조직은 성공을 확장하기 위해 최고의 직원을 고용하려고 합니다.

이를 위해서는 예산을 따로 마련해야 합니다. 이 특정 예산은 후보자를 확보하는 데 사용되며 일반 용어로 고용당 비용이라고 합니다.

고용당 비용은 얼마입니까?

고용당 비용은 모든 채용 전략에서 필수적인 요소입니다. 회사가 공석을 채우기 위해 지출한 금액을 측정합니다. 고용당 비용에는 광고 비용, 채용 추진 비용, 채용 소프트웨어 비용, 이전 비용 등 직위를 채우는 것과 관련된 모든 비용이 포함됩니다.

고용당 비용 메트릭이 추적되므로 채용 담당자는 수년간 고용당 연간 비용을 비교하여 지출의 중대한 변화 또는 인상을 이해할 수 있습니다. 채용 부서의 41%는 정기적으로 고용당 비용 지표를 계산한다고 보고합니다. 추적은 모집 노력의 ROI를 증명하고 미래 비용을 예측하는 데 도움이 됩니다.

그러나 고용 비용은 조직의 구조, 성장 및 채용 전략에 따라 증가하거나 감소할 수 있습니다.

고용당 비용은 2012년 HR 리더가 이에 대한 표준 공식을 만들 때까지 논쟁의 주제였습니다. SHRM(Society of Human Resource Management)과 ANSI(American National Standard Institute)가 함께 모여 아래 공식을 만들었습니다.

비용 및 고용 수는 연간 또는 월간 측정 기간을 나타냅니다.

채용 비용의 유형

모든 조직에는 일반적으로 내부 채용과 외부 채용의 두 가지 채용 프로세스가 있습니다.

내부 채용 비용은 조직 비용 및 채용 담당자의 급여 및 직원 추천 보너스와 같은 내부 비용으로 정의할 수 있습니다. 외부 모집 비용은 구인 위원회 비용, 직원 채용 비용, 배경 확인 소프트웨어 또는 서비스와 관련된 비용과 같이 조직 외부에서 지불하는 비용입니다.

채용 예산을 계산하는 방법

채용을 시작하기 전에 회사에서 채용 비용에 지출할 수 있는 비용이 얼마나 되는지 알아야 합니다. 적절한 예산을 계산하려면 다음 단계를 따르십시오.

1. 비용 결정

채용 예산은 회사의 재량에 따라 결정되지만 고용당 비용 계산에 직접적인 영향을 미칩니다. 채용 담당자는 항상 특정 팀에 필요한 각 직책을 나열하고 적절한 예산을 결정하기 위해 채용 날짜 및 분기별 인원당 급여 영향을 포함해야 합니다.

혜택, 세금, 여행 및 경비 등을 고려하여 총계에 30%를 추가해야 합니다. 또한 특정 연도에 추가할 시간제 직원이나 계약자를 포함하는 것을 잊지 마십시오.

2. 채용 인원 추정

1년에 예상되는 고용 수를 추정하면 예산 구조를 쉽게 하는 데 도움이 됩니다. 예상 고용 수를 분기별로 분류하여 채용하는 동안 각 채널에 지출해야 하는 예산을 확인합니다.

또한 추천 보너스 프로그램이 있는 경우 이를 고려하십시오. 일부 조직에서는 50% 이상의 고용이 추천을 통해 제공됩니다. 새 후보자를 소개한 직원에게 추천 보너스로 지불하는 수수료를 반드시 포함시키십시오.

3. 이벤트 비용 및 시스템 비용 추적

스테이징 이벤트는 시간이 많이 걸리고 전혀 저렴하지 않습니다. 당신이 큰 조직인지 아닌지는 중요하지 않습니다. 당신은 당신의 브랜드에 대한 인지도를 높이기 위해 후보자를 위한 직업 박람회나 모임에 상당한 금액을 지출하게 될 것입니다. 이러한 비용도 예산에 추가해야 합니다.

