招聘質量：向前邁出的一大步？

托尼·雷斯特爾

招聘質量現在是您業務中的一個關鍵問題嗎？ 如果是這樣，請繼續閱讀 - 因為我最近有機會安排了Talenytics平台的演示。 在過去的幾個月裡，您很可能已經看到了它們的報導或在您的社交信息流中看到了它們。 他們希望幫助人力資源和招聘領導者應對招聘質量挑戰的方式引起了轟動。 該博客旨在概述我所學到的知識。

但首先，想像一下，如果：

• 通過大數據，您的公司了解最有可能在您必須填補的每個新空缺職位中取得成功的候選人的招聘概況。
  
  
• 通過更好的合作，您的招聘經理和您的招聘人員對候選人要求、招聘紅線以及可以接受妥協的招聘活動的各個方面有了更透徹的了解。
  
  
• 通過更好的衡量，你的面試候選名單可以縮小到只有那些最有可能在這個職位上取得長期成功的人。
  
  
• 通過持續的評估，您的候選人來源可以根據他們產生的最終招聘質量進行基準測試。

現在，這聽起來像是一個烏托邦式的世界，在這個世界中，公司每次都需要知道的完美招聘的一切都是現成的（並採取行動）。 我很高興與您分享我收集到的關於 Talenytics 的見解，因為它是一種工具，旨在使這成為現實！

如果您認真對待公司的招聘質量問題，可能值得組織一個自己的演示，以便確切了解這如何與您自己的招聘流程相吻合。 但我會在這里分享一些屏幕截圖和評論，讓您了解他們正在使什麼成為可能。

招聘質量——利用大數據

這裡的長期競爭優勢在於公司準確地捕獲數據，從而提高為任何給定職位成功招聘未來員工的前景。 對這些數據進行編譯和操作可以讓公司擺脫對直覺的危險依賴，轉而將精力集中在被證明在組織內最成功的確切招聘資料上。

舉一個虛構的例子來說明，假設 IT 企業一直認為大學學位是成為其行業中成功的業務開發人員的先決條件。 但隨著時間的推移，我們可能會發現，實際上被證明是最成功的是具有先前電話銷售經驗的候選人。 通常情況下，放棄對大學學位的要求以支持電話銷售經驗將是一個有爭議的決定——事實上，電話銷售經驗的重要性甚至可能被忽視。 但是，一旦持續收集正確的數據，這些正是將浮出水面的見解類型——使公司能夠更好地就招聘標準做出正確的決定。

現在，將同樣的理由應用到整個公司——以及所有招聘活動提供的學習集——你就可以開始看到這可能會如何顯著影響你的企業的招聘概況。 基於先入為主的決定現在可以通過根據確鑿的事實做出相同的決定來改善。

招聘質量 - 改善招聘經理和招聘人員之間的協作

然而，即使在收集到這些招聘數據之前，通過簡單地改善招聘經理和招聘人員之間的溝通渠道，就可以提高招聘效率。 招聘人員有多少次提出候選人的候選名單，但招聘經理拒絕了他們中的大多數（或者自招聘任務開始以來就決定了一組新的優先事項）？

我們都知道，招聘經理徹底向招聘人員介紹情況是成功的關鍵因素。 同樣，我們都知道，招聘人員能夠反擊並對真正可實現的目標進行現實檢查也是關鍵。

圖 1：所有利益相關者都對商定的招聘規範做出了貢獻，所有被提議的候選人都將根據該規范進行評估

通過將此協作簡報流程作為開展招聘活動的先決條件，Talenytics 確保僅在明確標出目標職位後才投入招聘資源。 已經溝通並同意了可接受和不可接受的妥協。 你必須親眼看到它的實際效果才能真正體會到它的直觀性，但我喜歡的是它迫使用戶優先考慮招聘標準並在它們之間進行權衡的方式。 這克服了招聘經理的期望被設置得太高的經典問題，招聘團隊幾乎沒有或根本沒有機會實現最終的招聘概況。

招聘質量 - 改善您的候選人入圍和報價流程

在招聘經理和招聘人員之間達成一致絕對是關鍵。 但我們還需要在整個過程中客觀地檢查是否滿足關鍵標準。 該工具允許雙方在候選人篩選階段以及在實際進行面試後再次查看候選人與最初商定的簡報的比較情況。 至關重要的是，這最大限度地減少了人為乾預危及招聘過程的可能性。 我們可能在面試時喜歡某個特定的候選人，但如果他們的個人資料或特徵意味著他們不太可能在業務中取得成功，那麼現在這對招聘經理和招聘人員來說都是透明的。

圖 2：在整個招聘過程中，招聘人員和招聘經理可以看到哪些候選人最符合該職位經過驗證的招聘公式

當然，組織使用這種工具的時間越長，洞察力就越強大。 歷史很可能向我們表明，對薪水期望不切實際的人通常會成為不成功的員工。 他們根本沒有在公司工作足夠長的時間，因此不能被視為與我們理想的招聘概況相匹配。 有了這些數據的支持，所有未來的招聘簡報都將在這樣的情況下進行，即為以這種方式不足的候選人破例可能是一個糟糕的決定。 當然，這裡仍然存在人為錯誤的因素，但有了 Talenytics，與業已證明行之有效的做法背道而馳的決定將更加明顯——而且更有可能遭到抵制。

招聘質量 - 評估您的招聘來源

有了這樣一個系統，公司可以使用的數據真的可以激發想像力。 您可能會開始看到組織內不同辦公室的招聘質量存在明顯差異。 您可能會開始看到團隊中各個招聘人員之間的明顯差異。 但我敢肯定，招聘決策者最感興趣的一項數據是，你的不同候選人來源在他們提供的招聘質量方面的表現如何。

想一想。 迄今為止，在大多數公司中，對候選人來源的評估在招聘時就停止了。 因此，今天最好的情況可能是我們根據他們最終能夠交付的每次招聘成本對不同的候選人來源進行評分（並對其進行投資）。 但是，如果您的招聘數據開始顯示某些來源更有可能產生高質量的員工：那些會在企業中停留更長時間或繼續取得更大成功的人呢？ 這可能開始對我們如何分配招聘預算產生重大影響，並可能動搖我們對使用 LinkedIn 或外部招聘供應商等工具的先入之見。

圖 3：數據提供關鍵見解，例如優質員工的最佳來源

總而言之，在我看來，這真的會改變許多公司在未來幾年的招聘方式。 它也是一個具有深遠連鎖反應的平台。 它可能會改變公司招聘的形象。 它可能會改變我們認為誰是組織中最好的招聘人員。 它可以改變我們對最佳候選人來源的看法。 更不用說招聘經理和內部招聘團隊之間可以修補的橋樑了。 看看 Talenytics，也許自己組織一個演示，就他們如何改變我們對招聘質量的看法形成意見。 我想你會發現它令人大開眼界且極具建設性。