OKR：开始使用本指南的初学者

已发表: 2022-09-02

目标和关键结果 (OKR) 是一个目标设定框架，在过去十年中越来越受欢迎，现在是许多高速增长的初创公司最流行的目标设定方法。

但是有这么多目标设定框架，是什么让 OKR 脱颖而出，为什么像 Google 和 LinkedIn 这样的公司将他们的成功归功于 OKR？

OKR 的不同之处在于，它们推动了执行中的重点、一致性、可见性和问责制，这有助于快速发展的公司在扩大规模时快速执行，并有助于建立以结果为中心的文化。

这是对 OKR 以及如何开始使用它们的更深入的探讨。

什么是 OKR？

OKR 可帮助您设定具有挑战性和雄心勃勃的目标，并取得可衡量的关键结果。 他们可以帮助建立公司、团队和个人目标。

结合您的公司战略，OKR 跟踪进度。 他们确保您的所有团队成员在关键目标上保持一致并达到预期。

目标

目标决定了你想要达到的目标。 它们应该是 SMART（具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的）。 目标是期望的业务成果，因此它需要鼓舞人心、具体、以行动为导向，并与您的公司战略保持一致。

示例：目标可能是“在第 2 季度末将 SEO 带入前 3 个创收渠道”

主要结果

这些确定您希望如何衡量进度。 您必须完成几个里程碑才能实现您的目标，关键结果确定了为实现这些目标而采取的具体行动。 关键结果始终是可量化的和特定时间的，但又是现实的和经验的。

倡议

倡议是可操作且有时限的努力，以实现您的目标和关键结果。 他们会告诉您要实现 OKR，您究竟需要做什么。 基本上，OKR 是您想要实现的目标的路线图，而倡议是您完成路线图所必须采取的措施。

OKR 的历史

1954年，彼得·德鲁克在他的著作《管理实践》中引入了目标管理（MBO）的概念。 英特尔的联合创始人安德鲁·格鲁夫 (Andrew Grove) 受到这一概念的启发，于 1970 年提出了 OKR 框架。

1974 年，John Doerr 在英特尔工作时了解了这一概念，并于 1999 年将 OKRs 介绍给了谷歌。从那时起，OKRs 被全球许多组织采用，如谷歌、Spotify、LinkedIn、英特尔、微软、Netflix、埃森哲、Dropbox 、甲骨文、德勤、比尔和梅琳达·盖茨基金会、Twitter 和 Airbnb。

OKR 的 5 种超能力

通过正确的战略重点，您的业务可以取得巨大的成果。 76%的成功公司证实，他们始终将重点放在实现目标的有限战略举措上。

OKR 与您的战略重点一起形成，让您的团队专注于重要的事情，从而节省您浪费在分心上的时间和金钱。

结盟

与未对齐的公司相比，高度对齐的公司的收入增长快 58%，利润高 72%。

OKR 的形成考虑了团队之间的依赖关系和一致性。 它们与整体业务目标保持一致，可以帮助推动组织的战略和跨职能协调。

承诺

OKR 在您的团队中激发了以结果为导向的思维方式，使他们能够自主工作并拥有所取得的成果。 这使您的团队能够自我激励并致力于在没有微观管理的情况下做到最好。

追踪

跟踪指标量化成功并让员工承担责任。 它们为您提供了认识和克服缺陷、庆祝胜利和提升优势的空间。 此外，谁不想知道他们是成功还是陷入困境？

OKR 是可衡量的，因此可以被跟踪和监控。 它们是透明的，可以公开每个人的表现，让您的团队负责并参与其中。

拉伸

要确定您的团队可以走多远，您需要尝试并突破他们的界限——OKR 会为您做到这一点。

有了延伸的目标，OKR 会导致创新。 他们鼓励设定雄心勃勃的目标。 延伸的 OKR 仍然是目标，对于您的团队来说应该是现实的。

OKR 的类型

OKR 有两种主要类型。 首先是承诺的 OKR，它可以帮助您设定可以实现的目标，其次是有抱负的 OKR ，它可以帮助您设定您渴望实现的目标。

还有第三种 OKR，称为学习 OKR 。 这些可以帮助您密切关注您为职业和个人发展而需要学习的新技能。

理想的 OKR

有抱负的 OKR，也称为延伸目标或“moonshots”，是具有 70% 成就目标的目标。 您的团队不太可能完全实现这些目标，因为他们雄心勃勃且富有远见，并且没有具体或明确的实现方式。 它们也被称为 10 倍目标。