이 외에도 채용 담당자는 CRM 시스템 및 소셜 미디어 계정과 같은 다양한 플랫폼을 관리하여 온라인에 채용 정보 게시, 채용 사이트 개편, 회사 문화를 반영하기 위해 웹사이트에 이벤트 추가에 사용합니다. 고용당 비용 지출을 추적하려면 각 시스템과 관련된 비용을 포함해야 합니다. 채용에 직간접적으로 영향을 미치는 플랫폼의 비용을 추가하는 것을 잊지 마십시오.

고용당 비용이 증가하는 이유는 무엇입니까?

이는 고용당 비용을 높이는 요인 중 일부입니다.

1. 인력 파견 기관(또는 부족)

지금은 스타트업의 시대이며, 전 세계적으로 호황을 누리고 있습니다. 이러한 회사는 전담 고용 팀에 지출하고 싶어하지 않습니다. 그러나 장기적으로 조직이 내부 고용 전문가에게 지불하는 것보다 훨씬 더 많은 비용을 지불하게 되므로 이는 유익한 것으로 입증되지 않습니다.

일부 조직에서는 비즈니스 소유자가 인력 대행사를 사용하기보다 스스로 후보자를 모집하는 것을 선호합니다. 결과적으로 근무 시간의 약 40%를 비생산적인 작업에 지출하고 수입을 창출하지 못합니다. 따라서 고용당 비용이 증가합니다.

2. 구인비

완벽한 구인 광고가 떠오르면 후보자가 볼 수 있도록 인터넷에 올려야 합니다. 하지만 광고를 낸다고 해서 공짜로 나오는 것은 아니고 고용비용도 추가된다.

예를 들어 보겠습니다.

LinkedIn은 현재 가장 인기 있는 구직 플랫폼입니다. 그들은 모집자를 위해 월 $119.95의 고정 가격을 가지고 있습니다. LinkedIn은 클릭당 지불 모델로 변경되었으며 예산이 감소함에 따라 광고가 밀리게 됩니다. 따라서 채용 담당자가 후보자를 찾고 있다면 그 자리가 채워질 때까지 광고를 계속해서 홍보해야 합니다.

몬스터는 채용 담당자와 구직자 모두에게 사랑받는 또 다른 장소입니다. 그러나 한 포지션에 대해 60일 동안 $375, 90일 동안 $395인 전통적인 지불 모델을 따릅니다. 채용 담당자가 한 번에 여러 일자리를 채우려는 경우 할인을 받을 수도 있습니다.

주요 구인 게시판에 단일 직무를 광고하는 데 한 달에 약 $100-300의 비용이 듭니다. 게시물을 갱신하면 채용 예산이 늘어납니다.

3. 채용 이벤트

항상 인터넷에 의존할 수는 없습니다. 때로는 인터넷에 나가 가능한 최고의 후보자를 직접 만나기도 합니다. 고용주가 예비 직원을 검색하려고 시도하는 수많은 캠퍼스 드라이브 및 취업 박람회가 있습니다.

대학 취업 박람회가 전형적인 예입니다. Glassdoor에 따르면 이러한 유형의 이벤트는 고용주의 75%가 방문합니다. 그리고 이와 같은 이벤트로 인해 전체 고용의 57%가 대학 신입생입니다.

이와 같은 이벤트에 참가하는 비용은 마케팅, 숙박, 여행 등과 같은 기타 비용을 제외하고 $125-225입니다. 따라서 이러한 직업 박람회를 몇 개 방문하는 것만으로도 많은 비용이 들 수 있다고 상상할 수 있습니다.

채용 프로세스를 보다 경제적으로 만들 수 있는 방법은 무엇입니까?

이러한 모든 채용 노력에는 비용이 추가됩니다. 비용을 절감하여 프로세스를 보다 경제적으로 만드는 방법은 다음과 같습니다.

1. 채용 프로세스 자동화

이 기술 시대에는 전통적인 채용 방식에 의존할 수 없으며, 전통적인 채용 방식이 현대의 채용 자동화 기술보다 훨씬 더 많은 비용이 든다는 것은 비밀이 아닙니다.

후보자 인터뷰 및 이력서 심사는 수작업으로 상당한 시간과 인건비를 소모합니다. 특정 채용 프로세스를 자동화하면 비용과 시간을 절약할 수 있을 뿐만 아니라 인적 오류 가능성도 제거됩니다.

