组织正在寻求雇用最优秀的员工来扩大成功。

为此，他们必须预留预算。 这个特定的预算用于招募候选人，通俗地说就是每次雇佣的成本。

每次雇佣的成本是多少？

每次招聘成本是任何招聘策略的重要因素。 它衡量公司为填补一个空缺职位而花费了多少。 每次招聘成本包括与填补职位相关的所有成本，包括广告费用、招聘驱动成本、招聘软件成本、搬迁费用等。

跟踪每次雇用成本指标，以便招聘人员可以比较多年来每次雇用的年度成本，以了解支出的任何重大变化或增加。 41% 的招聘部门报告他们定期计算每次招聘成本指标。 跟踪可帮助您证明招聘工作的投资回报率并预测未来费用。

但是，招聘成本可能会根据组织的结构、增长和招聘策略而增加或减少。

每次雇佣成本一直是一个争论的话题，直到人力资源领导者在 2012 年为其创建了一个标准公式。人力资源管理协会 (SHRM) 和美国国家标准协会 (ANSI) 共同提出了以下公式：

成本和雇佣人数是指每年或每月的计量期。

招聘成本的类型

每个组织通常都有两个招聘流程：内部招聘和外部招聘。

内部招聘成本可以定义为组织成本和内部费用，如招聘人员的工资和员工推荐奖金。 外部招聘成本是您在组织外部支付的费用，例如工作委员会费用、人员配备公司费用以及与背景调查软件或服务相关的费用。

如何计算招聘预算

在你开始招聘之前，你需要知道你的公司能负担多少钱来招聘成本。 请按照以下步骤计算适当的预算。

1. 确定您的成本

您的招聘预算取决于公司的判断，但它直接影响每次招聘成本的计算。 招聘人员应始终列出特定团队所需的每个职位，并包括每个季度的招聘日期和工资影响，以确定合适的预算。

确保在总额中增加 30% 以考虑福利、税收、差旅和费用等。 此外，不要忘记包括您计划在特定年份增加的兼职员工或承包商。

2. 估计雇佣人数

估计一年内预期的招聘人数有助于简化您的预算结构。 将预期招聘人数细分为季度部分，以查看招聘时需要在每个渠道上花费多少预算。

此外，如果您有推荐奖金计划，请务必考虑。 在一些组织中，50% 或更多的员工来自推荐。 确保在您支付的费用中包括作为向员工介绍新候选人的推荐奖金。

3. 跟踪活动成本和系统费用

举办活动既耗时又不便宜。 不管你是不是一个大组织； 您最终将在招聘会或聚会上花费大量资金，以提高对您品牌的认识。 这些费用也应计入预算。

除此之外，招聘人员管理不同的平台，如 CRM 系统和社交媒体账户，他们使用这些平台在线发布工作、改造职业网站以及在网站上添加活动以反映公司的文化。 您需要将每个系统涉及的费用包括在内，以跟踪您的每次雇用成本支出。 请记住添加任何直接或间接影响招聘的平台的成本。

为什么每次雇佣的成本会增加？

这些是导致每次雇用成本更高的一些因素。

1. 人事代理机构（或缺乏）

这是初创公司的时代，它们正在全球蓬勃发展。 这些公司不想花在专门的招聘团队上。 然而，从长远来看，这并没有被证明是有益的，因为组织最终支付的费用远远高于他们支付给内部招聘专家的费用。

在一些组织中，企业主喜欢自己招聘候选人，而不是使用人事代理机构，这导致他们将大约 40% 的工作时间花在非生产性任务上，而没有产生收入。 因此，增加了每次雇用的成本。

2. 工作委员会费用

当你想出一个完美的招聘广告时，你需要把它放到互联网上让候选人看到。 但是，发布广告并不是免费的，这也增加了招聘成本。

让我们看一个例子。

LinkedIn是目前最受欢迎的求职平台。 他们为招聘人员提供了每月 119.95 美元的固定价格。 LinkedIn 已更改为按点击付费的模式，随着您的预算减少，您的广告会被下推。 因此，如果招聘人员正在寻找候选人，他们需要一次又一次地提升他们的广告，直到职位被填补。

