DEI は私たちの DNA: 企業が多様性、公平性、包括性を優先しなければならない理由

人は複雑です。 人は複雑です。

これは、人事部門で働いていたり、人を管理している場合、驚くべきことではありません。 実際、あなたがこの記事をクリックしたり、DEI をググったりしたのは、おそらくそれが理由であり、明確さとおそらくいくつかの答えを求めていたのでしょう。

人材の複雑さは、HR と人材管理を充実感とやりがいのあるものにしていますが、同時にいらいらさせ、やりがいを感じさせるものでもあります。 なんで？ 要約すると、HR は事実上、収益と人間の条件の交差点であり、この 2 つの要素は常に一致するとは限りません。

私は長い間、従業員エンゲージメント スペースで働いてきました。正確には 10 年です。 G2 で従業員体験チームを率いる前は、長年コンサルタントとして働いていました。 私は、挙げきれないほど多くの業界のクライアントの人事および人事関連の問題に幅広く取り組んできました。

要するに、私はたくさん見てきました。 業界、クライアント、プロジェクトはそれぞれ異なりますが、ほぼ普遍的な恐怖、神経質、不確実性を引き起こすトピックは常に 1 つでした。 そのトピックは DEI です。

DEI は大変な作業です。 しかし、なぜ？

Glassdoorによると、求職者の 76% が、求人を評価する上で多様性が重要な要素であると考えています。 従業員からのフィードバックは否定できませんが、最も優秀で経験豊富なビジネス リーダーでさえ、10 フィートの棒でこの話題に触れたくありません。

DEI を恐ろしいものにしているのは、雇用主が直接制御できない複雑な要因によって影響を受けるビジネスの側面であるということです。 これは、企業がそれに応じて適応できる不況などのマクロ経済の傾向にも当てはまると言えます。 しかし DEI は、人種、民族性、出身国、従軍経験、性同一性、性的指向、障害、社会経済的地位、教育レベルなど、人間の状態と最も複雑な社会政治的要因を深く掘り下げます。

事実上、DEI は人生に関するものであり、いくつかの重要な指標といくつかのフォーカス グループでは、人生の問題を解決することはできません。

私は従業員エンゲージメントの分野で長い間働いてきましたが、決して DEI の専門家ではありませんし、すべての答えを知っているわけでもありません。 実際、DEI 分野には、私が尊敬し、指導を求めているソート リーダーや専門家がたくさんいます。おそらく、彼らもすべての答えを持っているわけではないと最初に言うでしょう。

G2 の DEI コンサルタントであり、信頼できるパートナーであるMyla Skinnerは、「DEI は失敗から学んでいる」とよく私たちに思い出させてくれます。 それは不完全な旅です。 率直に言って、誰かが DEI に対するすべての答えを持っていると主張している場合は、おそらく避けるべきです。

しかし、この記事で私が提供したいのは、過去 2 年間で DEI がどのように進化したか、DEI がこれまでも今も大変な作業である理由、そしてここ G2 で実装した DEI 作業についての私の考えです。効果的で、それほど効果的ではありません。

今日は DEI に関するすべての質問にお答えすることはできないかもしれませんが、DEI 計画を継続的に改善したり、始めたばかりの場合はビジネス戦略を構築したりする際に、いくつかの洞察を得ることができれば幸いです。 .

DEI の要素

近年、多様性に関連する頭字語が数多く登場していますが、G2 では DEI に焦点を当てています。 そのため、DEI の構成要素を分解することに時間を費やしたいと思います。なぜなら、DEI は単一の作業エンティティと考えがちですが、各レターには独自の思慮深い戦略と個別のコミットメントが必要だからです。

Dは多様性

多様性は、さまざまな特性、経験、およびアイデンティティ マーカーの表現です。 アイデンティティの例には、人種、性別、性的指向、宗教、民族性、障害、および年齢が含まれますが、これらに限定されません。

多くの場合、ダイバーシティ トレーニングは、最も目に見え、具体的で、簡単に測定できるコンポーネントであるため、DEI プログラムの焦点になります。 多様な従業員を募集して採用した後は、やるべきことがたくさんあることを心に留めておくことが重要です。

G2 では、従業員を多様化するための取り組みは、戦略的な調達、主要なパートナーシップ、多様なパイプラインの構築から始まります。 2020 年、G2 はより多様な従業員を雇用することを約束しました。最初のステップは、人材獲得の慣行に多様なソーシングを組み込むことでした。 これを行った 1 つの方法は、Out in Tech や DirectEmployers Association などの組織との主要なパートナーシップの確立と開発に注力することでした。

これらの主要なパートナーシップは、マネージャー レベル以上の役割に特に重点を置いて、空席を埋めるための多様な人材の一貫したパイプラインを構築するのに役立ちます。 私たちの信念は、より高いレベルでの多様性の重要性は、より若い従業員のメンターシップ、代表、および支持のために必要であるということです.

