Les organisations cherchent à embaucher les meilleurs employés pour réussir.

Pour ce faire, ils doivent prévoir un budget. Ce budget spécifique est consacré à l'acquisition de candidats et, en termes simples, est connu sous le nom de coût par embauche.

Quel est le coût par location ?

Le coût par embauche est un facteur essentiel dans toute stratégie de recrutement. Il mesure combien l'entreprise a dépensé pour pourvoir un poste vacant. Le coût par embauche comprend tous les coûts associés au pourvoi d'un poste, depuis les dépenses de publicité, les coûts de campagne de recrutement, le coût du logiciel de recrutement, les frais de déménagement, etc.

La mesure du coût par embauche est suivie afin que les recruteurs puissent comparer le coût annuel par embauche au fil des ans pour comprendre tout changement significatif ou augmentation des dépenses. Quarante et un pour cent des services de recrutement déclarent calculer régulièrement des mesures de coût par embauche. Le suivi vous aide à prouver le retour sur investissement de vos efforts de recrutement et également à prévoir les dépenses futures.

Cependant, le coût d'embauche peut augmenter ou diminuer en fonction de la structure, de la croissance et des tactiques de recrutement de votre organisation.

Le coût par embauche était un sujet de débat jusqu'à ce que les responsables des ressources humaines créent une formule standard pour cela en 2012. La Society of Human Resource Management (SHRM) et l'American National Standard Institute (ANSI) se sont réunis et ont proposé la formule ci-dessous :

Le coût et le nombre d'embauches se réfèrent à une période de mesure annuelle ou mensuelle.

Types de frais de recrutement

Chaque organisation a généralement deux processus de recrutement : le recrutement interne et le recrutement externe.

Les coûts de recrutement internes peuvent être définis comme les coûts organisationnels et les dépenses internes, comme les salaires des recruteurs et les primes de recommandation des employés. Les coûts de recrutement externes sont ce que vous payez en dehors de votre organisation, comme les frais de conseil d'administration, les frais de recrutement et les dépenses liées aux logiciels ou services de vérification des antécédents.

Comment calculer votre budget de recrutement

Avant de commencer à recruter, vous devez savoir combien d'argent votre entreprise peut se permettre de dépenser en frais de recrutement. Suivez ces étapes pour calculer un budget approprié.

1. Déterminez vos coûts

Votre budget de recrutement est basé sur la discrétion de l'entreprise, mais il affecte directement les calculs du coût par embauche. Un recruteur doit toujours répertorier chaque titre de poste requis dans une équipe particulière et inclure les dates d'embauche et l'impact salarial par effectif par trimestre pour déterminer un budget approprié.

Assurez-vous d'ajouter 30 % au total pour tenir compte des avantages, des taxes, des déplacements et des dépenses, etc. N'oubliez pas non plus d'inclure les employés à temps partiel ou les entrepreneurs que vous prévoyez d'ajouter au cours de l'année en question.

2. Estimez le nombre d'embauches

Estimer le nombre d'embauches prévues dans une année permet d'alléger la structure de votre budget. Décomposez le nombre d'embauches prévues en segments trimestriels pour voir quel budget doit être dépensé sur chaque canal lors du recrutement.

Assurez-vous également de considérer le programme de bonus de parrainage si vous en avez un. Dans certaines organisations, 50 % ou plus des embauches se font via des références. Assurez-vous d'inclure dans les frais que vous payez une prime de référence aux employés pour vous avoir présenté au nouveau candidat.

3. Suivre le coût des événements et les frais des systèmes

Organiser des événements prend du temps et n'est pas bon marché du tout. Peu importe que vous soyez une grande organisation ou non; vous finirez par dépenser une somme d'argent importante dans des salons de l'emploi ou des rencontres pour les candidats afin de faire connaître votre marque. Ces dépenses doivent également être ajoutées au budget.

