DEI Bizim DNA'mızdır: Şirketler Neden Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılığı Önceliklendirmeli?

İnsanlar karmaşıktır. İnsanlar karmaşıktır.

İnsan kaynaklarında çalışıyorsanız veya insanları yönetiyorsanız, bu bir vahiy değildir. Aslında, netlik ve belki de bazı cevaplar aramak için bu makaleye veya google'da DEI'ye tıklamanızın nedeni bu olabilir.

İnsanların karmaşıklığı aynı zamanda İK'yı ve insanları tatmin edici ve ödüllendirici yapan şeydir, ancak aynı zamanda zaman zaman sinir bozucu ve zorlayıcıdır. Neden? Niye? Çünkü kısaca özetlerseniz: İK, gelir ve insan durumunun etkili bir şekilde kesişimidir – her zaman uyumlu olmayan iki şeydir.

Tam olarak 10 yıl, çalışan bağlılığı alanında uzun süre çalıştım. G2'de Çalışan Deneyimi ekibine liderlik etmeden önce uzun yıllar danışman olarak çalıştım. Listelenemeyecek kadar çok endüstriden müşterilerle çok çeşitli İK ve insanlarla ilgili sorunları ele aldım.

Kısacası çok şey gördüm. Her sektör, müşteri ve proje farklı olsa da, her zaman neredeyse evrensel korkuyu, sinirleri ve belirsizliği kışkırtan bir konu vardı. Bu konu DEI.

DEI zor iştir. Ama neden?

Glassdoor'a göre , iş arayanların %76'sı iş tekliflerini değerlendirmede çeşitliliği önemli bir faktör olarak görüyor. Çalışan geri bildirimi yadsınamaz ve yine de en parlak ve en deneyimli iş liderleri bile konuya 10 metrelik bir direkle dokunmak istemiyor.

DEI'yi korkutucu yapan şey, işin işverenlerin doğrudan kontrolünde olmadığı karmaşık faktörlerden etkilenen bir yönü olmasıdır. Bunun, işletmelerin buna göre adapte olabildiği durgunluklar gibi makroekonomik eğilimler için de geçerli olduğu iddia edilebilir. Ancak DEI, ırk, etnik köken, ulusal köken, gazilik durumu, cinsel kimlik, cinsel yönelim, engellilik, sosyoekonomik durum ve eğitim düzeyi dahil olmak üzere insanlık durumunun ve en karmaşık sosyopolitik faktörlerin derinliklerine iner.

Etkili bir şekilde, DEI hayatla ilgilidir ve hayatın problemlerini birkaç temel ölçüm ve bazı odak grupları ile çözemezsiniz.

Çalışan bağlılığı alanında uzun süre çalıştım ama hiçbir şekilde DEI uzmanı değilim ve tüm yanıtlara da sahip değilim. Aslında, DEI alanında hayran olduğum ve rehberlik için başvurduğum birçok düşünce lideri ve uzman var - ve muhtemelen tüm cevaplara sahip olmadıklarını size ilk söyleyenler onlar olacaktır.

G2'nin DEI danışmanı ve güvenilir ortağı olarak Myla Skinner bize sık sık “DEI başarısızlıktan ders çıkarıyor” diye hatırlatıyor. Kusursuz bir yolculuk. Açıkçası, biri DEI'nin tüm cevaplarına sahip olduğunu iddia ederse, muhtemelen uzak durmalısınız.

Ancak bu makalede, DEI'nin son birkaç yılda nasıl geliştiğine, DEI'nin neden ve hala zor bir iş olduğuna ve burada G2'de uyguladığımız DEI çalışmasına ilişkin düşüncelerimi sunmak istiyorum. etkili ve çok etkili değil.

Muhtemelen bugün tüm DEI sorularınızı yanıtlayamayacak olsam da, DEI planlarınızı geliştirmeye devam ederken veya yeni başlıyorsanız, iş stratejinizi oluştururken bazı içgörüler edinebileceğinizi umuyorum. .

DEI'nin unsurları

Son yıllarda ortaya çıkan çeşitlilikle ilgili birçok kısaltma var, ancak G2'de DEI'ye odaklanıyoruz. Bu nedenle, DEI'nin bileşenlerini parçalamak için biraz zaman harcamak istiyorum, çünkü DEI'yi tekil bir çalışma varlığı olarak düşünme eğiliminde olsak da, her harf kendi düşünceli stratejisini ve ayrı bağlılığını gerektirir.

D çeşitlilik içindir

Çeşitlilik , farklı özelliklerin, deneyimlerin ve kimlik belirteçlerinin temsilidir. Kimlik örnekleri arasında ırk, cinsiyet, cinsel yönelim, din, etnik köken, engellilik ve yaş yer alır ancak bunlarla sınırlı değildir.