후보자를 사무실에 전화하여 평가하는 것보다 먼저 취업 전 테스트 링크를 보내는 것이 좋습니다. 채용 담당자와 후보자 모두 쉽게 작업할 수 있습니다. 고용 전 테스트의 결과는 어떤 후보자가 대면 인터뷰를 할 자격이 있는지 결정하는 데 도움이 되어 자원을 절약하는 데 도움이 됩니다. 이러한 이점으로 인해 시장에서 기술 평가 소프트웨어에 대한 수요가 높습니다.

이것은 또한 작업을 합리화하는 데 도움이 되고 채용 생산성을 향상시키기 위한 더 나은 전략을 마련할 시간을 허용합니다. 효율적인 고용 전 테스트 소프트웨어를 사용하면 고용당 비용을 줄이고 최고의 인재를 유치하는 데 한 걸음 더 다가갈 수 있습니다.

2. 후보자 페르소나 디자인

후보자가 무엇을 찾고 있는지 정확히 아는 것이 좋습니다. 그들의 배경과 후보자에서 어떤 경험을 찾고 있는지에 대한 기대치는 무엇입니까?

후보자 페르소나를 만들려면 포커스 그룹을 혼합하여 사용하고 고용 관리자와 회의를 설정하고 설문 조사를 사용하십시오. 이렇게 하면 원하는 후보자의 그림을 그리는 데 도움이 되며 원치 않는 후보자에 대한 리소스를 소진하지 않을 것입니다. 후보자 페르소나 생성의 또 다른 이점은 이상적인 후보자가 조직과 장기적인 관계를 유지하여 유지될 가능성이 높다는 것입니다.

채용 담당자로서 회사 문화를 염두에 두고 후보자에서 찾고 있는 관련 기술, 배경 및 성격 특성에 대해 질문하십시오.

3. 소셜 미디어 활용

LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram 및 Snapchat과 같은 소셜 미디어 채널을 사용하면 전 세계에 브랜드를 보여줄 수 있습니다. 조직의 일상적인 모습에 대한 비디오와 스토리를 업로드할 수 있으며, 좋은 품질의 이미지를 업로드하고 블로그 게시물에 링크를 추가하여 조직과 조직 문화에 대한 귀중한 정보를 제공할 수 있습니다.

소셜 미디어는 귀하의 조직에 대해 알고 있지만 귀하의 회사에 지원한 적이 없는 구직자를 대상으로 하는 타겟 광고를 통해 인재를 찾을 수 있는 자유를 제공합니다.

4. 인재 커뮤니티 구축

참여도가 높은 인재 커뮤니티는 채용 담당자의 비밀 무기입니다. 본질적으로 조직에서 기꺼이 일할 수 있는 자격을 갖춘 후보자 군대입니다. 조직에 자리가 있을 때마다 이 인재 커뮤니티에서 후보자를 소싱할 수 있습니다. 이것은 당신에게 적합한 후보자를 찾는 것과 관련된 광고, 구인 게시판 및 기타 비용을 절약할 것입니다.

이러한 커뮤니티는 일반적으로 채용 담당자로서 이미 상호 작용한 이전 지원자 및 인터뷰 대상자로 구성됩니다. 그들은 그 순간에 특정 직무에 적합하지 않을 수 있습니다. 그러나 향후 직책에 대해서는 고려할 수 있습니다. 관심 있는 구직자가 구직 기회에 대한 일반적인 문의를 할 수 있는 양식을 경력 페이지에 제공하여 재능을 소싱할 수도 있습니다. 이렇게 하면 후보자를 찾을 필요가 없습니다. 대신 그들은 당신을 찾습니다.

더 똑똑하게 고용하지 말고 더 똑똑하게 고용하세요

이러한 4가지 전략은 채용 기술의 현명한 사용과 함께 최고의 인재를 고용하는 동시에 고용당 비용을 줄이는 데 도움이 됩니다.

고용 비용을 추적하고 연간 고용당 비용을 비교하여 고용 프로세스가 얼마나 효율적인지, 비용을 절감할 수 있는 방법을 확인하십시오.