職業的ストレス：それが何であり、どのように機能するか

公開: 2022-10-18

「ストレス」という用語は、要求または「ストレッサー」、ならびにストレス反応の起源、効果、および心理的現象であるモデレーターを指します。職業的ストレスは、専門的なビジネス部門で、職務、条件、環境、または職場でのその他の圧力のために従業員が経験する継続的またはエスカレートする緊張を表すためによく使用されます。

個々の労働者、仕事の役割、企業文化、およびその他の要因に応じて、さまざまな形をとることができます。企業も従業員も、職業上のストレスにかなり関心を持っています。米国では、職場の離職率の 40% と業務関連の負傷の 80% が、職業上のストレスに直接関係しています。

職業上のストレス、その影響、従業員の離職の可能性については、すべてこのブログで取り上げます。

職業ストレスとは？

問題の長い歴史を考えると、職業上のストレスは危険因子として分類されるべきです。これは治療できない慢性疾患であり、有害または急性の状態でもありません。

代わりに、保護、予防、および介入のための代替方法を検討する前に、問題の疫学または生活史を理解する必要があるのは慢性疾患です. 職業ストレスの疫学を分析する際には、次の 3 つの段階が考えられます。

ステージ 1は、危険因子として知られているストレスの原因についてです。
ステージ 2はストレス反応で、外的要求や内圧に対する正常かつ自然な反応です。
ステージ 3は、生活史の影響に関するもので、苦痛 (医学的、心理的、または行動的) またはユーストレス (健康的ストレス) の状態のいずれかである可能性があります。

ストレス反応は、職業的ストレスの生活史の主要な要素に加えて、さまざまな個人差を示します。これは、個人の保護要因として機能したり、脆弱性を高めたりする可能性があります。ストレスは、特定の状態ではないため、アキレス腱と呼ばれることもある弱点に当たる傾向があります。「弱臓器説」とも呼ばれています。

職業ストレスの仕組み

職業上のストレスの原因は人によって異なりますが、規模の大小にかかわらず、すべての組織の従業員がストレスを経験する可能性があることを理解することが重要です。職業上のストレスの重大なケースには、次のようなものがあります。

- 厳格なポリシーと手順の組織的な実装:確かに、すべての企業はポリシー、プロトコル、および手順を維持する必要があります。 しかし、厳しすぎると職業上のストレスを引き起こす可能性があります。
- 限られたキャリアおよび個人開発の機会:個人的およびキャリア開発の機会がほとんど、またはまったくない場合、従業員は落胆し、職業上のストレスが蓄積されます。
- 組織内の部門またはグループ間の意見の相違:個人または部門間の意見の相違または対立も、職業上のストレスにつながる可能性があります。
- 従業員の細かな管理と不適切な管理:細かな管理が常に有益であるとは限りません。 場合によっては、それが不適切な管理につながり、職場のストレスの原因となります。
- 人事部門の支援の欠如: 人事部門が仕事を正しく行っていない場合、従業員がストレスを感じ、意欲を失うのは当然のことです。
- 感情的、環境的、または職業上の懸念:職場のストレスは、個人的、感情的、環境的、またはその他の問題が原因で発生する可能性があり、これらの要因もそれに寄与する可能性があります。
- いじめ、過小評価、人種的偏見:いじめ、人種差別、過小評価は、どの人にとっても健康的ではありません。 明らかに、これらのことは職場のストレスを生み出します。
- 時間管理の問題:指示が得られず、時間どおりに作業できず、提出スケジュールに間に合わないと、職業上のストレスが生じる可能性があります。
- 専門的なアドバイスやガイダンスがない: チームリーダー、人事管理者、または雇用主が、ガイダンスが必要な可能性のある活動を通じて従業員に専門的なアドバイスや指導を行わないと、職業上のストレスが発生します。
- 働きすぎ：仕事のプレッシャーが大きすぎると、仕事と生活の混乱が生じ、職場でのストレスにつながります。
- パフォーマンス基準は、従業員の教育やスキルレベルよりもはるかに高くなります。

繰り返される解雇の脅迫:絶えず解雇の脅迫を行うと、従業員は恐怖からより一生懸命働くようになるわけではなく、むしろ職場のストレスを増大させます。

福利厚生、給与の削減、および賃金の損失:会社または HR が考慮なしに些細な理由で給与またはボーナスを削減した場合、従業員は仕事や私生活でストレスを感じます。

業務ストレスと離職リスク

実際の離職リスクは、職業上のストレスによって高められます。従業員の離職を防ぐには、職場のストレスを軽減するための措置を講じることが役立つ場合があります。

バックグラウンド：

多くの研究が仕事のストレスと離職率の関係を調べてきましたが、これらの研究は少数のサンプル、参加者による自己報告、医療従事者、または横断的な方法論に依存しています.

この研究では、大規模な前向きコホート研究で、職業上のストレスが離職の可能性を高めるかどうかを確認するために、企業記録の離職データを使用しました。

方法:

この調査の参加者は、20 歳から 49 歳までの金融サービス組織の男性 3892 人と女性 5765 人の従業員でした。彼らは 2012 年 10 月から 2016 年 4 月 1 日まで監視され、退職した従業員を見つけるために会社の記録を悪用しました。

簡単な仕事のストレスアンケートは、ストレスレベルが高い従業員と低い従業員を特定します。 Cox 比例ハザードモデルを使用して、高ストレス労働者の離職率のリスク比が決定され、母集団に起因するリスクが男性と女性で別々に計算されました。

結果：

11,475,862 人日で男性 122 人、女性 760 人が禁煙した。年齢、勤続年数、職種、役職を考慮した後、ストレスの高い従業員が仕事を辞めた場合の 95% 信頼区間は、男性で 2.86 (1.74–4.68)、女性で 1.52 (1.29–1.78) でした。

男性は女性より 8.2% 高いストレスを感じる傾向があり、女性は 8.3% 高いストレスを感じる傾向がありました。仕事のストレッサー、心理的/身体的ストレス反応、職場の社会的支援、および仕事の負担（高い仕事の要求と低い仕事のコントロール）などのコンポーネントスコアも、離職率に関連していました（p 0.05）.

最後に:

仕事でのストレスは、人々が仕事を辞める可能性を高めます。職場でのストレスを防ぐための措置を講じることで、従業員の離職を防ぐことができます。

結論

人事部門は、スタッフが励まし、支えられ、家にいるように感じさせるプログラム、プロジェクト、戦略を実施することで、職業上のストレスレベルを大幅に減らすことができます。

人事部門は、良好で積極的な職場環境を推進することで、従業員の職場ストレスを軽減することができます。いじめ、差別、嫌がらせ行為を速やかに終わらせ、人々が安心して安心してそのような行為を報告できる開放的な方針を支持することが不可欠です。

QuestionPro は単なる調査ソフトウェアではありません。これにより、従業員の認識とビジネスに対する組織の信頼の量を監視し、組織の風土を測定できます。 QuestionPro Workforce と呼ばれるパッケージにいくつかの機能が含まれています。