Çoğu zaman çeşitlilik eğitimi, en görünür, somut ve kolayca ölçülebilir bileşen olduğu için DEI programının odak noktası haline gelir. Çeşitli çalışanları işe alıp işe aldıktan sonra yapılacak daha çok iş olduğunu akılda tutmak önemlidir.

G2'de iş gücümüzü çeşitlendirme çabalarımız, stratejik kaynak bulma, önemli ortaklıklar ve çeşitlilik arz eden bir boru hattı inşa etmekle başlar. 2020'de G2, daha çeşitli çalışanları işe alma taahhüdünde bulundu ve ilk adım, yetenek edinme uygulamalarımıza çeşitlilik kaynağı eklemek oldu. Bunu yapmanın bir yolu, Out in Tech ve DirectEmployers Association gibi kuruluşlarla önemli ortaklıklar kurmaya ve geliştirmeye odaklanmaktı.

Bu önemli ortaklıklar, yönetici düzeyindeki ve üstündeki rollere özel olarak odaklanarak, açıkları doldurmak için çeşitli yeteneklerden oluşan tutarlı bir boru hattı oluşturmamıza yardımcı oluyor. İnancımız, daha üst düzeylerde çeşitliliğin öneminin, daha genç çalışanlar için mentorluk, temsil ve savunuculuk için gerekli olduğudur.

E eşitlik içindir

Eşitlik ve eşitliği ayırt etmek önemlidir . Eşitlik, tüm çalışanlara adil davranıldığı, aynı kaynaklara ve eşit fırsatlara eriştiği bir durumdur.

Eşitlik biraz farklıdır, çünkü herkesin aynı sonuca ulaşabilmesi için belirli grupların veya bireylerin dezavantajlarını ve engellerini dikkate alır.

G2'de, çalışma topluluğumuza çeşitli geçmişler ve deneyimler getiren, birden fazla bölgeye yayılmış 700 kişilik küresel bir ekibe sahip olduğumuz için şanslıyız. Bazıları teknolojide yıllarını harcadı, diğerleri sektörde yeni. Bazıları mühendislik alanında örgün eğitime sahiptir, diğerleri eğitimlerini eğitim kampları gibi geleneksel olmayan programlardan almıştır. Bazıları kariyerlerine yeni başlıyor, diğerleri daha kadrolu ve kurumsal dünya konusunda daha bilgili.

Çalışan Deneyimi Direktörü olarak işimin bir parçası, tüm G2'lerin desteklendiğini ve başarılı olma becerisine sahip olmasını sağlamak. Bunu yapmak için, küresel mentorluk programımız gibi eşitliği teşvik eden programlar sunuyoruz. Mentorluk programı, çalışanlara (özellikle kendilerini kadın ve/veya BIPOC olarak tanımlayanlara) G2'de daha deneyimli veya kadrolu bir kişiden bire bir rehberlik ve destek sunmanın bir yoludur.

Ayrıca, yıl için üç ana DEI odak alanımızdan biri olan küresel ücret eşitliğine odaklanıyoruz. Erken aşamadaki şirketlerin adil ücret, terfi ve performans süreçleri için temel oluşturmalarına yardımcı olma konusunda uzmanlığa sahip dış danışmanlar getirdik.

Bu taahhüdü küresel ücret eşitliğine verdik çünkü bunun en iyi yeteneklerimizi korumamıza, en iyi adayları çekmemize ve en iyi küresel işveren olmamıza yardımcı olacağına inanıyoruz - ama daha da önemlisi, değerlerimizle uyumlu ve doğru olan bu yapmak.

ben dahil olmak için

Kapsayıcılık , çalışanların kendilerini güvende ve desteklenmiş hissettikleri bir çalışma ortamı oluşturmaktır. Kapsayıcı bir iş yeri kültürü olmadan, yeterince temsil edilmeyen grupların çalışanları kendilerini değerli, duyulmuş ve saygın hissetmeyebilir, bu da istemeden zararlı bir tokenizm ve ciro döngüsü yaratır.

Çok saygın çeşitlilik ve katılım uzmanı Verna Myers'ın açıkladığı gibi, "Çeşitlilik partiye davet ediliyor; katılımdan dans etmesi isteniyor." Çalışan kaynak grupları, ilgi grupları, DEI eğitimi ve öğrenme kaynakları gibi programlar sadece birkaç örnektir.

