OKR：開始使用本指南的初學者

已發表: 2022-09-02

目標和關鍵結果 (OKR) 是一個目標設定框架，在過去十年中越來越受歡迎，現在是許多高速增長的初創公司最流行的目標設定方法。

但是有這麼多目標設定框架，是什麼讓 OKR 脫穎而出，為什麼像 Google 和 LinkedIn 這樣的公司將他們的成功歸功於 OKR？

OKR 的不同之處在於，它們推動了執行中的重點、一致性、可見性和問責制，這有助於快速發展的公司在擴大規模時快速執行，並有助於建立以結果為中心的文化。

這是對 OKR 以及如何開始使用它們的更深入的探討。

什麼是 OKR？

OKR 可幫助您設定具有挑戰性和雄心勃勃的目標，並取得可衡量的關鍵結果。 他們可以幫助建立公司、團隊和個人目標。

結合您的公司戰略，OKR 跟踪進度。 他們確保您的所有團隊成員在關鍵目標上保持一致並達到預期。

目標

目標決定了你想要達到的目標。 它們應該是 SMART（具體的、可衡量的、可實現的、相關的和有時限的）。 目標是期望的業務成果，因此它需要鼓舞人心、具體、以行動為導向，並與您的公司戰略保持一致。

示例：目標可能是“在第 2 季度末將 SEO 帶入前 3 個創收渠道”

主要結果

這些確定您希望如何衡量進度。 您必須完成幾個里程碑才能實現您的目標，關鍵結果確定了為實現這些目標而採取的具體行動。 關鍵結果始終是可量化的和特定時間的，但又是現實的和經驗的。

倡議

倡議是可操作且有時限的努力，以實現您的目標和關鍵結果。 他們會告訴您要實現 OKR，您究竟需要做什麼。 基本上，OKR 是您想要實現的目標的路線圖，而倡議是您完成路線圖所必須採取的措施。

OKR 的歷史

1954年，彼得·德魯克在他的著作《管理實踐》中引入了目標管理（MBO）的概念。 英特爾的聯合創始人安德魯·格魯夫 (Andrew Grove) 受到這一概念的啟發，於 1970 年提出了 OKR 框架。

1974 年，John Doerr 在英特爾工作時了解了這一概念，並於 1999 年將 OKRs 介紹給了谷歌。從那時起，OKRs 被全球許多組織採用，如穀歌、Spotify、LinkedIn、英特爾、微軟、Netflix、埃森哲、Dropbox 、甲骨文、德勤、比爾和梅琳達·蓋茨基金會、Twitter 和 Airbnb。

OKR 的 5 種超能力

通過正確的戰略重點，您的業務可以取得巨大的成果。 76%的成功公司證實，他們始終將重點放在實現目標的有限戰略舉措上。

OKR 與您的戰略重點一起形成，讓您的團隊專注於重要的事情，從而節省您浪費在分心上的時間和金錢。

結盟

與未對齊的公司相比，高度對齊的公司的收入增長快 58%，利潤高 72%。

OKR 的形成考慮了團隊之間的依賴關係和一致性。 它們與整體業務目標保持一致，可以幫助推動組織的戰略和跨職能協調。

承諾

OKR 在您的團隊中激發了以結果為導向的思維方式，使他們能夠自主工作並擁有所取得的成果。 這使您的團隊能夠自我激勵並致力於在沒有微觀管理的情況下做到最好。

追踪

跟踪指標量化成功並讓員工承擔責任。 它們為您提供了認識和克服缺陷、慶祝勝利和提升優勢的空間。 此外，誰不想知道他們是成功還是陷入困境？

OKR 是可衡量的，因此可以被跟踪和監控。 它們是透明的，可以公開每個人的表現，讓您的團隊負責並參與其中。

拉伸

要確定您的團隊可以走多遠，您需要嘗試並突破他們的界限——OKR 會為您做到這一點。

有了延伸的目標，OKR 會導致創新。 他們鼓勵設定雄心勃勃的目標。 延伸的 OKR 仍然是目標，對於您的團隊來說應該是現實的。

OKR 的類型

OKR 有兩種主要類型。 首先是承諾的 OKR，它可以幫助您設定可以實現的目標，其次是有抱負的 OKR ，它可以幫助您設定您渴望實現的目標。

還有第三種 OKR，稱為學習 OKR 。 這些可以幫助您密切關注您為職業和個人發展而需要學習的新技能。

理想的 OKR

有抱負的 OKR，也稱為延伸目標或“moonshots”，是具有 70% 成就目標的目標。 您的團隊不太可能完全實現這些目標，因為他們雄心勃勃且富有遠見，並且沒有具體或明確的實現方式。 它們也被稱為 10 倍目標。