“如果你设定了一个疯狂的、雄心勃勃的目标而错过了它，你仍然会取得非凡的成就。”

拉里佩奇
谷歌联合创始人

理想的 OKR 示例

食品品牌的理想 OKR 示例可能如下所示：

  • O：占领加拿大食品市场
    • KR1：在第二季度末吸引 80% 的客户来推翻竞争。
    • KR2：本季度在加拿大开设两家新店。
    • KR3：本季度在加拿大实现 60% 的销售率。

承诺的 OKR

承诺的 OKR 是设定目标的承诺，通常达到 100% 的目标。 对于承诺的 OKR，您的团队针对如何实现目标制定了具体的行动计划。 您的团队需要调整他们的资源和时间表，以在设定的时间范围内实现他们的目标。

已提交的 OKR 示例

杂货品牌承诺的 OKR 示例可能如下所示：

  • O：将业务扩展到加拿大
    • KR1：本季度末在加拿大开设两家新店。
    • KR2：本季度在加拿大实现 10% 的收入率。
    • KR3：在加拿大接触至少 10,000 名客户。

学习 OKR

这些 OKR 将您的团队的重点从每季度想要实现的目标转移到每季度想要学习的目标。 这些类型的 OKR 用于未定义目标的情况。

假设您的团队有一个好主意，但您不确定结果。 学习 OKR 可以成为你的武器。 他们为您提供了推进想法并为下一季度制定 OKR 的知识。 学习 OKR 为实验和探索新的可能性和方面留下了空间。

学习 OKR 示例

这是一个学习 OKR 的例子。

  • O：深入了解 OKR
    • KR1：在本季度末参加至少两次 OKR 培训课程
    • KR2：每周与一位 OKR 专家互动

OKR 与 KPI

OKR 和关键绩效指标 (KPI)都是目标设定方法，表面上看起来相似，但在几个方面有所不同。

  • OKR 使您能够设定雄心勃勃的目标并通过正确的行动计划实现这些目标。 KPI 衡量活动的数量或质量，例如已经在进行的结果。
  • OKR 是面向行动的，而 KPI 是面向结果的。
  • OKR 可以设置在不同的级别，但最终与公司的目标和战略相关。 为特定项目启动 KPI 以扩展或改进它们。
  • OKR 是可调整的，并且可能会根据业务和市场需求不时进行修改。 KPI 不会经常变化。

简而言之，如果您想提高业务的整体绩效或计划扩大规模，OKR 最适合您。 另一方面，当您想要提高团队、特定产品或项目的绩效时，KPI 效果最好。

如何为您的企业编写 OKR

如果您是第一次编写 OKR，则可能是一项艰巨的任务。 您必须编写和重写，直到您写下最适合您的业务的 OKR。 以下是在您的组织中编写和推出 OKR 的九个关键步骤。

