DEI es nuestro ADN: por qué las empresas deben priorizar la diversidad, la equidad y la inclusión

Las personas son complejas. La gente es complicada.

Esto no es una revelación si trabajas en recursos humanos o administras personas. De hecho, probablemente sea por eso que hizo clic en este artículo o buscó en Google DEI, en busca de claridad y quizás algunas respuestas.

La complejidad de las personas también es lo que hace que Recursos Humanos y la gestión de personas sean satisfactorios y gratificantes, pero a la vez frustrantes y desafiantes a veces. ¿Por qué? Porque si lo resumimos: RRHH es efectivamente la intersección de los ingresos y la condición humana, dos cosas que no siempre están alineadas.

He trabajado en el espacio de compromiso de los empleados durante mucho tiempo, 10 años, para ser exactos. Antes de liderar el equipo de Experiencia del Empleado en G2, pasé muchos años como consultor. He abordado una amplia variedad de problemas relacionados con recursos humanos y personas con clientes de industrias demasiado numerosas para enumerarlas.

En resumen, he visto mucho. Si bien cada industria, cliente y proyecto es diferente, siempre había un tema que provocaba miedo, nervios e incertidumbre casi universales. Ese tema es DEI.

DEI es un trabajo duro. ¿Pero por qué?

Según Glassdoor , el 76% de los buscadores de empleo consideran la diversidad como un factor importante a la hora de evaluar las ofertas de trabajo. Los comentarios de los empleados son innegables y, sin embargo, incluso los líderes empresariales más brillantes y experimentados no quieren tocar el tema con un poste de 10 pies.

Lo que asusta a DEI es que es un aspecto del negocio que se ve afectado por factores complejos que los empleadores no controlan directamente. Se podría argumentar que esto también es cierto para las tendencias macroeconómicas, como las recesiones, donde las empresas pueden adaptarse en consecuencia. Pero DEI profundiza en la condición humana y en los factores sociopolíticos más complejos, como la raza, el origen étnico, el origen nacional, el estado de veterano, la identidad de género, la orientación sexual, la discapacidad, el estado socioeconómico y el nivel educativo.

Efectivamente, DEI se trata de la vida, y no se pueden resolver los problemas de la vida con algunas métricas clave y algunos grupos de enfoque.

He trabajado mucho tiempo en el espacio de compromiso de los empleados, pero de ninguna manera soy un experto en DEI ni tengo todas las respuestas. De hecho, hay muchos líderes de opinión y expertos en el campo DEI a los que admiro y a los que recurro en busca de orientación, y probablemente serían los primeros en decirle que tampoco tienen todas las respuestas.

Como consultora de DEI y socia de confianza de G2, Myla Skinner a menudo nos recuerda: “DEI está aprendiendo del fracaso”. Es un viaje imperfecto. Francamente, si alguien afirma tener todas las respuestas a DEI, probablemente debería mantenerse alejado.

Pero lo que quiero ofrecer en este artículo son mis pensamientos sobre cómo ha evolucionado DEI en los últimos dos años, por qué DEI fue y sigue siendo un trabajo duro, así como el trabajo de DEI que hemos implementado aquí en G2, tanto eficaz y no tan eficaz.

Si bien es probable que no pueda responder todas sus preguntas sobre DEI hoy, espero que pueda obtener algunas ideas a medida que continúa perfeccionando sus planes de DEI o, si recién está comenzando, incorpore su estrategia comercial. .

Los elementos de DEI

Hay muchos acrónimos relacionados con la diversidad que han surgido en los últimos años, pero en G2 nos enfocamos en DEI. Como tal, quiero pasar un tiempo analizando los componentes de DEI, porque aunque tendemos a pensar en DEI como una entidad singular de trabajo, cada letra requiere su propia estrategia reflexiva y compromiso por separado.

