DEI 是我們的 DNA：為什麼公司必須優先考慮多元化、公平和包容性

人是複雜的。 人很複雜。

如果您在人力資源部門工作或管理人員，這不是一個啟示。 事實上，這可能是您點擊這篇文章或在谷歌上搜索 DEI 的原因，以尋求清晰和一些答案。

人的複雜性也是使人力資源和管理人員充滿成就感和回報的原因，但有時同時令人沮喪和具有挑戰性。 為什麼？ 因為如果你把它歸結為：人力資源實際上是收入和人類狀況的交集——這兩件事並不總是一致的。

我在員工敬業度領域工作了很長時間——確切地說是 10 年。 在 G2 領導員工體驗團隊之前，我曾擔任顧問多年。 我已經與來自眾多行業的客戶解決了各種各樣的人力資源和人事相關問題，無法一一列舉。

簡而言之，我見過很多。 雖然每個行業、客戶和項目都不同，但總會有一個話題引起幾乎普遍的恐懼、緊張和不確定性。 那個話題就是DEI。

DEI是一項艱苦的工作。 但為什麼？

據Glassdoor稱， 76% 的求職者認為多樣性是評估工作機會的重要因素。 員工的反饋是不可否認的，然而，即使是最聰明、最有經驗的商業領袖也不想用 10 英尺長的桿子觸及這個話題。

讓 DEI 感到害怕的是，它是業務的一個方面，受雇主無法直接控制的複雜因素的影響。 有人可能會爭辯說，宏觀經濟趨勢也是如此，例如經濟衰退，企業能夠相應地適應。 但 DEI 深入挖掘人類狀況和最複雜的社會政治因素，包括種族、民族、國籍、退伍軍人身份、性別認同、性取向、殘疾、社會經濟地位和教育水平。

實際上，DEI 是關於生活的，您無法通過一些關鍵指標和一些焦點小組來解決生活中的問題。

我在員工敬業度領域工作了很長時間，但我絕不是 DEI 專家，也沒有所有答案。 事實上，我很欽佩 DEI 領域的許多思想領袖和專家，並向他們尋求指導——他們可能會第一個告訴你，他們也沒有所有的答案。

作為 G2 的 DEI 顧問和值得信賴的合作夥伴， Myla Skinner經常提醒我們，“DEI 正在從失敗中學習。” 這是一次不完美的旅程。 坦率地說，如果有人聲稱擁有 DEI 的所有答案，您可能應該避開。

但我想在本文中提供的是我對 DEI 在過去幾年中如何發展的看法，為什麼 DEI 曾經並且仍然是艱苦的工作，以及我們在 G2 實施的 DEI 工作——兩者有效且不那麼有效。

雖然我今天可能無法回答您的所有 DEI 問題，但我希望您能夠在繼續完善您的 DEI 計劃時獲得一些見解，或者，如果您剛剛開始，將其納入您的業務戰略.

DEI的元素

近年來出現了許多與多樣性相關的首字母縮略詞，但在 G2，我們專注於 DEI。 因此，我想花一些時間分解 DEI 的組成部分，因為儘管我們傾向於將 DEI 視為一個單一的工作實體，但每個字母都需要自己深思熟慮的策略和單獨的承諾。

D代表多樣性

多樣性是不同特徵、經驗和身份標記的表示。 身份示例包括但不限於種族、性別、性取向、宗教、民族、殘疾和年齡。

通常，多樣性培訓成為 DEI 計劃的重點，因為它是最明顯、最有形和最容易衡量的組成部分。 重要的是要記住，在招聘和僱用不同的員工之後，還有很多工作要做。

在 G2，我們從戰略採購、關鍵合作夥伴關係和建立多樣化的管道開始努力使我們的員工隊伍多樣化。 2020 年，G2 承諾聘用更多多元化員工，第一步是將多元化採購納入我們的人才招聘實踐。 我們這樣做的一種方法是專注於與 Out in Tech 和 DirectEmployers Association 等組織建立和發展重要的合作夥伴關係。

這些重要的合作夥伴關係幫助我們建立了一個持續的多元化人才管道來填補空缺，特別關注經理級別及以上的角色。 我們的信念是，高層多元化的重要性對於指導、代表和倡導更多初級員工是必要的。