  1. 从了解贵公司的目标和需求开始。 了解您的需求并相应地制定目标。 对您作为一个组织要实现的目标有一个清晰的愿景将帮助您的团队围绕这些愿景形成他们的 OKR。
  2. 选择最适合您的工具。 正确的工具将帮助您集思广益、设计、调整和跟踪组织各个级别的 OKR。 无论您是与远程员工还是办公室员工一起工作，工具都可以使您的 OKR 运行顺畅且轻松。
  3. 在整个组织内进行沟通。 如果您未能清楚地传达您的期望，您的团队将永远无法实现您希望他们做的事情。 同样，需要一个良好的沟通循环来帮助每个团队成员知道他们应该在固定的时间范围内做什么。
  4. 制定客观陈述。 在你开始一段旅程之前，你需要决定你想去哪里。 在 OKR 旅程中，目标是您的目标。 因此，在决定实现目标的路线图之前，先设定一个明确的、雄心勃勃的目标声明。
  5. 定义关键结果。 关键结果是将您带到目的地的路径（也称为目标）。 设定可衡量的关键结果，但请记住，到达目的地总会有很多方法——诀窍是选择适合您的功能和目的的方法。
  6. 制定倡议。 在决定了要走的路之后，您必须选择哪辆车可以在最短的时间内带您到达目的地。 倡议是实现您的目标并将关键结果付诸行动的工具。
  7. 始终如一地跟踪您的 OKR。 只有在持续跟踪和衡量时，OKR 才会起作用。 为此目的利用选定的工具。
  8. 跟进和审查。 检查您的团队并查看他们的 OKR。 找出哪些有效，哪些无效，以指出需要改进的地方。
  9. 认可、奖励和庆祝胜利。 最后，不要忘记庆祝和认可团队的辛勤工作。 没有它们，目标就不会成为您组织的现实。 奖励他们的贡献。

您还可以找到许多功能性 OKR 的好示例，并从中汲取灵感来创建自己的 OKR。

如何写目标

目标是您渴望实现的目标。 就 OKR 而言，它被称为北极星。 因此，要编写一个好的目标，请暂停并确定您的业务的北极星。

以下是您在最终确定目标之前应该问自己的几个问题。

  • 是否符合公司的愿景和使命？ 想象一下，如果你想去伦敦并搭乘飞往中国的航班会发生什么。 现在计算浪费的时间、精力和金钱，以及后果。 不将目标与您的公司愿景和目标保持一致将导致类似的方式。
  • 有意义吗？ 您需要编写可以帮助您实现公司目标的目标。 它必须明确定义是基于结果还是基于产出。
  • 它鼓舞人心吗？ OKR 旨在激发您超越预定义的舒适区的雄心壮志。 因此，设定的目标应该会激发您的团队进行实验和发挥创造力。
  • 它是否明确定义了目标？ 一个有意义的目标会用清晰准确的语言表达出来。 不应该有任何多余或模糊的陈述。
  • 是特定时间的吗？ OKR 旨在在短时间内实现，通常每季度设置一次。 为了满足这一需求，您的目标需要具有时间针对性。 它必须是一个可以在规定时间内实现的目标。

如何编写关键结果

一旦你的目标被设定，下一步就是决定你的关键结果应该是什么。

关键结果将是您实现目标所需的结果。 换句话说，KR 将成为您实现目标的路线图。

以下是在编写关键结果时要问自己的几个问题。

  • 可以量化吗？ 关键结果应该包括数字而不是二进制结果。 它们应该指出您想要实现的里程碑。 例如，您的关键结果会说“在 2 周内雇用 3 名内容作者”，而不仅仅是“雇用新的内容作者”。
  • 它是可衡量的和有时限的吗？ 确保您的关键结果以可衡量的方式表达。 它应该表明在截止日期之前要实现的可衡量的目标。
  • 有抱负吗？ 避免沙袋。 设定雄心勃勃的目标，而不是成为承诺不足的牺牲品。
  • 是否可行和现实？ 抱负并不意味着不切实际或无法实现的目标。 因此，请确保您的关键结果是鼓舞人心的，但并非不可能实现。
  • 是具体的吗？ 在编写关键结果时使用特定的数字、度量和精确的术语。 它必须避免歧义。

