Jakość wynajmu: ogromny krok naprzód?

By Tony Restell

Czy jakość wynajmu jest obecnie kluczowym problemem w Twojej firmie? Jeśli tak, to czytaj dalej – bo niedawno miałem okazję umówić się na demo platformy Talenytics . Być może widziałeś ich relacje lub widziałeś je w swoich kanałach społecznościowych w ciągu ostatnich kilku miesięcy. Zrobili sporo szumu sposobem, w jaki chcą pomóc liderom HR i rekrutacji sprostać wyzwaniom związanym z jakością zatrudnienia. Ten blog ma na celu przegląd tego, czego się nauczyłem.

Ale najpierw wyobraź sobie przez chwilę, o ile skuteczniejsze byłyby Twoje kampanie rekrutacyjne, gdyby:

• Dzięki big data Twoja firma zrozumiała profil rekrutacji kandydatów, którzy z największym prawdopodobieństwem odniosą sukces na każdej nowej, otwartej roli, którą musiałeś obsadzić.
  
  
• Dzięki lepszej współpracy Twoi menedżerowie ds. rekrutacji i rekruterzy znacznie dokładniej zrozumieli wymagania kandydatów, zatrudnianie czerwonych linii i aspekty kampanii rekrutacyjnej, w których kompromisy byłyby dopuszczalne.
  
  
• Dzięki lepszemu pomiarowi, Twoja krótka lista kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną może zostać zawężona tylko do tych, którzy mają największe szanse na długoterminowy sukces w tej roli.
  
  
• Dzięki ciągłej ocenie Twoje źródła kandydatów mogą zostać porównane pod kątem najwyższej jakości zatrudnianego przez nich zatrudnienia.

Teraz może to brzmieć jak jakiś utopijny świat, w którym wszystko, co firma musi wiedzieć, aby za każdym razem uzyskać idealne zatrudnienie, jest łatwo dostępne (i działa). Powodem, dla którego jestem podekscytowany, że mogę podzielić się z wami spostrzeżeniami, jakie zdobyłem na temat Talenytics, jest to, że jest to narzędzie, które stara się to urzeczywistnić!

Jeśli poważnie podchodzisz do kwestii jakości zatrudnienia w swojej firmie, prawdopodobnie warto zorganizować własną wersję demonstracyjną, aby zobaczyć, jak dokładnie może to współgrać z Twoimi własnymi procesami rekrutacyjnymi. Ale udostępnię tutaj kilka zrzutów ekranu i komentarza, aby pokazać, co umożliwiają.

Jakość zatrudnienia — wykorzystanie Big Data

Długoterminowa przewaga konkurencyjna polega na tym, że firma dokładnie rejestruje dane, które zwiększają szanse na pomyślne zatrudnienie w przyszłości na dowolnym stanowisku. Kompilowanie i działanie na takich danych odsuwa firmę od niebezpiecznego polegania na instynkcie i zamiast tego skupia wysiłki na dokładnie takim profilu zatrudnienia, który okazał się najbardziej skuteczny w organizacji.

Aby zilustrować fikcyjny przykład, załóżmy, że firma informatyczna zawsze zakładała, że ​​wykształcenie wyższe jest warunkiem wstępnym, aby odnieść sukces jako Business Developer w swojej branży. Ale może się zdarzyć, że z czasem odkryjemy, że to kandydaci z wcześniejszym doświadczeniem w telesprzedaży odnoszą największe sukcesy. Zwykle byłaby to kontrowersyjna decyzja, aby zrezygnować z wymogu posiadania dyplomu uczelni na rzecz doświadczenia w telesprzedaży – i rzeczywiście znaczenie doświadczenia w telesprzedaży może nawet pozostać niezauważone. Ale gdy właściwe dane są gromadzone na bieżąco, są to dokładnie te rodzaje spostrzeżeń, które wyjdą na powierzchnię – pozostawiając firmy znacznie lepiej przygotowane do podejmowania właściwych decyzji dotyczących kryteriów rekrutacyjnych.

Teraz zastosuj to samo uzasadnienie w całej swojej firmie – i zestaw edukacyjny, który zapewnia cała Twoja działalność związana z zatrudnianiem – i możesz zacząć dostrzegać, jak może to radykalnie wpłynąć na profil osób zatrudnionych w Twojej firmie. Decyzje oparte na uprzedzeniach można teraz poprawić, podejmując te same decyzje w oparciu o twarde fakty.

Jakość zatrudnienia — poprawa współpracy między menedżerami ds. rekrutacji a rekruterami

Jednak jeszcze przed zebraniem tych danych o rekrutacjach istnieje ogromne możliwości poprawy efektywności rekrutacji poprzez zwykłe ulepszenie kanałów komunikacji między menedżerami ds. Rekrutacji a rekruterami. Ile razy rekruter przedstawiał proponowaną krótką listę kandydatów tylko po to, aby kierownik ds. rekrutacji odrzucił większość z nich (lub zdecydował się na nowy zestaw priorytetów od momentu rozpoczęcia zadania rekrutacyjnego)?

Wszyscy wiemy, że menedżer ds. Rekrutacji, który dokładnie przeprowadza odprawę rekrutera, jest kluczowym elementem sukcesu. Podobnie wszyscy wiemy, że rekruterzy potrafią odepchnąć i sprawdzić, co jest naprawdę osiągalne, jest również kluczowe.