“如果你設定了一個瘋狂的、雄心勃勃的目標而錯過了它，你仍然會取得非凡的成就。”

拉里佩奇
谷歌聯合創始人

理想的 OKR 示例

食品品牌的理想 OKR 示例可能如下所示：

  • O：佔領加拿大食品市場
    • KR1：在第二季度末吸引 80% 的客戶來推翻競爭。
    • KR2：本季度在加拿大開設兩家新店。
    • KR3：本季度在加拿大實現 60% 的銷售率。

承諾的 OKR

承諾的 OKR 是設定目標的承諾，通常達到 100% 的目標。 對於承諾的 OKR，您的團隊針對如何實現目標制定了具體的行動計劃。 您的團隊需要調整他們的資源和時間表，以在設定的時間範圍內實現他們的目標。

已提交的 OKR 示例

雜貨品牌承諾的 OKR 示例可能如下所示：

  • O：將業務擴展到加拿大
    • KR1：本季度末在加拿大開設兩家新店。
    • KR2：本季度在加拿大實現 10% 的收入率。
    • KR3：在加拿大接觸至少 10,000 名客戶。

學習 OKR

這些 OKR 將您的團隊的重點從每季度想要實現的目標轉移到每季度想要學習的目標。 這些類型的 OKR 用於未定義目標的情況。

假設您的團隊有一個好主意，但您不確定結果。 學習 OKR 可以成為你的武器。 他們為您提供了推進想法並為下一季度製定 OKR 的知識。 學習 OKR 為實驗和探索新的可能性和方面留下了空間。

學習 OKR 示例

這是一個學習 OKR 的例子。

  • O：深入了解 OKR
    • KR1：在本季度末參加至少兩次 OKR 培訓課程
    • KR2：每週與一位 OKR 專家互動

OKR 與 KPI

OKR 和關鍵績效指標 (KPI)都是目標設定方法，表面上看起來相似，但在幾個方面有所不同。

  • OKR 使您能夠設定雄心勃勃的目標並通過正確的行動計劃實現這些目標。 KPI 衡量活動的數量或質量，例如已經在進行的結果。
  • OKR 是面向行動的，而 KPI 是面向結果的。
  • OKR 可以設置在不同的級別，但最終與公司的目標和戰略相關。 為特定項目啟動 KPI 以擴展或改進它們。
  • OKR 是可調整的，並且可能會根據業務和市場需求不時進行修改。 KPI 不會經常變化。

簡而言之，如果您想提高業務的整體績效或計劃擴大規模，OKR 最適合您。 另一方面，當您想要提高團隊、特定產品或項目的績效時，KPI 效果最好。

如何為您的企業編寫 OKR

如果您是第一次編寫 OKR，則可能是一項艱鉅的任務。 您必須編寫和重寫，直到您寫下最適合您的業務的 OKR。 以下是在您的組織中編寫和推出 OKR 的九個關鍵步驟。