E はエクイティ

公平と平等を区別することが重要です。 平等とは、すべての従業員が公平に扱われ、同じリソースと平等な機会にアクセスできる状態です。

公平性は、特定のグループまたは個人の不利な点や障害を考慮して、誰もが同じ結果を達成できるようにするという点で、少し異なります。

G2 には幸運なことに、複数の地域にまたがる 700 人のグローバル チームがあり、さまざまなバックグラウンドと経験を私たちのコミュニティにもたらしています。 何年も技術に携わってきた人もいれば、この業界に不慣れな人もいます。 エンジニアリングの正式な教育を受けた人もいれば、ブートキャンプなどの非伝統的なプログラムからトレーニングを受けた人もいます。 キャリアを始めたばかりの人もいれば、勤続年数が長く、企業の世界のやり方に精通している人もいます。

従業員エクスペリエンス担当ディレクターとしての私の仕事の一部は、すべての G2er がサポートされていると感じ、成功できるようにすることです。 そのために、グローバル メンターシップ プログラムなど、公平性を促進するプログラムを提供しています。 メンターシップ プログラムは、従業員 (特に、女性および/または BIPOC であると自認する従業員) に、G2 の経験豊富な従業員または在職期間のある従業員からの 1 対 1 のガイダンスとサポートを提供する方法です。

また、今年重点を置く DEI の 3 つの主要分野の 1 つであるグローバルな賃金の公平性にも焦点を当てています。 私たちは、初期段階の企業が公正な報酬、昇進、業績プロセスの基盤を築くのを支援する専門知識を持つ外部コンサルタントを雇いました。

私たちは、最高の人材を維持し、最高の候補者を引き付け、世界でトップの雇用主になるのに役立つと信じているため、グローバルな賃金の平等にこのようにコミットしています。する。

私は包含のためです

インクルージョンとは、従業員が安全でサポートされていると感じる職場環​​境を構築することです。 インクルーシブな職場文化がなければ、過小評価されているグループの従業員は、価値があり、意見を聞いてもらえず、尊重されていると感じられない可能性があり、無意識のうちに、形見主義と離職の有害なサイクルを生み出します。

ダイバーシティとインクルージョンの専門家として高く評価されている Verna Myers 氏は、次のように説明しています。 従業員リソース グループ、関心グループ、DEI トレーニング、学習リソースなどのプログラムはほんの一例です。

DEI の 3 つの構成要素のうち、包含は測定と追跡が最も困難です。 多様性については、人種、性別、年齢を追跡できます。 エクイティについては、結果、パフォーマンス、および報酬を追跡できます。 インクルージョンの測定は、感情や安心感、サポート、価値に関するものであるため、より困難です。

しかし、ここ G2 では、2019 年以来、iNPS と呼ばれる指標を使用してインクルージョンを測定してきました。

当社の iNPS メトリックは、おそらくおなじみのメトリックである従業員ネット プロモーター スコア (eNPS) に似ています。これは、従業員のエンゲージメントと満足度を測定します。 四半期に 1 回、eNPS パルス調査を行い、G2 の従業員に「G2 を働きやすい職場としてお勧めしますか?」と尋ねます。 しかし、同様の方法でインクルージョンを把握して追跡できるようにしたいと考えていました。

外部の DEI 専門家の助けを借りて、eNPS をインスピレーションとして使用して、包括性の最も重要な側面を捉えていると信じている質問を作成しました。 2019 年 11 月に最初のインクルージョン ネット プロモーター スコア (iNPS) の質問を開始し、eNPS とともに四半期ごとに測定を続けています。

iNPS の実装と計算は、eNPS と同じです。 従業員は 0 (最低) から 10 (最高) のスコアで回答します。 0 ～ 6 のスコアは批判者と見なされ、9 と 10 は推奨者と見なされます。 スコア 7 と 8 は受動的であり、推奨者を中傷するものでもないため、スコアには影響しません。

四半期ごとのパルス調査には eNPS と iNPS の両方が含まれているため、インクルージョンがエンゲージメントに与える影響、およびその逆についての洞察も得られます。 3 年間のデータの結果、エンゲージメントとインクルージョンの間に正の相関関係があることがわかったのは、おそらく驚くべきことではありません。

iNPS メトリクスの作成は、厳密な学術研究や業界研究に基づいていないことを指摘することが重要です。 インクルージョンを単一の指標で測定する業界標準はありませんが、起業家精神と革新的な精神を利用して、私たちにとって有用で効果的であることがすでに示されている方法とロジックに基づいて作成しました.