Monster 是招聘人员和求职者的另一个钟爱之地。 但是，它遵循传统的支付模式，即 60 天 375 美元，一个职位 90 天 395 美元。 如果招聘人员希望一次填补多个职位，他们最终也可能会获得折扣。

在主要工作委员会上为单个工作角色做广告的每月费用约为 100-300 美元。 如果您最终更新您的帖子，这会增加招聘预算。

3. 职业事件

你不能总是依赖互联网，有时你会走出去，亲自见到最好的候选人。 有许多校园驱动器和招聘会，雇主试图扫描潜在员工。

大学招聘会就是一个典型的例子。 根据 Glassdoor 的数据，75% 的雇主都会参加此类活动。 而且，由于此类事件，所有员工中有 57% 是大学新生。

参加此类活动的费用从 125 美元到 225 美元不等，不包括营销、住宿、旅行等其他费用。因此，您可以想象，参观其中少数几个招聘会最终会花费很多。

如何让招聘过程更经济？

所有这些招聘工作的成本加起来。 以下是您可以减少开支以使您的流程更经济的方法。

1. 自动化您的招聘流程

在这个技术时代，您不能依赖传统的招聘方式，而且众所周知，传统的招聘方式比现代招聘自动化技术要花费更多。

人工面试候选人和筛选简历会消耗大量时间和人力成本。 自动化特定的招聘流程不仅可以节省金钱和时间，还可以消除人为错误的可能性。

最好先给候选人发送一个就业前测试链接，而不是把他们叫到你的办公室并对其进行评估。 它使招聘人员和候选人的工作变得容易。 就业前测试的结果将帮助您确定哪些候选人值得进行面对面面试，从而帮助您节省资源。 由于这些好处，市场上对技能评估软件的需求很高。

这也将帮助您简化工作，并让您有时间提出更好的策略来提高招聘效率。 使用高效的职前测试软件可以让您在降低每次雇佣成本和吸引最优秀的人才方面更进一步。

2. 设计候选人角色

很高兴确切地知道您在候选人中寻找什么。 你对他们的背景有什么期望，你在候选人身上寻找什么样的经验。

要创建您的候选人角色，请使用焦点小组的组合，与招聘经理召开会议，并使用调查。 这将帮助您描绘出您想要的候选人的形象，并且您不会在不需要的候选人上耗尽您的资源。 创建候选人角色的另一个好处是，您的理想候选人很可能与您的组织建立长期关系，从而留住员工。

作为招聘人员，请询问自己有关您在候选人中寻找的相关技能、背景和个性特征的问题，同时牢记公司的文化。

3. 利用社交媒体

LinkedIn、Facebook、Twitter、Instagram 和 Snapchat 等社交媒体渠道可让您向世界展示您的品牌。 您可以上传组织中典型一天的视频和故事，还可以上传高质量的图像并添加指向您的博客文章的链接，以提供有关您的组织及其文化的有价值信息。

社交媒体使您可以自由地通过有针对性的广告来寻找人才，这些求职者了解您的组织但尚未在您的公司申请任何职位。

4. 打造人才社区

高度参与的人才社区是任何招聘人员的秘密武器。 它本质上是一支高素质的候选人队伍，愿意在您的组织工作。 只要您的组织有空缺职位，您就可以从这个人才社区寻找候选人。 这将为您节省与寻找合适候选人相关的广告、工作委员会和其他费用。

这些社区通常由以前的申请人和面试者组成，作为招聘人员，您已经与之互动。 他们当时可能不适合特定的工作角色； 但是，可以考虑用于未来的职位。 您还可以通过在您的职业页面上提供一个表格来寻找人才，该表格允许有兴趣的求职者对工作机会进行一般查询。 这样，您就不必寻找候选人； 相反，他们寻找你。

雇用更聪明，而不是更难

这四种策略，连同招聘技术的巧妙运用，将帮助您降低每次招聘的成本，同时仍然聘用一些最优秀的人才。

请记住跟踪招聘成本并逐年比较每次招聘的成本，以了解您的招聘流程的效率以及如何节省开支。