D es para la diversidad

La diversidad es la representación de diferentes características, experiencias y marcadores de identidad. Los ejemplos de identidades incluyen, entre otros, raza, género, orientación sexual, religión, etnia, discapacidad y edad.

A menudo, la capacitación en diversidad se convierte en el enfoque de un programa DEI porque es el componente más visible, tangible y fácilmente medible. Es importante tener en cuenta que después de reclutar y contratar empleados diversos, hay mucho más trabajo por hacer.

En G2, nuestros esfuerzos para diversificar nuestra fuerza laboral comienzan con el abastecimiento estratégico, las asociaciones clave y la construcción de una cartera diversa. En 2020, G2 se comprometió a contratar empleados más diversos, y el primer paso fue incorporar la contratación de diversidad en nuestras prácticas de adquisición de talento. Una forma en que hicimos esto fue enfocándonos en establecer y desarrollar asociaciones clave con organizaciones como Out in Tech y DirectEmployers Association.

Estas asociaciones clave nos ayudan a construir una fuente constante de diversos talentos para llenar las vacantes, con un enfoque especial en los roles a nivel de gerente y superior. Creemos que la importancia de la diversidad en los niveles superiores es necesaria para la tutoría, la representación y la defensa de los empleados más jóvenes.

E es por equidad

Es importante diferenciar equidad e igualdad . La igualdad es un estado en el que todos los empleados reciben un trato justo y tienen acceso a los mismos recursos e igualdad de oportunidades.

La equidad es ligeramente diferente, ya que toma en cuenta las desventajas y los obstáculos de ciertos grupos o individuos para que todos puedan lograr el mismo resultado.

En G2, tenemos la suerte de contar con un equipo global de 700 personas, distribuidas en varias regiones, que aportan una diversidad de antecedentes y experiencias a nuestra comunidad de trabajo. Algunos han pasado años en tecnología, otros son nuevos en la industria. Algunos tienen educación formal en ingeniería, otros obtuvieron su capacitación de programas no tradicionales como campamentos de entrenamiento. Algunos recién están comenzando en sus carreras, otros tienen más antigüedad y están más versados ​​en las formas del mundo corporativo.

Como Directora de Experiencia del Empleado, parte de mi trabajo es asegurar que todos los miembros de G2 se sientan respaldados y tengan la capacidad de tener éxito. Para ello, ofrecemos programas para promover la equidad, como nuestro programa global de tutoría. El programa de tutoría es una forma de ofrecer a los empleados (especialmente a aquellos que se identifican como mujeres y/o BIPOC) orientación y apoyo uno a uno de una persona más experimentada o titular en G2.

También nos estamos enfocando en la equidad salarial global, una de nuestras tres áreas clave de enfoque de DEI para el año. Contratamos a consultores externos con experiencia en ayudar a las empresas en etapa inicial a sentar las bases para procesos justos de pago, promoción y desempeño.

Hemos asumido este compromiso con la equidad salarial global porque creemos que esto nos ayudará a conservar nuestro mejor talento, atraer a los mejores candidatos y convertirnos en uno de los mejores empleadores del mundo, pero lo que es más importante, porque se alinea con nuestros valores y es lo correcto. que hacer.

yo estoy a favor de la inclusión

La inclusión es construir un ambiente de trabajo donde los empleados se sientan seguros y apoyados. Sin una cultura laboral inclusiva, es posible que los empleados de los grupos subrepresentados no se sientan valorados, escuchados y respetados, lo que sin querer crea un ciclo dañino de simbolismo y rotación.

Como explica la muy respetada experta en diversidad e inclusión Verna Myers, "la diversidad está siendo invitada a la fiesta; la inclusión está siendo invitada a bailar". Programas como grupos de recursos para empleados, grupos de interés, capacitación DEI y recursos de aprendizaje son solo algunos ejemplos.

