組織は、成功を拡大するために最高の従業員を採用しようとしています。

これを行うには、予算を確保する必要があります。 この特定の予算は候補者の獲得に費やされ、平たく言えば採用あたりのコストとして知られています。

採用単価とは？

採用単価は、あらゆる採用戦略において重要な要素です。 これは、会社が募集中の職位を埋めるために費やした金額を測定します。 採用単価には、求人広告費、採用促進費、採用ソフトウェアの費用、移転費用など、求人に関連するすべての費用が含まれます。

採用担当者が年間の採用単価を比較して、支出の大幅な変化や増加を把握できるように、採用単価の指標が追跡されます。 採用部門の 41% が、採用単価の指標を定期的に計算していると報告しています。 追跡は、採用活動の ROI を証明し、将来の費用を予測するのにも役立ちます。

ただし、採用コストは、組織の構造、成長、および採用戦術に基づいて増減する可能性があります。

採用単価は、HR リーダーが 2012 年に標準式を作成するまで議論の的でした。人事管理協会 (SHRM) と米国規格協会 (ANSI) が協力して、以下の式を考え出しました。

雇用のコストと数は、年次または月次の測定期間を指します。

採用費用の種類

通常、すべての組織には、内部採用と外部採用の 2 つの採用プロセスがあります。

内部採用コストは、採用担当者の給与や従業員紹介ボーナスなどの組織コストおよび内部費用として定義できます。 外部採用コストとは、求人委員会の手数料、人材派遣会社の手数料、バックグラウンド チェック ソフトウェアやサービスに関連する費用など、組織外で支払うものです。

採用予算の計算方法

採用活動を始める前に、あなたの会社が採用費用にどれだけの費用を費やすことができるかを知る必要があります。 適切な予算を計算するには、次の手順に従います。

1. コストを決定する

採用予算は会社の裁量に基づいていますが、採用単価の計算に直接影響します。 採用担当者は、適切な予算を決定するために、特定のチームで必要とされる各役職を常にリストし、採用日と四半期ごとの人数ごとの給与への影響を含める必要があります。

福利厚生、税金、旅費、経費などを考慮して、必ず合計に 30% を追加してください。 また、特定の年に追加する予定のアルバイト従業員または請負業者を含めることを忘れないでください。

2. 採用人数を見積もる

1 年間に予想される雇用数を見積もると、予算構成が容易になります。 予想される採用数を四半期セグメントに分割して、採用時に各チャネルに費やす必要のある予算を確認します。

また、紹介ボーナス プログラムがある場合は、そのプログラムも検討してください。 一部の組織では、50% 以上の雇用が紹介によるものです。 新しい候補者を紹介してくれた従業員への紹介ボーナスとして支払う手数料を必ず含めてください。

3. イベントの費用とシステム料金を追跡する

イベントのステージングには時間がかかり、決して安くはありません。 あなたが大きな組織であるかどうかは問題ではありません。 候補者がブランドの認知度を高めるために、キャリア フェアやミートアップに多額の費用を費やすことになります。 これらの費用も予算に追加する必要があります。

これ以外にも、採用担当者は、CRM システムやソーシャル メディア アカウントなどのさまざまなプラットフォームを管理し、オンラインで求人を掲載したり、キャリア サイトを刷新したり、会社の文化を反映するために Web サイトにイベントを追加したりします。 雇用単価の支出を追跡するには、各システムに関連する費用を含める必要があります。 直接的または間接的に採用に影響を与えるプラットフォームのコストを追加することを忘れないでください.

採用単価が上がるのはなぜ？

これらは、採用単価が高くなる要因の一部です。

1.人材派遣会社（またはその欠如）

これはスタートアップの時代であり、世界中で活況を呈しています。 そのような企業は、専任の採用チームに費用をかけたくありません。 ただし、長期的には、組織は社内の採用専門家に支払うよりもはるかに多くの費用を支払うことになるため、これは有益であるとは言えません。

一部の組織では、事業主は人材派遣会社を利用するよりも候補者を自分で募集することを好みます。その結果、労働時間の約 40% が非生産的なタスクに費やされ、収入が得られません。 したがって、1 人当たりのコストが増加します。

2. ジョブボード手数料

完璧な求人広告を思いついたら、候補者が見られるようにインターネットに掲載する必要があります。 ただし、広告を掲載するのは無料ではなく、採用コストもかかります。

例を見てみましょう。

LinkedIn は現在、仕事を探すための最も人気のあるプラットフォームです。 採用担当者向けの月額 119.95 ドルの固定料金が設定されています。 LinkedIn はクリック課金モデルに変更され、予算が減ると広告が押し下げられます。 したがって、採用担当者が候補者を探している場合、求人が埋まるまで広告を何度も宣伝する必要があります。

モンスターは、採用担当者と求職者の両方に愛されているもう 1 つの場所です。 ただし、従来の支払いモデルに従います。つまり、1 つのポジションに対して 60 日間で 375 ドル、90 日間で 395 ドルです。 採用担当者が一度に複数の仕事を埋めようとしている場合、彼らは割引を受けることになるかもしれません.