实施 OKR

一旦你完成了 OKR 的编写，下一个实现它们的过程就开始了。 以下是一些提示，可帮助您在组织中成功实施 OKR 并将您的梦想变为现实。

  1. 让自己熟悉 OKR 框架以及它将如何帮助您的组织。 不要只依赖二手资源。 如果需要，请进行研究并与行业专家交谈。 评估您希望对组织绩效进行的更改以及该框架是否可以帮助您启动这些更改。
  2. 让所有部门的所有团队成员了解 OKR 以及他们的“内容”。 这将帮助您的团队成员更好地采用和适应 OKR 框架将为您的组织的整体功能带来的变化。
  3. 用 OKR 达到新高度的伟大公司的成功故事激励您的团队。 帮助他们了解为什么它适用于这些公司以及为什么它应该适用于您的组织。
  4. 确定您的 OKR 方法和框架。 每个公司或初创公司都有不同的要求和目标。 他们有自己独特的运作方式。 根据您的组织需求选择您的 OKR 方法和框架，而不是盲目跟随另一个成功组织的脚步。
  5. 定义公司的愿景和使命。 如前所述，您需要有一个清晰的公司愿景，以帮助您的团队决定他们的优先事项并相应地设置 OKR。
  6. 设置 OKR 节奏。 建立节奏可以帮助您在组织中实现顺利的 OKR 运作。 设置最适合您步伐的 OKR 节奏，以加快组织绩效。
  7. 在组织的不同级别编写 OKR。 如果您是一个跨多个部门和级别运作的大型组织，那么设置公司级别的 OKR 是不够的。 为了使 OKR 最适合您的组织，请在组织的不同级别设置 OKR，例如公司级 OKR、部门级 OKR、团队级 OKR 和个人 OKR。
  8. 如果您是第一次推出 OKR，请运行试点 OKR。 第一次可能会很可怕。 您可能会怀疑该框架对您的团队的工作程度。 这更多是关于试验，因此为什么行业专家通常会规定由一两个团队开始试点 OKR，然后最终扩大。
  9. 使您的 OKR 与公司战略和愿景保持一致。 不仅在编写公司级别的 OKR 时保持这种一致性，而且在组织的各个级别都保持这种一致性。
  10. 不断评估、监控和跟踪进度。 评估优势和劣势，监控目标的实现程度，并以可量化的方式跟踪进度。 您也可以为此目的使用工具。
  11. 迭代下一个循环。 使用您的团队收集的所有经验和知识，并在下个季度重复这个周期。 在规划下一个周期的 OKR 时，排除缺陷并突出优势。

OKR 跟踪

为了使 OKR 有效，您必须定期跟踪您的进度。 这将帮助您发现障碍和弱点，以避免获得更好的结果。 让您的员工保持一致并帮助他们保持一致至关重要。

每周和每月 OKR 签到

这些签到将帮助您监控关键结果的进度，发现障碍（如果有的话），从错误中吸取教训，并利用吸取的教训使 OKR 更有效。

将 OKR 与 1:1 集成

这将帮助您跟踪个人和团队的表现。 它还将增强员工模型的责任感和参与度。

实施 OKR 评分

OKR 评分是衡量是否达到关键结果的指标。 它还可以帮助您跟踪他们取得的成就。 您可以在 0.0 到 1.1 的范围内对 OKR 进行评分。

OKR 工具

市场上有许多免费和付费的 OKR 工具。 您甚至可以使用笔和纸来编写和跟踪您的 OKR。

但是，手动 OKR 跟踪可能会让人筋疲力尽。 OKR 软件可以为您提供一个可以记录所有工作和进度的中央空间。 它不仅可以跟踪每个人，还可以轻松访问指标。

笔和纸

如果您是一家只有 3-4 名员工的小公司，那么您只需要一支笔和一张纸来编写和跟踪您的 OKR。 您可以考虑稍后打印表格并将它们粘贴在墙上，以便您的团队保持动力并专注于他们的优先事项。

谷歌表格

Google 表格易于使用和维护。 它们可以与所有人共享，从而使 OKR 进度跟踪更加透明。

OKR 在本质上是不断发展的。 Google 表格可让您在需要时透明地更改和编辑您的 OKR。 例如，销售团队在“团队”选项卡中的 OKR 中所做的任何更改都将显示在“仪表板”选项卡中。 您还可以添加 OKR 周期相关信息。