De los tres componentes de DEI, la inclusión es el más difícil de medir y rastrear. Para la diversidad, puede realizar un seguimiento de la raza, el género y la edad. Por equidad, puede realizar un seguimiento de los resultados, el rendimiento y la compensación. Medir la inclusión es más difícil porque se trata de sentimientos y sentimientos de seguridad, apoyo y valor.

Pero aquí en G2, hemos estado midiendo la inclusión desde 2019 con una métrica que llamamos iNPS.

Nuestra métrica iNPS es similar a una métrica con la que probablemente esté familiarizado: Puntuación neta de promotores de empleados (eNPS), que mide el compromiso y la satisfacción de los empleados. Una vez al trimestre, hacemos una encuesta de pulso eNPS y preguntamos a los empleados de G2: "¿Recomendarían G2 como un excelente lugar para trabajar?" Pero queríamos poder capturar y rastrear la inclusión de una manera similar.

Con la ayuda de un experto externo de DEI y usando eNPS como nuestra inspiración, desarrollamos una pregunta que creemos que captura los aspectos más importantes de la inclusión: "Me siento cómodo siendo yo mismo en el trabajo, incluso cuando soy diferente de los demás". Lanzamos nuestra primera pregunta de Inclusion Net Promoter Score (iNPS) en noviembre de 2019 y continuamos midiéndola cada trimestre, junto con eNPS.

La implementación y el cálculo de iNPS es idéntico al de eNPS. Los empleados responden con una puntuación de 0 (la más baja) a 10 (la más alta). Las puntuaciones de 0 a 6 se consideran detractoras y las de 9 y 10 promotoras. Los puntajes de 7 y 8 son pasivos, ni detractores de los promotores, y por lo tanto no impactan en el puntaje.

Debido a que nuestras encuestas de pulso trimestrales incluyen eNPS e iNPS, también brindan información sobre el impacto que tiene la inclusión en el compromiso, y viceversa. Probablemente no sea una sorpresa que hayamos descubierto, después de tres años de datos, que existe una correlación positiva entre el compromiso y la inclusión.

Es importante señalar que la creación de nuestra métrica iNPS no se basó en una investigación académica o industrial rigurosa. No existen estándares de la industria para medir la inclusión en una sola métrica, pero aprovechamos nuestro espíritu emprendedor e innovador para crear uno basado en un método y una lógica que ya demostró ser útil y eficaz para nosotros.

No podemos decir con certeza si es perfecto, pero así es como estamos progresando en G2.

Otro aprendizaje importante que debe tenerse en cuenta es que un puntaje iNPS alto no significa necesariamente que haya logrado la inclusión en su empresa. Si un equipo es homogéneo en su demografía, esto también podría dar como resultado una puntuación iNPS alta, por lo que es importante analizar los datos en el contexto de datos DEI adicionales. Es por eso que iNPS es solo una de las muchas medidas que usamos para evaluar nuestros esfuerzos de inclusión.

DEI entonces y DEI ahora

DEI como práctica ha sido parte de las empresas estadounidenses durante décadas, con raíces que se remontan a la era de los derechos civiles y la legislación contra la discriminación de la década de 1960 . Hasta hace poco, escuchábamos sobre esto de vez en cuando, en torno a discusiones sobre la cultura de la empresa, y generalmente se lo veía como algo "agradable de tener" en lugar de una prioridad.

Pero todo cambió drásticamente en la primavera de 2020. En mi opinión, la práctica de DEI realmente se puede dividir en dos eras: antes de George Floyd y después de George Floyd.

Los asesinatos de George Floyd, Breonna Taylor y Ahmaud Arbery, así como el movimiento #BlackLivesMatter en la primavera y el verano de 2020 fueron puntos de inflexión monumentales en la lucha por la justicia racial a escala mundial. Este período de tiempo fue un catalizador para una mayor conciencia, educación y acción sobre DEI porque tanto los clientes como los empleados expresaban sus opiniones y esperaban que las empresas adoptaran una posición moral y financiera, y los líderes empresariales definitivamente sintieron esta presión.