主要な求人掲示板で 1 つの職種を宣伝するには、月額約 100 ～ 300 ドルかかります。 投稿を更新することになると、採用予算が増加します。

3.キャリアイベント

常にインターネットに頼ることはできません。時にはインターネットに出て、可能な限り最高の候補者に直接会うこともあります。 雇用主が将来の従業員をスキャンしようとするキャンパス ドライブやキャリア フェアが数多くあります。

大学のキャリア フェアは典型的な例です。 Glassdoor によると、これらの種類のイベントには雇用主の 75% が訪れています。 そして、このようなイベントにより、全採用者の 57% が新卒者です。

このようなイベントに参加するための費用は、マーケティング、宿泊、旅費などの他の費用を除いて、125 ドルから 225 ドルの範囲です。

採用プロセスをより経済的にするにはどうすればよいですか?

これらすべての採用活動にはコストがかかります。 費用を削減してプロセスをより経済的にする方法を次に示します。

1. 採用プロセスを自動化する

このテクノロジーの時代では、従来の採用方法に頼ることはできません。また、従来の採用方法は、現代の採用自動化技術よりもはるかに多くの費用がかかることは周知の事実です。

候補者の面接と履歴書のスクリーニングを手作業で行うと、かなりの時間と人件費がかかります。 特定の採用プロセスを自動化すると、お金と時間が節約されるだけでなく、人的ミスの可能性も排除されます。

候補者をオフィスに電話して評価するよりも、最初に採用前のテストリンクを候補者に送信することをお勧めします。 採用担当者だけでなく、候補者にとっても仕事が簡単になります。 雇用前テストの結果は、対面面接に値する候補者を決定するのに役立ち、リソースを節約するのに役立ちます。 これらの利点により、市場ではスキル評価ソフトウェアに対する高い需要があります。

これはまた、作業を合理化するのにも役立ち、採用の生産性を向上させるためのより良い戦略を考え出す時間を与えることができます. 効率的な雇用前テスト ソフトウェアを使用することで、採用あたりのコストを削減し、最高の人材を引き付けることに一歩近づきます。

2. ペルソナ候補をデザインする

候補者に何を求めているかを正確に知ることは良いことです。 候補者のバックグラウンドについてどのようなことを期待し、候補者にどのような経験を求めていますか。

候補者のペルソナを作成するには、フォーカス グループを組み合わせて使用​​し、採用担当者とのミーティングを設定し、アンケートを使用します。 これは、希望する候補者のイメージを描くのに役立ち、不要な候補者にリソースを使い果たすことはありません。 候補者のペルソナを作成するもう 1 つの利点は、理想的な候補者が組織と長期的な関係を築き、定着につながる可能性が高いことです。

採用担当者として、会社の文化を念頭に置きながら、関連するスキル、経歴、候補者に求める性格特性について自問自答してください。

3.ソーシャルメディアを活用する

LinkedIn、Facebook、Twitter、Instagram、Snapchat などのソーシャル メディア チャネルを使用すると、ブランドを世界中に示すことができます。 組織の典型的な 1 日がどのように見えるかについてのビデオやストーリーをアップロードしたり、高品質の画像をアップロードしたり、ブログ投稿へのリンクを追加して、組織やその文化に関する貴重な情報を提供したりできます。

ソーシャル メディアを使用すると、ターゲットを絞った広告を通じて、組織のことは知っているが、会社のどの役職にも応募していない求職者に自由に人材を見つけることができます。

4. 人材コミュニティを構築する

熱心な人材コミュニティは、採用担当者にとって秘密兵器です。 それは本質的に、あなたの組織で働くことをいとわない非常に有能な候補者の集まりです。 組織に空きがある場合はいつでも、このタレント コミュニティから候補者を調達できます。 これにより、広告、求人掲示板、および適切な候補者を見つけることに関連するその他の費用を節約できます。

これらのコミュニティは、通常、採用担当者としてすでに交流したことのある以前の応募者と面接対象者で構成されています。 その時点で特定の職務に適さない可能性があります。 ただし、将来のポジションについて検討することはできます。 興味のある求職者が求人情報に関する一般的な問い合わせを行うことができるフォームをキャリア ページに提供することで、人材を調達することもできます。 この方法では、候補者を探す必要はありません。 代わりに、彼らはあなたを探します。

難しいのではなく、よりスマートに雇用する

これらの 4 つの戦術と採用テクノロジーの賢明な使用により、最高の人材を採用しながら、採用あたりのコストを削減できます。

雇用コストを追跡し、毎年の雇用あたりのコストを比較して、雇用プロセスがどれほど効率的で、どのように経費を節約できるかを確認してください。