DEI este ADN-ul nostru: de ce companiile trebuie să acorde prioritate diversității, echității și incluziunii

Oamenii sunt complexi. Oamenii sunt complicati.

Aceasta nu este o revelație dacă lucrați în resurse umane sau gestionați oameni. De fapt, probabil că de aceea ați dat clic pe acest articol sau ați căutat pe Google DEI, în căutarea clarității și, poate, a unor răspunsuri.

Complexitatea oamenilor este, de asemenea, ceea ce face ca HR și managementul oamenilor să fie împliniți și plini de satisfacții, dar în același timp frustranți și provocatori uneori. De ce? Pentru că dacă o reduceți: HR este efectiv intersecția dintre venituri și condiția umană - două lucruri care nu sunt întotdeauna aliniate.

Am lucrat în spațiul de implicare a angajaților de mult timp – 10 ani, mai exact. Înainte de a conduce echipa Employee Experience la G2, am petrecut mulți ani ca consultant. Am abordat o mare varietate de probleme legate de HR și oameni cu clienți din industrii prea numeroase pentru a fi enumerate.

Pe scurt, am văzut multe. Deși fiecare industrie, client și proiect este diferit, a existat întotdeauna un subiect care a incitat frica, nervii și incertitudinea aproape universale. Acest subiect este DEI.

DEI este o muncă grea. Dar de ce?

Potrivit Glassdoor , 76% dintre cei care caută un loc de muncă consideră diversitatea un factor important în evaluarea ofertelor de muncă. Feedback-ul angajaților este de netăgăduit și, totuși, chiar și cei mai străluciți și mai experimentați lideri de afaceri nu vor să atingă subiectul cu un stâlp de 10 picioare.

Ceea ce face DEI înfricoșător este că este un aspect al afacerii care este afectat de factori complecși pe care angajatorii nu au controlul direct. S-ar putea argumenta că acest lucru este valabil și pentru tendințele macroeconomice, cum ar fi recesiunile, în care întreprinderile sunt capabile să se adapteze în consecință. Dar DEI sapă adânc în condiția umană și în cei mai complexi factori sociopolitici, inclusiv rasa, etnia, originea națională, statutul de veteran, identitatea de gen, orientarea sexuală, dizabilitățile, statutul socioeconomic și nivelul de educație.

Efectiv, DEI este despre viață și nu poți rezolva problemele vieții cu câteva metrici cheie și niște focus grupuri.

Am lucrat mult timp în spațiul de implicare a angajaților, dar nu sunt în niciun caz un expert DEI și nici nu am toate răspunsurile. De fapt, există mulți lideri de gândire și experți în domeniul DEI pe care îi admir și la care apelez pentru îndrumare – și probabil ar fi primii care vă vor spune că nici ei nu au toate răspunsurile.

În calitate de consultant DEI al G2 și partener de încredere, Myla Skinner ne reamintește adesea: „DEI învață din eșec”. Este o călătorie imperfectă. Sincer, dacă cineva susține că are toate răspunsurile la DEI, probabil că ar trebui să fii departe.

Dar ceea ce vreau să ofer în acest articol sunt părerile mele despre modul în care a evoluat DEI în ultimii doi ani, de ce DEI a fost și este încă o muncă grea, precum și despre munca DEI pe care am implementat-o ​​aici la G2 – ambele eficient și nu atât de eficient.

Deși probabil că nu voi putea să răspund la toate întrebările tale DEI astăzi, sper că vei reuși să iei câteva informații pe măsură ce continui să-ți perfecționezi planurile DEI sau, dacă ai început, să construiești strategia de afaceri. .

Elementele DEI

Există multe acronime legate de diversitate care au apărut în ultimii ani, dar la G2 ne concentrăm pe DEI. Ca atare, vreau să petrec ceva timp defalcând componentele DEI, deoarece, deși avem tendința de a ne gândi la DEI ca o entitate singulară de lucru, fiecare scrisoare necesită propria sa strategie atentă și un angajament separat.

D este pentru diversitate

Diversitatea este reprezentarea diferitelor caracteristici, experiențe și markeri de identitate. Exemplele de identități includ, dar nu se limitează la, rasă, gen, orientare sexuală, religie, etnie, dizabilitate și vârstă.

Adesea, formarea pentru diversitate devine punctul central al unui program DEI, deoarece este componenta cea mai vizibilă, tangibilă și ușor de măsurat. Este important să rețineți că, după recrutarea și angajarea diverșilor angajați, este mult mai mult de lucru.

La G2, eforturile noastre de a ne diversifica forța de muncă încep cu aprovizionarea strategică, parteneriate cheie și construirea unui pipeline divers. În 2020, G2 și-a luat angajamentul de a angaja angajați mai diverși, iar primul pas a fost să integrăm aprovizionarea cu diversitate în practicile noastre de achiziție de talente. O modalitate prin care am făcut acest lucru a fost concentrându-ne pe stabilirea și dezvoltarea parteneriatelor cheie cu organizații precum Out in Tech și DirectEmployers Association.