  1. 從了解貴公司的目標和需求開始。 了解您的需求並相應地制定目標。 對您作為一個組織要實現的目標有一個清晰的願景將幫助您的團隊圍繞這些願景形成他們的 OKR。
  2. 選擇最適合您的工具。 正確的工具將幫助您集思廣益、設計、調整和跟踪組織各個級別的 OKR。 無論您是與遠程員工還是辦公室員工一起工作，工具都可以使您的 OKR 運行順暢且輕鬆。
  3. 在整個組織內進行溝通。 如果您未能清楚地傳達您的期望，您的團隊將永遠無法實現您希望他們做的事情。 同樣，需要一個良好的溝通循環來幫助每個團隊成員知道他們應該在固定的時間範圍內做什麼。
  4. 制定客觀陳述。 在你開始一段旅程之前，你需要決定你想去哪裡。 在 OKR 旅程中，目標是您的目標。 因此，在決定實現目標的路線圖之前，先設定一個明確的、雄心勃勃的目標聲明。
  5. 定義關鍵結果。 關鍵結果是將您帶到目的地的路徑（也稱為目標）。 設定可衡量的關鍵結果，但請記住，到達目的地總會有很多方法——訣竅是選擇適合您的功能和目的的方法。
  6. 制定倡議。 在決定了要走的路之後，您必須選擇哪輛車可以在最短的時間內帶您到達目的地。 倡議是實現您的目標並將關鍵結果付諸行動的工具。
  7. 始終如一地跟踪您的 OKR。 只有在持續跟踪和衡量時，OKR 才會起作用。 為此目的利用選定的工具。
  8. 跟進和審查。 檢查您的團隊並查看他們的 OKR。 找出哪些有效，哪些無效，以指出需要改進的地方。
  9. 認可、獎勵和慶祝勝利。 最後，不要忘記慶祝和認可團隊的辛勤工作。 沒有它們，目標就不會成為您組織的現實。 獎勵他們的貢獻。

您還可以找到許多功能性 OKR 的好示例，並從中汲取靈感來創建自己的 OKR。

如何寫目標

目標是您渴望實現的目標。 就 OKR 而言，它被稱為北極星。 因此，要編寫一個好的目標，請暫停並確定您的業務的北極星。

以下是您在最終確定目標之前應該問自己的幾個問題。

  • 是否符合公司的願景和使命？ 想像一下，如果你想去倫敦並搭乘飛往中國的航班會發生什麼。 現在計算浪費的時間、精力和金錢，以及後果。 不將目標與您的公司願景和目標保持一致將導致類似的方式。
  • 有意義嗎？ 您需要編寫可以幫助您實現公司目標的目標。 它必須明確定義是基於結果還是基於產出。
  • 它鼓舞人心嗎？ OKR 旨在激發您超越預定義的舒適區的雄心壯志。 因此，設定的目標應該會激發您的團隊進行實驗和發揮創造力。
  • 它是否明確定義了目標？ 一個有意義的目標會用清晰準確的語言表達出來。 不應該有任何多餘或模糊的陳述。
  • 是特定時間的嗎？ OKR 旨在在短時間內實現，通常每季度設置一次。 為了滿足這一需求，您的目標需要具有時間針對性。 它必須是一個可以在規定時間內實現的目標。

如何編寫關鍵結果

一旦你的目標被設定，下一步就是決定你的關鍵結果應該是什麼。

關鍵結果將是您實現目標所需的結果。 換句話說，KR 將成為您實現目標的路線圖。

以下是在編寫關鍵結果時要問自己的幾個問題。

  • 可以量化嗎？ 關鍵結果應該包括數字而不是二進制結果。 它們應該指出您想要實現的里程碑。 例如，您的關鍵結果會說“在 2 週內僱用 3 名內容作者”，而不僅僅是“僱用新的內容作者”。
  • 它是可衡量的和有時限的嗎？ 確保您的關鍵結果以可衡量的方式表達。 它應該表明在截止日期之前要實現的可衡量的目標。
  • 有抱負嗎？ 避免沙袋。 設定雄心勃勃的目標，而不是成為承諾不足的犧牲品。
  • 是否可行和現實？ 抱負並不意味著不切實際或無法實現的目標。 因此，請確保您的關鍵結果是鼓舞人心的，但並非不可能實現。
  • 是具體的嗎？ 在編寫關鍵結果時使用特定的數字、度量和精確的術語。 它必須避免歧義。