E代表股權

區分公平和平等很重要。 平等是一種所有員工都得到公平對待並獲得相同資源和平等機會的狀態。

公平略有不同，因為它考慮了某些群體或個人的劣勢和障礙，因此每個人都可以取得相同的結果。

在 G2，我們很幸運擁有一支由 700 人組成的全球團隊，分佈在多個地區，他們為我們的工作社區帶來了多元化的背景和經驗。 有些人在科技領域工作了多年，有些人是這個行業的新手。 一些人接受過正規的工程教育，另一些人則通過新兵訓練營等非傳統項目接受培訓。 有些人的職業生涯才剛剛起步，有些人的職業生涯更久，更精通企業界的方式。

作為員工體驗總監，我的部分工作是確保所有 G2 員工都感到受到支持並有能力取得成功。 為此，我們提供促進公平的計劃，例如我們的全球導師計劃。 導師計劃是一種為員工（尤其是那些認定為女性和/或 BIPOC 的員工）提供一對一指導和支持的方式，該指導和支持來自 G2 更有經驗或終身任職的人員。

我們還專注於全球薪酬公平，這是我們今年關注的三個主要 DEI 領域之一。 我們聘請了具有專業知識的外部顧問，幫助早期公司為公平薪酬、晉升和績效流程奠定基礎。

我們對全球薪酬公平做出了這一承諾，因為我們相信這將幫助我們留住最優秀的人才，吸引最優秀的候選人，並成為全球頂級雇主——但更重要的是，因為它符合我們的價值觀，而且是正確的事情去做。

我是為了包容

包容性正在建立一個員工感到安全和支持的工作環境。 如果沒有包容性的工作場所文化，代表性不足群體的員工可能不會感到被重視、傾聽和尊重，這無意中造成了象徵主義和人員流動的有害循環。

正如備受尊敬的多元化和包容性專家 Verna Myers 解釋的那樣， “多元化被邀請參加聚會；包容被要求跳舞。” 員工資源小組、興趣小組、DEI 培訓和學習資源等計劃只是其中的幾個例子。

在 DEI 的三個組成部分中，包容性是最難衡量和跟踪的。 對於多樣性，您可以跟踪種族、性別和年齡。 對於公平，您可以跟踪結果、績效和薪酬。 衡量包容性更難，因為它關乎安全、支持和價值的情緒和感覺。

但在 G2，我們自 2019 年以來一直在使用我們稱為 iNPS 的指標來衡量包容性。

我們的 iNPS 指標類似於您可能熟悉的指標：員工淨推薦值 (eNPS)，用於衡量員工敬業度和滿意度。 我們每季度進行一次 eNPS 脈搏調查並詢問 G2 員工：“您會推薦 G2 作為工作的好地方嗎？” 但我們希望能夠以類似的方式捕捉和跟踪包容性。

在外部 DEI 專家的幫助下，並以 eNPS 為靈感，我們提出了一個問題，我們認為該問題體現了包容性最重要的方面：“我在工作中感到自在，即使我與其他人不同。”我們於 2019 年 11 月推出了第一個包容性淨推薦值 (iNPS) 問題，並與 eNPS 一起繼續每季度對其進行衡量。

iNPS 的實現和計算與 eNPS 相同。 員工的評分為 0（最低）到 10（最高）。 0 到 6 分被認為是批評者，9 和 10 分是推動者。 7 分和 8 分是被動的，既不是推動者的貶低者，也不會影響分數。

因為我們的季度脈搏調查包括 eNPS 和 iNPS，它還提供了關於包容性對參與度的影響的見解，反之亦然。 經過三年的數據，我們發現參與度和包容性之間存在正相關關係，這可能並不令人意外。

需要指出的是，我們 iNPS 指標的創建並非基於嚴格的學術或行業研究。 沒有行業標準來衡量單一指標中的包容性，但我們利用我們的創業和創新精神，根據已經證明對我們有用和有效的方法和邏輯來創建一個標準。

我們不能肯定它是否完美，但這就是我們在 G2 取得進展的方式。

另一個需要注意的重要知識是，高 iNPS 分數並不一定意味著您已經在公司中實現了包容性。 如果一個團隊的人口統計數據是同質的，這也可能導致 iNPS 得分很高，因此在附加 DEI 數據的背景下分析數據非常重要。 這就是為什麼 iNPS 只是我們用來衡量我們的包容性努力的眾多措施之一。

