或生活史。 在分析職業壓力流行病學時，可能會考慮三個階段：
- 第 1 階段是關於已知是風險因素的壓力原因。
- 第 2 階段是壓力反應，是對外部需求或內部壓力的正常和自然反應。
- 第 3 階段是關於生活史的影響，它可以是痛苦的形式（醫學、心理或行為）或正常壓力的條件（健康壓力）。
壓力反應除了顯示職業壓力生活史的主要組成部分外，還顯示出各種個體差異，這可能作為個體的保護因素或增加脆弱性。 壓力往往會觸及一個弱點，有時被描述為一個人的阿喀琉斯之踵，因為它不是一個特定的條件。 它也被稱為“弱器官理論”。
職業壓力如何運作
儘管職業壓力的原因可能因人而異，但重要的是要了解所有組織中的工人，無論大小，都能體驗到它。 職業壓力的重要案例包括：
- 組織實施嚴格的政策和程序：當然，每家公司都需要維護政策、協議和程序。 但過於嚴格會導致職業壓力。
- 有限的職業和個人發展機會：很少或根本沒有個人和職業發展機會會阻礙員工並增加職業壓力。
- 組織內部門或團體之間的分歧：個人或部門之間的分歧或衝突也可能導致職業壓力。
- 微觀管理和管理不善：微觀管理並不總是有益的。 有時它會導致管理不善，從而導致工作場所壓力。
- 人力資源部門缺乏幫助：如果人力資源部門沒有正確地完成他們的工作，那麼員工就會感到壓力和動力不足。
- 情緒、環境或職業問題：工作壓力可能因個人、情緒、環境或其他問題而發展，這些因素也可能導致壓力。
- 欺凌、低估和種族偏見：欺凌、種族主義或低估任何人對任何人都不健康。 很明顯，這些事情會造成工作壓力。
- 時間管理問題：沒有按時獲得指導和工作以及錯過提交時間表會造成職業壓力。
- 沒有專業的建議或指導：如果團隊負責人、人力資源管理人員或雇主不專業地建議和指導員工完成可能需要指導的活動，就會產生職業壓力。
- 工作太多：工作壓力太大會造成工作與生活的混亂，從而導致工作壓力。
- 績效標準遠高於員工的教育和技能水平：
- 反复的解僱威脅：不斷威脅解僱不會讓員工因為恐懼而更加努力地工作，反而會增加他們的工作壓力。
- 福利、減薪和工資損失：如果公司或人力資源部出於瑣碎的原因不加考慮地削減工資或獎金，員工的工作和個人生活都會受到壓力。
職業壓力與員工離職風險
職業壓力增加了實際離職風險。 採取措施減少工作場所的壓力可能有助於防止員工流動。
背景：
儘管許多研究都關注工作壓力和離職之間的聯繫，但這些研究依賴於小樣本、參與者的自我報告、醫療保健人員或橫斷面方法。
本研究使用來自公司記錄的離職數據來確認職業壓力是否會在一項大規模前瞻性隊列研究中增加離職概率。
方法：
本研究的參與者是一家金融服務機構的 3892 名男性和 5765 名女性員工，年齡在 20 至 49 歲之間。他們在 2012 年 10 月至 2016 年 4 月 1 日期間接受監測，並利用公司記錄來定位離職員工。
簡短的工作壓力問卷可識別壓力水平高低的員工。 使用 Cox 比例風險模型，確定了高壓力工人離職的風險比，並分別計算了男性和女性的人群風險。
結果：
在 11,475,862 人日期間，122 名男性和 760 名女性退出。 在考慮年齡、服務年限、工作類型和職位後，高壓力員工離職的 95% 置信區間為男性為 2.86（1.74-4.68），女性為 1.52（1.29-1.78）。
男性承受高壓力的可能性比女性高 8.2%，而女性承受高壓力的可能性高 8.3%。 工作壓力源、心理/身體壓力反應、工作場所社會支持和工作壓力（高工作要求和低工作控制）等組成分數也與離職率相關（p < 0.05）。
最後的話：
工作壓力使人們更有可能離職。 採取措施防止工作壓力有助於防止員工離職。
結論
人力資源部門可以通過實施讓員工感到鼓舞、支持和在家的計劃、項目和策略來顯著降低職業壓力水平。
通過營造良好、積極主動的工作環境，人力資源部門可以幫助減輕員工的工作壓力。 必須立即停止欺凌、歧視和騷擾行為，並支持開放政策，讓人們感到安全並可以放心舉報此類行為。
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