OKR 软件

OKR 软件使跟踪各个级别（公司、部门、团队和个人）的 OKR 进度更加有效、轻松和无错误。 它可以帮助您更好地支持您的团队并使他们保持一致。

OKR 软件可确保您为团队提供 OKR 事务所需的所有资源，并支持您的绩效管理系统。

市场上有许多 OKR 软件选项。 在选择最适合自己的一款时，您可能会感到不知所措。 为了让您轻松完成此过程，这里列出了您应该在 OKR 软件中寻找的功能。

OKR 软件的使用在使用 OKR 进行目标设定的组织中变得越来越流行。 在调整团队并跟踪他们的绩效时，专用的 OKR 工具可能非常有用。

在 OKR 软件中寻找的功能

有这么多的选择，重要的是要选择正确的一个。 以下是您在选择OKR 软件之前应考虑的一些建议。

  • 简单的界面
  • 允许审查和反馈
  • 对齐和级联 OKR
  • 报告和分析
  • 跟进和签到
  • 允许透明度
  • 目标映射
  • 可定制
  • OKR 仪表板
  • 评论选项

OKR和绩效评估

OKR 是一种管理工具。 您不应该将 OKR 与绩效评估混为一谈。 绩效考核与员工的​​绩效能力和相关薪酬有关。

虽然 OKR 是关于设定目标并确定实现预期结果的清晰路径。 使用 OKR 进行绩效评估 (PA) 是错误的，因为 OKR 不包括员工完成的日常任务。 它可以是 PA 过程的一部分，但不是 PA 的批发标准。

此外，当 OKR 与 PA 链接时，它可能会妨碍您的整个 OKR 框架。 因为当员工无法实现设定的 OKR 时（这并不罕见，因为 OKR 大多是有抱负的），他们会失去动力并且感觉不那么投入。 这也可能导致员工倦怠。

在其他情况下，您可能会发现员工设置的 OKR 较低，这很容易实现。 结果，OKR 将失去其意义。

  • 设定简单的目标： OKR 旨在鼓励、启发和扩展团队的极限。 当你设定简单的目标时，OKR 就失去了意义，你也不会得到预期的增长。
  • 设定远未实现的目标： OKR 鼓励您设定雄心勃勃的目标。 但不要将雄心勃勃的目标与不切实际的目标混为一谈——这是一个常见的 OKR 错误，可能会毁掉您的业务。 您的 OKR 必须始终是实用的、现实的和可实现的。
  • 缺乏数据驱动的目标：您的 OKR 不应含糊不清。 它们不应该只是定性的，还应该是可量化的。
  • 目标不明确：如果您一开始就不确定自己想要实现的目标，那么 OKR 就无法带来预期的结果。
  • 将 OKR 作为绩效管理的标准：如上所述，OKR 和绩效管理应该并行运行，但绝不交叉。 永远不要犯使用 OKR 作为绩效评估基准的错误。
  • 立即为整个组织实施 OKR：它“可能”对某些人有用，但如果对你不起作用怎么办？ 除了浪费时间、资源和金钱之外，您的团队还会对整个 OKR 流程失去动力。 在将其扩展到整个组织之前，最好先运行 OKR 试点。
  • 设置并忘记 OKR：必须定期检查、监控和跟踪 OKR，以充分利用它们。 如果您设置并忘记，整个系统将崩溃，一切都将不得不重新构建。
  • 设定太多目标：太多目标会分散和混淆您的团队，将注意力从最重要的事情上转移开，并使 OKR 失去其本质。

结论

如果你让某人总结并告诉你为什么现在应该去做，你不会得到一个单一的答案。

尽管该框架非常简单，但正如您已经阅读的那样，OKR 从其他目标设定框架中脱颖而出有几个原因，包括：

  • 可扩展性
  • 适用于不同的设置和业务动态
  • 效力
  • 弹性性质
  • 可量化的本质

OKR 不是灵丹妙药，但如果实施得当，它们可以帮助您的组织通过五个超级大国实现高速增长。 OKR 可以帮助您加强组织的基础并提高您的卓越运营能力。

既然您是 OKR 专家，是时候帮助您的营销团队完成与业务目标一致的目标了。 了解如何将 KPI 分配给营销目标。