那時的DEI和現在的DEI

幾十年來，DEI 作為一種實踐一直是美國企業的一部分，其根源可以追溯到1960 年代的民權時代和反歧視立法。 直到最近，我們會時不時地聽到關於公司文化的討論，它通常被視為“很高興擁有”而不是優先事項。

但這一切在 2020 年春天發生了翻天覆地的變化。在我看來，DEI 的實踐可以真正分為兩個時代：喬治·弗洛伊德之前和喬治·弗洛伊德之後。

喬治·弗洛伊德 (George Floyd)、布倫娜·泰勒 (Breonna Taylor) 和艾哈邁德·阿伯里 (Ahmaud Arbery) 被謀殺，以及 2020 年春季和夏季的#BlackLivesMatter 運動是全球範圍內爭取種族正義的重要轉折點。 這段時間是提高對 DEI 的認識、教育和行動的催化劑，因為客戶和員工都表達了他們的意見，並期望公司採取道德和財務立場——而商業領袖肯定感受到了這種壓力。

《哈佛商業評論》最近利用 2019 年和 2021 年對首席多元化官 (CDO) 的採訪數據，研究了喬治·弗洛伊德 (George Floyd) 被謀殺和#BlackLivesMatter 運動對美國企業 DEI 工作的影響。CDO 報告稱，在 2020 年夏天之前，他們認為高層領導和其他主要利益相關者提供的支持很少。 但在 2020 年夏天之後，CDO 報告說，高層領導認為他們的工作對公司的成功更為關鍵，並且對 DEI 問題給予了更多的關注和緊迫性。

儘管對 DEI 的看法發生了翻天覆地的變化，但 CDO 表示，興趣和緊迫性的增加並未導致執行額外工作所需的更多資源。 DEI 舉措被納入任務和戰略，但與此同時，CDO 報告缺乏真正的戰略承諾和問責制。

與任何項目或倡議一樣，如果沒有問責制，就不可能產生有意義的變化或影響。

為什麼致力於 DEI 很重要？

這就提出了一個問題：當涉及到 DEI 時，為什麼不願意承諾和承擔責任？ 我們如何克服這種不情願？ 我問了 Myla 這兩個問題，她同樣將其與我之前提出的想法聯繫起來：這是關於人性的。

DEI 很難，因為它是關於改變我們根深蒂固的人性，但如果我們將其視為未來生存的一種方式，它是可行的。 一個不可談判的承諾，如果你願意的話。

這就是 G2 自豪地對外分享其 DEI 承諾聲明的原因。 G2 在過去兩年中的學習和成長之旅的一部分是意識到儘管 DEI 始終隱含在我們的價值觀和文化中，但它並沒有得到所需的重點和優先級。 是時候超越談話要點和模糊的承諾了。

通過採取公開立場並發布承諾聲明，G2 領導層要求員工和主要利益相關者追究他們的責任，以做出有意義的長期變革。

DEI 是艱苦的工作，但我們喜歡艱苦的工作。

在一篇文章中寫關於 DEI 本身就是一項艱鉅的工作。 有關於這個主題的整本書（甚至卷）和整個大學課程都深入到 DEI 的許多方面。

我希望在這裡給予和分享的是鼓勵和提醒，DEI 真的很努力，如果你覺得自己在掙扎或沒有取得你想像的進步，你並不孤單。 它是混亂、模糊和不精確的——當你在像科技這樣的技術性、快節奏的行業工作時，這真的很令人沮喪。

但是像科技這樣不迴避挑戰而是朝著挑戰前進的行業應該是在 DEI 上引領潮流的行業。 科技公司擁有最大的野心、最崇高的願景，以及充滿活力和樂於改變的員工隊伍。

如果公司現在正在做我們曾經認為不可能的事情，比如將人送上太空、建造無人駕駛汽車和創建整個虛擬世界，那麼我們當然可以做一些簡單的事情，比如在我們的公司中招聘、支持和培養更多的女性和 BIPOC 人員.

請記住：構建 DEI 與成功、失敗或精確度無關。 相反，它是關於進步和向前邁進的。

想知道誰能幫助您深入了解 DEI 的世界？ 考慮聯繫多元化和包容性顧問！