實施 OKR

一旦你完成了 OKR 的編寫，下一個實現它們的過程就開始了。 以下是一些提示，可幫助您在組織中成功實施 OKR 並將您的夢想變為現實。

  1. 讓自己熟悉 OKR 框架以及它將如何幫助您的組織。 不要只依賴二手資源。 如果需要，請進行研究並與行業專家交談。 評估您希望對組織績效進行的更改以及該框架是否可以幫助您啟動這些更改。
  2. 讓所有部門的所有團隊成員了解 OKR 以及他們的“內容”。 這將幫助您的團隊成員更好地採用和適應 OKR 框架將為您的組織的整體功能帶來的變化。
  3. 用 OKR 達到新高度的偉大公司的成功故事激勵您的團隊。 幫助他們了解為什麼它適用於這些公司以及為什麼它應該適用於您的組織。
  4. 確定您的 OKR 方法和框架。 每個公司或初創公司都有不同的要求和目標。 他們有自己獨特的運作方式。 根據您的組織需求選擇您的 OKR 方法和框架，而不是盲目跟隨另一個成功組織的腳步。
  5. 定義公司的願景和使命。 如前所述，您需要有一個清晰的公司願景，以幫助您的團隊決定他們的優先事項並相應地設置 OKR。
  6. 設置 OKR 節奏。 建立節奏可以幫助您在組織中實現順利的 OKR 運作。 設置最適合您步伐的 OKR 節奏，以加快組織績效。
  7. 在組織的不同級別編寫 OKR。 如果您是一個跨多個部門和級別運作的大型組織，那麼設置公司級別的 OKR 是不夠的。 為了使 OKR 最適合您的組織，請在組織的不同級別設置 OKR，例如公司級 OKR、部門級 OKR、團隊級 OKR 和個人 OKR。
  8. 如果您是第一次推出 OKR，請運行試點 OKR。 第一次可能會很可怕。 您可能會懷疑該框架對您的團隊的工作程度。 這更多是關於試驗，因此為什麼行業專家通常會規定由一兩個團隊開始試點 OKR，然後最終擴大。
  9. 使您的 OKR 與公司戰略和願景保持一致。 不僅在編寫公司級別的 OKR 時保持這種一致性，而且在組織的各個級別都保持這種一致性。
  10. 不斷評估、監控和跟踪進度。 評估優勢和劣勢，監控目標的實現程度，並以可量化的方式跟踪進度。 您也可以為此目的使用工具。
  11. 迭代下一個循環。 使用您的團隊收集的所有經驗和知識，並在下個季度重複這個週期。 在規劃下一個週期的 OKR 時，排除缺陷並突出優勢。

OKR 跟踪

為了使 OKR 有效，您必須定期跟踪您的進度。 這將幫助您發現障礙和弱點，以避免獲得更好的結果。 讓您的員工保持一致並幫助他們保持一致至關重要。

每周和每月 OKR 簽到

這些簽到將幫助您監控關鍵結果的進度，發現障礙（如果有的話），從錯誤中吸取教訓，並利用吸取的教訓使 OKR 更有效。

將 OKR 與 1:1 集成

這將幫助您跟踪個人和團隊的表現。 它還將增強員工模型的責任感和參與度。

實施 OKR 評分

OKR 評分是衡量是否達到關鍵結果的指標。 它還可以幫助您跟踪他們取得的成就。 您可以在 0.0 到 1.1 的範圍內對 OKR 進行評分。

OKR 工具

市場上有許多免費和付費的 OKR 工具。 您甚至可以使用筆和紙來編寫和跟踪您的 OKR。

但是，手動 OKR 跟踪可能會讓人筋疲力盡。 OKR 軟件可以為您提供一個可以記錄所有工作和進度的中央空間。 它不僅可以跟踪每個人，還可以輕鬆訪問指標。

筆和紙

如果您是一家只有 3-4 名員工的小公司，那麼您只需要一支筆和一張紙來編寫和跟踪您的 OKR。 您可以考慮稍後打印表格並將它們粘貼在牆上，以便您的團隊保持動力並專注於他們的優先事項。

谷歌表格

Google 表格易於使用和維護。 它們可以與所有人共享，從而使 OKR 進度跟踪更加透明。

OKR 在本質上是不斷發展的。 Google 表格可讓您在需要時透明地更改和編輯您的 OKR。 例如，銷售團隊在“團隊”選項卡中的 OKR 中所做的任何更改都將顯示在“儀表板”選項卡中。 您還可以添加 OKR 週期相關信息。