Rysunek 1: Wszyscy interesariusze wnoszą wkład w uzgodnioną specyfikację zatrudnienia, na podstawie której oceniani będą wszyscy zaproponowani kandydaci

Czyniąc ten wspólny proces informacyjny jako warunek wstępny rozpoczęcia kampanii rekrutacyjnej, Talenytics zapewnia, że ​​zasoby rekrutacyjne są inwestowane dopiero po wyraźnym wyznaczeniu celów. Zakomunikowano i uzgodniono kompromisy, które są i nie są akceptowalne. Musisz to zobaczyć w akcji, aby naprawdę docenić jego intuicyjność, ale podobał mi się sposób, w jaki zmusza użytkowników do ustalania priorytetów kryteriów zatrudniania i dokonywania kompromisów między nimi. Pokonuje to klasyczny problem polegający na tym, że oczekiwania menedżerów ds. rekrutacji są po prostu zbyt wysokie, z niewielką lub żadną szansą na osiągnięcie takiego profilu zatrudnienia przez zespół rekrutacyjny.

Jakość zatrudnienia — ulepszanie procesu selekcji kandydatów i procesu składania ofert

Uzyskanie tego porozumienia między menedżerami ds. Rekrutacji a rekruterami jest absolutnie kluczowe. Ale musimy też obiektywnie sprawdzać w trakcie całego procesu, czy spełnione są kluczowe kryteria. Narzędzie to pozwala obu stronom zobaczyć, jak kandydaci w porównaniu z początkowym briefem uzgodnili, zarówno na etapie selekcji kandydatów, jak i ponownie po przeprowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych. Co najważniejsze, minimalizuje to możliwość interwencji człowieka zagrażającej procesowi zatrudniania. Być może polubiliśmy konkretnego kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ale jeśli coś w jego profilu lub cechach oznacza, że ​​prawdopodobnie nie odniesie sukcesu w biznesie, jest to teraz oczywiste zarówno dla kierownika ds. rekrutacji, jak i rekrutera.

Rysunek 2: W trakcie procesu rekrutacji rekruterzy i menedżerowie ds. rekrutacji mogą zobaczyć, którzy kandydaci najlepiej pasują do sprawdzonej formuły rekrutacji na to stanowisko

Oczywiście im dłużej organizacja korzysta z takiego narzędzia, tym potężniejsze stają się spostrzeżenia. Historia może nam pokazać, że ludzie z nierealistycznymi oczekiwaniami dotyczącymi zarobków zwykle przegrywają z pracownikami. Po prostu nie pozostali w firmie wystarczająco długo, więc nie można ich uznać za odpowiedni dla naszego idealnego profilu zatrudnienia. Mając te dane, które nas wspierają, wszystkie przyszłe briefy dotyczące zatrudnienia będą prowadzone ze świadomością, że zrobienie wyjątku dla kandydata, który nie spełnia tego zadania, będzie prawdopodobnie niewłaściwą decyzją. Oczywiście wciąż jest tu element ludzkiej omylności, ale w przypadku Talenytics decyzja o sprzeciwie się temu, co udowodniono, że działa w biznesie, będzie znacznie bardziej oczywista – io wiele bardziej prawdopodobne, że będzie się jej sprzeciwiać.

Jakość zatrudnienia — ocena źródeł zatrudnienia

Dzięki takiemu systemowi dane, które stają się dostępne dla firmy, naprawdę działają na wyobraźnię. Możesz zacząć dostrzegać wyraźne różnice w jakości zatrudniania przez różne biura w Twojej organizacji. Możesz zacząć dostrzegać wyraźne różnice między poszczególnymi rekruterami w Twoim zespole. Ale jednym z danych, który z pewnością zainteresuje rekrutację decydentów bardziej niż jakiekolwiek inne, będzie to, jak różne źródła kandydatów radzą sobie pod względem jakości zatrudnienia, które zapewniają.

Pomyśl o tym przez chwilę. Do tej pory w większości firm ocena źródeł kandydatów kończy się w momencie zatrudnienia. Zatem dzisiejszym najlepszym scenariuszem jest prawdopodobnie to, że oceniamy różne źródła kandydatów (i w nie inwestujemy) zgodnie z kosztem zatrudnienia, który ostatecznie są w stanie zapewnić. Ale co, jeśli twoje dane o zatrudnieniu zaczną wykazywać, że niektóre źródła byłyby znacznie bardziej skłonne do tworzenia wysokiej jakości pracowników: ludzie, którzy pozostaliby w firmie znacznie dłużej lub odnieśliby znacznie większe sukcesy? Może to zacząć mieć istotny wpływ na sposób alokacji naszych budżetów rekrutacyjnych i może wstrząsnąć naszymi uprzedzeniami dotyczącymi korzystania z narzędzi takich jak LinkedIn lub zewnętrznych dostawców rekrutacyjnych.

Rysunek 3: Dane dostarczają kluczowych informacji, takich jak najlepsze źródła wysokiej jakości pracowników

Podsumowując, wydaje mi się, że może to naprawdę zmienić sposób, w jaki wiele firm rekrutuje w nadchodzących latach. To także platforma z dalekosiężnymi efektami domina. Mogłoby to zmienić profil zatrudniania przez firmy. Może zmienić to, kogo postrzegamy jako najlepszych rekruterów w organizacji. Może zmienić nasze myślenie o najlepszych źródłach kandydatów. Nie wspominając o mostach, które można naprawić między menedżerami ds. rekrutacji a wewnętrznymi zespołami rekrutacyjnymi. Spójrz na Talenytics i może sam zorganizuj demo , aby wyrobić sobie opinię na temat tego, jak chcą zmienić sposób, w jaki myślimy o jakości zatrudniania. Myślę, że będzie to otwierające oczy i bardzo konstruktywne.