Harvard Business Review estudió recientemente el impacto del asesinato de George Floyd y el movimiento #BlackLivesMatter en los esfuerzos corporativos de DEI en los EE. UU., utilizando datos de entrevistas con directores de diversidad (CDO) en 2019 y 2021. Los CDO informaron que antes del verano de 2020 , sintieron que los líderes principales y otras partes interesadas clave brindaron un apoyo mínimo. Pero después del verano de 2020, los CDO informaron que los líderes sénior vieron su trabajo como más fundamental para el éxito de sus empresas, y se prestó más atención y urgencia a los problemas de DEI.

A pesar de este cambio sísmico en la perspectiva de DEI, los CDO dijeron que el aumento en el interés y la urgencia no llevaron a que se necesitaran más recursos para realizar el trabajo adicional. Las iniciativas de DEI se incorporaron a las misiones y estrategias, pero al mismo tiempo, los CDO informaron una falta de verdadero compromiso estratégico y responsabilidad.

Y como con cualquier proyecto o iniciativa, sin rendición de cuentas, es poco probable que haya un cambio o impacto significativo.

¿Por qué es importante comprometerse con DEI?

Esto plantea la pregunta: ¿por qué hay renuencia a comprometerse y rendir cuentas cuando se trata de DEI? ¿Cómo superamos esa renuencia? Le hice estas dos preguntas a Myla y ella las relacionó de manera similar con la idea que planteé anteriormente: se trata de la naturaleza humana.

DEI es difícil porque se trata de cambiar nuestra naturaleza humana profundamente arraigada, pero es factible si lo vemos como una forma de sobrevivir en el futuro. Un compromiso no negociable, por así decirlo.

Es por eso que G2 se enorgullece de compartir externamente su declaración de compromiso con DEI. Parte del viaje de aprendizaje y crecimiento que G2 ha tenido en los últimos dos años fue darse cuenta de que, aunque DEI siempre estuvo implícito en nuestros valores y nuestra cultura, no estaba recibiendo el enfoque y la priorización necesarios. Era hora de ir más allá de los puntos de conversación y las vagas promesas.

Al adoptar una postura pública y emitir una declaración de compromiso, G2 Leadership pide a los empleados y partes interesadas clave que los hagan responsables de realizar cambios significativos a largo plazo.

DEI es un trabajo duro, pero nos gusta el trabajo duro.

Escribir sobre DEI en un solo artículo es en sí mismo una tarea difícil. Hay libros completos (incluso volúmenes) sobre este tema y cursos universitarios completos que se sumergen en las múltiples facetas de DEI.

Lo que espero haber dado y compartido aquí es aliento y un recordatorio de que DEI es realmente un trabajo duro, y si siente que está luchando o no está logrando el progreso que imaginaba, no está solo. Es desordenado, confuso e impreciso, y cuando trabajas en una industria técnica y acelerada como la tecnología, eso puede ser realmente frustrante.

Pero industrias como la tecnología, que no rehuyen los desafíos y, en cambio, corren hacia ellos, deberían ser las que lideren el camino en DEI. Las empresas tecnológicas tienen las ambiciones más grandes, las visiones más elevadas y una fuerza laboral dinámica y abierta al cambio.

Si las empresas ahora están haciendo cosas que alguna vez pensamos que eran imposibles, como enviar personas al espacio, construir automóviles sin conductor y crear mundos virtuales completos, seguramente podemos hacer algo tan sencillo como contratar, apoyar y hacer crecer a más mujeres y personas BIPOC en nuestras empresas. .

Y recuerde: construir DEI no se trata de éxito, fracaso o precisión. Más bien, se trata de progresar y dar pasos hacia adelante.

¿Se pregunta quién puede ayudarlo a sumergirse en el mundo de DEI? ¡ Considere comunicarse con un consultor de diversidad e inclusión !