En dehors de cela, un recruteur gère différentes plates-formes telles que le système CRM et les comptes de médias sociaux, qu'il utilise pour publier des offres d'emploi en ligne, réorganiser les sites de carrière et ajouter des événements sur le site Web afin de refléter la culture de l'entreprise. Vous devrez inclure les dépenses impliquées dans chaque système pour suivre vos dépenses de coût par location. N'oubliez pas d'ajouter le coût de toute plateforme qui influence le recrutement directement ou indirectement.

Pourquoi le coût par location augmente-t-il ?

Ce sont quelques-uns des facteurs qui contribuent à un coût plus élevé par location.

1. Agences de recrutement (ou absence de celles-ci)

C'est l'âge des startups, et elles sont en plein essor à travers le monde. Ces entreprises ne veulent pas dépenser pour une équipe de recrutement dédiée. Cependant, à long terme, cela ne s'avère pas bénéfique car l'organisation finit par payer beaucoup plus qu'elle ne paierait un expert en recrutement interne.

Dans certaines organisations, les propriétaires d'entreprise préfèrent recruter eux-mêmes les candidats plutôt que de faire appel à des agences de recrutement, ce qui se traduit par le fait qu'ils consacrent environ 40 % de leurs heures de travail à des tâches non productives, ne générant pas de revenus. Ainsi, augmenter le coût par location.

2. Frais de job board

Lorsque vous proposez une offre d'emploi parfaite, vous devez la mettre sur Internet pour que les candidats puissent la voir. Cependant, la publication d'une annonce n'est pas gratuite, ce qui augmente également le coût de l'embauche.

Prenons un exemple.

LinkedIn est actuellement la plateforme la plus populaire pour rechercher un emploi. Ils ont un prix fixe de 119,95 $ par mois pour les recruteurs. LinkedIn est passé au modèle de paiement par clic et, à mesure que votre budget diminue, vos annonces sont repoussées. Par conséquent, si un recruteur recherche un candidat, il doit booster son annonce encore et encore jusqu'à ce que le poste soit pourvu.

Monster est un autre endroit apprécié des recruteurs et des demandeurs d'emploi. Mais, il suit le modèle de paiement traditionnel, c'est-à-dire 375 $ pour 60 jours et 395 $ pour 90 jours pour un poste. Si le recruteur cherche à pourvoir plusieurs postes à la fois, il peut également bénéficier d'une réduction.

Il en coûte environ 100 à 300 $ par mois pour publier un poste sur les principaux sites d'emploi. Si vous finissez par renouveler votre affectation, cela augmente le budget de recrutement.

3. Événements de carrière

Vous ne pouvez pas toujours compter sur Internet, parfois vous sortez et rencontrez les meilleurs candidats possibles en personne. Il existe de nombreux campus et salons de l'emploi où les employeurs essaient de rechercher des employés potentiels.

Le salon des carrières des collèges en est un exemple classique. Ces types d'événements sont visités par 75% des employeurs selon Glassdoor. Et, en raison d'événements comme celui-ci, 57% de toutes les embauches sont des étudiants de première année.

Le coût de participation à un événement comme celui-ci varie de 125 à 225 $, à l'exclusion d'autres dépenses telles que le marketing, l'hébergement, les voyages, etc. Par conséquent, vous pouvez imaginer que la visite d'une poignée de ces salons de l'emploi peut finir par coûter cher.

Comment rendre votre processus de recrutement plus économique ?

Tous ces efforts de recrutement ont des coûts qui s'additionnent. Voici comment vous pouvez réduire vos dépenses pour rendre votre processus plus économique.

1. Automatisez votre processus de recrutement

Vous ne pouvez pas compter sur les méthodes traditionnelles de recrutement à l'ère de la technologie, et ce n'est pas un secret que les méthodes traditionnelles d'embauche vous coûteront beaucoup plus cher que les techniques modernes d'automatisation du recrutement.