完璧かどうかは断言できませんが、G2 ではこのように進歩しています。

注目すべきもう 1 つの重要な学習事項は、iNPS スコアが高いからといって、必ずしも会社でインクルージョンを達成したことを意味するわけではないということです。 チームの人口統計が均一である場合、これも高い iNPS スコアにつながる可能性があるため、追加の DEI データのコンテキストでデータを分析することが重要です。 そのため、iNPS は、インクルージョンの取り組みを評価するために使用する多くの指標の 1 つにすぎません。

当時の DEI と現在の DEI

実践としての DEI は、 1960 年代の公民権時代と反差別法制にまでさかのぼり、何十年にもわたってアメリカ企業の一部となってきました。 最近まで、企業文化の議論の周りで時々耳にすることがあり、優先事項というよりは一般的に「あると良い」と見なされていました。

しかし、2020 年の春にすべてが劇的に変化しました。私の意見では、DEI の実践は、ジョージ フロイド以前とジョージ フロイド以後の 2 つの時代に分けることができます。

ジョージ・フロイド、ブレオナ・テイラー、アーモード・アーベリーの殺害、および 2020 年の春と夏の #BlackLivesMatter 運動は、世界規模での人種的正義のための戦いにおける記念碑的なターニング ポイントでした。 この期間は、顧客と従業員が同様に意見を表明し、企業が道徳的および財政的立場を取ることを期待していたため、DEI に関する認識、教育、および行動を促進するきっかけとなりました。ビジネス リーダーはこのプレッシャーを確実に感じていました。

ハーバード ビジネス レビューは最近、 2019 年と 2021 年のチーフ ダイバーシティ オフィサー (CDO) へのインタビューのデータを使用して、ジョージ フロイドの殺害と #BlackLivesMatter 運動が米国の企業の DEI の取り組みに与える影響を調査しました。CDO は、2020 年の夏前に、 、シニアリーダーやその他の主要な利害関係者は最小限のサポートしか提供していないと感じていました。 しかし、2020 年の夏以降、CDO は、シニア リーダーが自分たちの仕事が会社の成功にとってより重要であると考え、DEI の問題により多くの注意と緊急性が与えられたと報告しました。

このように DEI に対する視点が劇的に変化したにもかかわらず、CDO は、関心と緊急性が高まったからといって、追加の作業を実行するために必要なリソースが増えることにはならなかったと述べています。 DEI のイニシアチブはミッションと戦略に組み込まれていましたが、同時に、CDO は真の戦略的コミットメントと説明責任の欠如を報告しました。

また、他のプロジェクトやイニシアチブと同様に、説明責任がなければ、意味のある変化や影響はほとんどありません。

DEI への取り組みが重要なのはなぜですか?

ここで疑問が生じます: DEI に関しては、なぜコミットして責任を持ち続けることをためらうのでしょうか? その抵抗をどのように克服しますか？ マイラにこの 2 つの質問をしたところ、彼女は同様に、私が以前に提起した考えに結び付けました。それは人間の本性に関するものです。

DEI は、私たちの根深い人間性を変えるものであるため難しいものですが、将来生き残るための方法として考えるのであれば実行可能です。 もしそうなら、交渉の余地のないコミットメント。

これが、G2 が DEI コミットメント ステートメントを外部に共有できることを誇りに思っている理由です。 G2 が過去 2 年間に行ってきた学習と成長の旅の一部は、DEI が常に私たちの価値観と文化の中で暗示されていましたが、必要な焦点と優先順位が得られていなかったという認識でした。 論点や漠然とした約束を超える時が来ました。

公的な立場を取り、コミットメントの声明を出すことにより、G2 Leadership は従業員と主要な利害関係者に、意味のある長期的な変化をもたらす責任を負わせるよう求めています。

DEI は大変な仕事ですが、私たちは大変な仕事が好きです。

DEI について 1 つの記事で書くこと自体が困難な作業です。 このトピックに関する本全体 (数巻も) と、DEI のさまざまな側面を掘り下げた大学全体のコースがあります。

ここで私が伝え、共有したいのは、励ましと、DEI は本当に大変な仕事であることを思い起こさせることです。苦労していると感じたり、想像していたほど進歩していないと感じたとしても、あなたは一人ではありません。 それはごちゃごちゃしていて、あいまいで、不正確です。テクノロジーのような技術的でペースの速い業界で働いていると、本当にイライラすることがあります。

しかし、挑戦をためらわずに挑戦するテクノロジーのような業界は、DEI を先導するべきです。 テクノロジー企業は、最大の野心、最も高いビジョン、ダイナミックで変化を受け入れる労働力を持っています。

企業がかつては不可能だと思っていたこと、たとえば宇宙への宇宙飛行、自動運転車の開発、仮想世界全体の作成などを今やっているとすれば、企業内でより多くの女性や BIPOC の人々を雇用、サポート、成長させるのと同じくらい簡単なことを確実に実行できるはずです。 .

そして覚えておいてください: DEI の構築は、成功、失敗、または正確さに関するものではありません。 むしろ、それは進歩と前進に関するものです。

DEI の世界に飛び込むのを誰が手伝ってくれるか知りたいですか? ダイバーシティ & インクルージョン コンサルタントに連絡することを検討してください。