DEI'nin üç bileşeninden dahil edilmesi, ölçülmesi ve izlenmesi en zor olanıdır. Çeşitlilik için ırk, cinsiyet ve yaşı takip edebilirsiniz. Eşitlik için sonuçları, performansı ve tazminatı izleyebilirsiniz. Katılımı ölçmek daha zordur çünkü bu, güvenlik, destek ve değer duyguları ve duyguları ile ilgilidir.

Ancak burada G2'de, iNPS dediğimiz bir metrikle 2019'dan beri katılımı ölçüyoruz.

iNPS metriğimiz, muhtemelen aşina olduğunuz bir metriğe benzer: Çalışan bağlılığını ve memnuniyetini ölçen Çalışan Net Tavsiye Skoru (eNPS). Üç ayda bir, bir eNPS nabız anketi yapıyoruz ve G2 çalışanlarına "G2'yi çalışmak için harika bir yer olarak önerir misiniz?" diye soruyoruz. Ancak katılımı benzer bir şekilde yakalayıp izleyebilmek istedik.

Harici bir DEI uzmanının yardımıyla ve eNPS'yi ilham kaynağımız olarak kullanarak, kapsayıcılığın en önemli yönlerini yakaladığına inandığımız bir soru geliştirdik: “Başkalarından farklı olduğumda bile işte kendim olmaktan rahatım.” İlk Katılım Net Destekçi Puanı (iNPS) sorumuzu Kasım 2019'da başlattık ve eNPS ile birlikte her üç ayda bir ölçmeye devam ettik.

iNPS'nin uygulanması ve hesaplanması, eNPS'ninkiyle aynıdır. Çalışanlar 0 (en düşük) ile 10 (en yüksek) arasında bir puanla yanıt verir. 0'dan 6'ya kadar olan puanlar kötüleyici olarak kabul edilir ve 9 ve 10 destekleyicidir. 7 ve 8 puanları pasiftir, destekçileri olumsuz etkilemez ve bu nedenle puanı etkilemez.

Üç ayda bir yapılan nabız anketlerimiz hem eNPS hem de iNPS'yi içerdiğinden, katılımın katılım üzerindeki etkisine ilişkin öngörüler sağlar ve bunun tersi de geçerlidir. Üç yıllık verilerden sonra, katılım ve katılım arasında pozitif bir ilişki olduğunu bulmamız muhtemelen sürpriz değil.

iNPS metriğimizin oluşturulmasının titiz akademik veya sektör araştırmalarına dayanmadığını belirtmek önemlidir. Kapsayıcılığı tek bir metrikle ölçecek endüstri standardı yok, ancak bizim için yararlı ve etkili olduğu zaten kanıtlanmış bir yöntem ve mantığa dayalı bir tane oluşturmak için girişimci ve yenilikçi ruhumuzu kullandık.

Mükemmel olup olmadığını kesin olarak söyleyemeyiz, ancak G2'de bu şekilde ilerleme kaydediyoruz.

Unutulmaması gereken bir diğer önemli bilgi ise, yüksek bir iNPS puanının mutlaka şirketinize dahil olduğunuz anlamına gelmediğidir. Bir takımın demografisi homojen ise, bu aynı zamanda yüksek bir iNPS puanına neden olabilir, bu nedenle verileri ek DEI verileri bağlamında analiz etmek önemlidir. Bu nedenle iNPS, dahil etme çabalarımızı ölçmek için kullandığımız birçok ölçümden sadece biridir.

O zaman DEI ve şimdi DEI

Bir uygulama olarak DEI, kökleri 1960'ların Sivil Haklar Dönemine ve Ayrımcılıkla Mücadele mevzuatına kadar uzanan, on yıllardır kurumsal Amerika'nın bir parçası olmuştur . Yakın zamana kadar, şirket kültürü tartışmaları sırasında bunu zaman zaman duyuyorduk ve genellikle bir öncelikten ziyade “olması güzel” olarak görülüyordu.

Ancak 2020 İlkbaharında her şey büyük ölçüde değişti. Benim düşünceme göre, DEI uygulaması gerçekten iki döneme ayrılabilir: George Floyd öncesi ve George Floyd sonrası.

2020 İlkbahar ve Yaz aylarında George Floyd, Breonna Taylor ve Ahmaud Arbery cinayetlerinin yanı sıra #BlackLivesMatter hareketi, küresel ölçekte ırksal adalet mücadelesinde anıtsal dönüm noktalarıydı. Bu süre, DEI konusunda daha fazla farkındalık, eğitim ve eylem için bir katalizördü çünkü müşteriler ve çalışanlar benzer şekilde görüşlerini dile getiriyor ve şirketlerin ahlaki ve finansal bir tavır almalarını bekliyorlardı - ve iş liderleri kesinlikle bu baskıyı hissettiler.