Les entretiens avec les candidats et la sélection manuelle des CV consomment beaucoup de temps et de main-d'œuvre. L'automatisation de processus de recrutement spécifiques permettra non seulement d'économiser de l'argent et du temps, mais éliminera également les risques d'erreur humaine.

Il est préférable d'envoyer d'abord aux candidats un lien de test préalable à l'emploi plutôt que de les appeler à votre bureau et de les évaluer. Il facilite le travail du recruteur comme du candidat. Le résultat du test de pré-embauche vous aidera à décider quels candidats méritent une entrevue en personne, vous aidant ainsi à conserver vos ressources. En raison de ces avantages, il existe une forte demande de logiciels d'évaluation des compétences sur le marché.

Cela vous aidera également à rationaliser votre travail et vous laissera le temps de trouver de meilleures stratégies pour améliorer votre productivité de recrutement. L'utilisation d'un logiciel de test de pré-embauche efficace vous permet de réduire votre coût par embauche et d'attirer les meilleurs talents.

2. Concevoir un personnage candidat

Il est bon de savoir exactement ce que vous recherchez chez un candidat. Quelles sont vos attentes concernant leur parcours et quelle expérience recherchez-vous chez le candidat.

Pour créer votre personnage de candidat, utilisez un mélange de groupe de discussion, organisez des réunions avec les responsables du recrutement et utilisez des sondages. Cela vous aidera à brosser un tableau du candidat que vous recherchez et vous n'épuiserez pas vos ressources sur des candidats indésirables. Un autre avantage de la création d'un personnage de candidat est que votre candidat idéal aura très probablement une relation à long terme avec votre organisation, ce qui entraînera une rétention.

En tant que recruteur, posez-vous des questions sur les compétences pertinentes, les antécédents et les traits de personnalité que vous recherchez chez le candidat tout en gardant à l'esprit la culture de l'entreprise.

3. Tirez parti des médias sociaux

Les canaux de médias sociaux comme LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram et Snapchat vous permettent de montrer votre image de marque au monde. Vous pouvez télécharger des vidéos et des histoires sur ce à quoi ressemble une journée typique dans votre organisation, ainsi que des images de bonne qualité et ajouter des liens vers vos articles de blog pour fournir des informations précieuses sur votre organisation et sa culture.

Les médias sociaux vous donnent la liberté de trouver des talents grâce à des annonces ciblées aux demandeurs d'emploi qui connaissent votre organisation mais qui n'ont postulé à aucun poste dans votre entreprise.

4. Construire des communautés de talents

Une communauté de talents très engagée est l'arme secrète de tout recruteur. Il s'agit essentiellement d'une armée hautement qualifiée de candidats prêts à travailler dans votre organisation. Chaque fois qu'il y a un poste disponible dans votre organisation, vous pouvez trouver des candidats de cette communauté de talents. Cela vous évitera des publicités, des offres d'emploi et d'autres dépenses liées à la recherche d'un candidat approprié.

Ces communautés se composent généralement d'anciens candidats et d'interviewés avec lesquels, en tant que recruteur, vous avez déjà interagi. Ils pourraient ne pas être aptes à un poste spécifique à ce moment-là ; cependant, peut être considéré pour des postes futurs. Vous pouvez également rechercher des talents en fournissant un formulaire sur votre page Carrières qui permet aux demandeurs d'emploi intéressés de poser des questions générales sur les opportunités d'emploi. De cette façon, vous n'avez pas à chercher le candidat ; au lieu de cela, ils vous cherchent.

Embauchez plus intelligemment, pas plus dur

Ces quatre tactiques, ainsi que l'utilisation intelligente de la technologie de recrutement, vous aideront à réduire votre coût par embauche tout en embauchant certains des meilleurs talents.

N'oubliez pas de suivre les coûts d'embauche et de comparer le coût par embauche d'une année sur l'autre pour voir l'efficacité de votre processus d'embauche et comment vous pouvez économiser sur les dépenses.