OKR 軟件

OKR 軟件使跟踪各個級別（公司、部門、團隊和個人）的 OKR 進度更加有效、輕鬆和無錯誤。 它可以幫助您更好地支持您的團隊並使他們保持一致。

OKR 軟件可確保您為團隊提供 OKR 事務所需的所有資源，並支持您的績效管理系統。

市場上有許多 OKR 軟件選項。 在選擇最適合自己的一款時，您可能會感到不知所措。 為了讓您輕鬆完成此過程，這裡列出了您應該在 OKR 軟件中尋找的功能。

OKR 軟件的使用在使用 OKR 進行目標設定的組織中變得越來越流行。 在調整團隊並跟踪他們的績效時，專用的 OKR 工具可能非常有用。

在 OKR 軟件中尋找的功能

有這麼多的選擇，重要的是要選擇正確的一個。 以下是您在選擇OKR 軟件之前應考慮的一些建議。

  • 簡單的界面
  • 允許審查和反饋
  • 對齊和級聯 OKR
  • 報告和分析
  • 跟進和簽到
  • 允許透明度
  • 目標映射
  • 可定制
  • OKR 儀表板
  • 評論選項

OKR和績效評估

OKR 是一種管理工具。 您不應該將 OKR 與績效評估混為一談。 績效考核與員工的績效能力和相關薪酬有關。

雖然 OKR 是關於設定目標並確定實現預期結果的清晰路徑。 使用 OKR 進行績效評估 (PA) 是錯誤的，因為 OKR 不包括員工完成的日常任務。 它可以是 PA 過程的一部分，但不是 PA 的批發標準。

此外，當 OKR 與 PA 鏈接時，它可能會妨礙您的整個 OKR 框架。 因為當員工無法實現設定的 OKR 時（這並不罕見，因為 OKR 大多是有抱負的），他們會失去動力並且感覺不那麼投入。 這也可能導致員工倦怠。

在其他情況下，您可能會發現員工設置的 OKR 較低，這很容易實現。 結果，OKR 將失去其意義。

  • 設定簡單的目標： OKR 旨在鼓勵、啟發和擴展團隊的極限。 當你設定簡單的目標時，OKR 就失去了意義，你也不會得到預期的增長。
  • 設定遠未實現的目標： OKR 鼓勵您設定雄心勃勃的目標。 但不要將雄心勃勃的目標與不切實際的目標混為一談——這是一個常見的 OKR 錯誤，可能會毀掉您的業務。 您的 OKR 必須始終是實用的、現實的和可實現的。
  • 缺乏數據驅動的目標：您的 OKR 不應含糊不清。 它們不應該只是定性的，還應該是可量化的。
  • 目標不明確：如果您一開始就不確定自己想要實現的目標，那麼 OKR 就無法帶來預期的結果。
  • 將 OKR 作為績效管理的標準：如上所述，OKR 和績效管理應該並行運行，但絕不交叉。 永遠不要犯使用 OKR 作為績效評估基準的錯誤。
  • 立即為整個組織實施 OKR：它“可能”對某些人有用，但如果對你不起作用怎麼辦？ 除了浪費時間、資源和金錢之外，您的團隊還會對整個 OKR 流程失去動力。 在將其擴展到整個組織之前，最好先運行 OKR 試點。
  • 設置並忘記 OKR：必須定期檢查、監控和跟踪 OKR，以充分利用它們。 如果您設置並忘記，整個系統將崩潰，一切都將不得不重新構建。
  • 設定太多目標：太多目標會分散和混淆您的團隊，將注意力從最重要的事情上轉移開，並使 OKR 失去其本質。

結論

如果你讓某人總結並告訴你為什麼現在應該去做，你不會得到一個單一的答案。

儘管該框架非常簡單，但正如您已經閱讀的那樣，OKR 從其他目標設定框架中脫穎而出有幾個原因，包括：

  • 可擴展性
  • 適用於不同的設置和業務動態
  • 效力
  • 彈性性質
  • 可量化的本質

OKR 不是靈丹妙藥，但如果實施得當，它們可以幫助您的組織通過五個超級大國實現高速增長。 OKR 可以幫助您加強組織的基礎並提高您的卓越運營能力。

既然您是 OKR 專家，是時候幫助您的營銷團隊完成與業務目標一致的目標了。 了解如何將 KPI 分配給營銷目標。