Harvard Business Review , yakın zamanda, 2019 ve 2021'de Çeşitlilik Baş Sorumluları (CDO'lar) ile yapılan görüşmelerden elde edilen verileri kullanarak George Floyd'un öldürülmesinin ve #BlackLivesMatter hareketinin ABD'deki kurumsal DEI çabaları üzerindeki etkisini inceledi. CDO'lar, 2020 yazından önce bunu bildirdi , kıdemli liderlerin ve diğer kilit paydaşların asgari düzeyde destek sağladığını hissettiler. Ancak 2020 yazından sonra CDO'lar, kıdemli liderlerin çalışmalarını şirketlerinin başarısı için daha önemli gördüklerini ve DEI konularına daha fazla dikkat ve aciliyet verildiğini bildirdi.

DEI'ye bakış açısındaki bu sismik değişime rağmen, CDO'lar ilgi ve aciliyetteki artışın ek işleri gerçekleştirmek için gereken daha fazla kaynağa yol açmadığını söyledi. DEI inisiyatifleri misyonlar ve stratejiler içine yerleştirildi, ancak aynı zamanda CDO'lar gerçek bir stratejik taahhüt ve sorumluluk eksikliği bildirdiler.

Ve herhangi bir proje veya girişimde olduğu gibi, sorumluluk olmadan, anlamlı bir değişiklik veya etki olması muhtemel değildir.

DEI'yi taahhüt etmek neden önemlidir?

Bu, şu soruyu gündeme getiriyor: DEI söz konusu olduğunda taahhütte bulunma ve hesap verme konusunda neden isteksizlik var? Bu isteksizliği nasıl yeneriz? Myla'ya bu iki soruyu sordum ve o da benzer şekilde daha önce ortaya attığım fikre bağladı: bu insan doğasıyla ilgili.

DEI zordur çünkü derinlere kök salmış insan doğamızı değiştirmekle ilgilidir, ancak gelecekte hayatta kalmanın bir yolu olarak görürsek mümkündür. İsterseniz, pazarlık edilemez bir taahhüt.

Bu nedenle G2, DEI taahhüt beyanını harici olarak paylaşmaktan gurur duyar. G2'nin son iki yılda çıktığı öğrenme ve büyüme yolculuğunun bir kısmı, DEI'nin her zaman değerlerimiz ve kültürümüz içinde ima edilmiş olmasına rağmen, gereken odak ve önceliklendirmeyi alamadığının anlaşılmasıydı. Konuşulan konuların ve belirsiz vaatlerin ötesine geçme zamanıydı.

G2 Liderliği, kamuya açık bir duruş sergileyerek ve bir taahhüt beyanı yayınlayarak, çalışanlardan ve kilit paydaşlardan anlamlı uzun vadeli değişiklikler yapmak için onları sorumlu tutmalarını istiyor.

DEI zor iştir, ama biz zoru severiz.

DEI hakkında tek bir makalede yazmak başlı başına zor bir uğraştır. Bu konuda bütün kitaplar (hatta ciltler) ve DEI'nin birçok yönüne dalan tüm üniversite kursları var.

Burada vermeyi ve paylaşmayı umduğum şey, DEI'nin gerçekten zor bir iş olduğunu ve mücadele ettiğinizi veya hayal ettiğiniz ilerlemeyi gerçekleştiremediğinizi düşünüyorsanız, yalnız değilsiniz. Dağınık, belirsiz ve kesin değil - ve teknoloji gibi teknik, hızlı tempolu bir sektörde çalıştığınızda, bu gerçekten sinir bozucu olabilir.

Ancak, zorluklardan çekinmeyen ve onlara doğru koşan teknoloji gibi endüstriler, DEI'ye öncülük edenler olmalıdır. Teknoloji şirketleri en büyük hırslara, en yüksek vizyonlara ve dinamik ve değişime açık bir iş gücüne sahiptir.

Şirketler, insanları uzaya göndermek, sürücüsüz arabalar inşa etmek ve sanal dünyalar yaratmak gibi bir zamanlar imkansız olduğunu düşündüğümüz şeyleri şimdi yapıyorsa, kesinlikle şirketlerimizde daha fazla kadın ve BIPOC çalışanı işe almak, desteklemek ve büyütmek kadar basit bir şey yapabiliriz. .

Ve unutmayın: DEI oluşturmak başarı, başarısızlık veya kesinlik ile ilgili değildir. Aksine, ilerleme ve ileriye doğru adımlar atmakla ilgilidir.

DEI dünyasına dalmanıza kimin yardım edebileceğini merak mı ediyorsunuz? Bir çeşitlilik ve katılım danışmanına ulaşmayı düşünün !