Aceste parteneriate cheie ne ajută să construim un canal consistent de talente diverse pentru a umple locurile de muncă, cu un accent special pe rolurile la nivel de manager și mai sus. Convingerea noastră este că importanța diversității la nivelurile superioare este necesară pentru mentorat, reprezentare și advocacy pentru mai mulți angajați juniori.

E este pentru echitate

Este important să diferențiem echitatea și egalitatea . Egalitatea este o stare în care toți angajații sunt tratați corect și au acces la aceleași resurse și șanse egale.

Echitatea este ușor diferită, prin aceea că ia în considerare dezavantajele și obstacolele anumitor grupuri sau indivizi, astfel încât toată lumea să poată obține același rezultat.

La G2, suntem norocoși să avem o echipă globală de 700 de oameni, răspândiți în mai multe regiuni, care aduc o diversitate de medii și experiențe comunității noastre de lucru. Unii au petrecut ani de zile în tehnologie, alții sunt noi în industrie. Unii au educație formală în inginerie, alții și-au pregătit programe netradiționale, cum ar fi taberele de pregătire. Unii sunt abia la început în cariera lor, alții sunt mai titulari și mai versați în modurile din lumea corporativă.

În calitate de director al Experienței angajaților, o parte din munca mea este să mă asigur că toți membrii G2 se simt sprijiniți și au capacitatea de a reuși. Pentru a face acest lucru, oferim programe de promovare a echității, cum ar fi programul nostru global de mentorat. Programul de mentorat este o modalitate de a oferi angajaților (în special celor care se identifică ca femei și/sau BIPOC) îndrumări și sprijin individual de la o persoană cu mai multă experiență sau mai titulară la G2.

Ne concentrăm, de asemenea, pe echitatea salarială globală, una dintre cele trei domenii cheie ale DEI pentru anul. Am apelat la consultanți externi cu experiență în a ajuta companiile aflate în stadiu incipient să pună bazele proceselor de remunerare, promovare și performanță echitabile.

Ne-am asumat acest angajament față de echitatea salarială la nivel global, deoarece credem că acest lucru ne va ajuta să ne păstrăm cele mai bune talente, să atragem cei mai buni candidați și să devenim un angajator de top la nivel global – dar, mai important, pentru că se aliniază cu valorile noastre și este lucrul potrivit. a face.

Eu sunt pentru includere

Incluziunea înseamnă construirea unui mediu de lucru în care angajații se simt în siguranță și sprijiniți. Fără o cultură incluzivă la locul de muncă, angajații grupurilor subreprezentate s-ar putea să nu se simtă apreciați, auziți și respectați, ceea ce creează, în mod neintenționat, un ciclu dăunător de simboluri și cifre de afaceri.

După cum explică Verna Myers, experta foarte respectată în diversitate și incluziune, „Diversitatea este invitată la petrecere; incluziunea este cerută să danseze”. Programe precum grupurile de resurse pentru angajați, grupurile de interese, instruirea DEI și resursele de învățare sunt doar câteva exemple.

Dintre cele trei componente ale DEI, includerea este cea mai greu de măsurat și de urmărit. Pentru diversitate, puteți urmări rasa, sexul și vârsta. Pentru echitate, puteți urmări rezultatele, performanța și compensarea. Măsurarea incluziunii este mai dificilă, deoarece este vorba despre sentimente și sentimente de siguranță, sprijin și valoare.

Dar aici, la G2, măsuram incluziunea din 2019 cu o valoare pe care o numim iNPS.

Valoarea noastră iNPS este similară cu o valoare cu care probabil ești familiarizat: Scorul de promovare net al angajaților (eNPS), care măsoară implicarea și satisfacția angajaților. O dată pe trimestru, facem un sondaj de puls eNPS și îi întrebăm pe angajații G2: „Ați recomanda G2 ca un loc grozav de muncă?” Dar am vrut să putem captura și urmări incluziunea într-un mod similar.

Cu ajutorul unui expert extern DEI și folosind eNPS ca inspirație, am dezvoltat o întrebare care credem că surprinde cele mai importante aspecte ale incluziunii: „Mă simt confortabil să fiu eu însumi la serviciu, chiar și atunci când sunt diferit de ceilalți.” Am lansat prima întrebare privind Scorul net pentru promovare de incluziune (iNPS) în noiembrie 2019 și continuăm să o măsurăm în fiecare trimestru, împreună cu eNPS.

Implementarea și calcularea iNPS este identică cu cea a eNPS. Angajații răspund cu un scor de la 0 (cel mai mic) la 10 (cel mai mare). Scorurile de la 0 la 6 sunt considerate detractori, iar 9 și 10 sunt promotori. Scorurile de 7 și 8 sunt pasive, nici detractoare de promotori și, prin urmare, nu afectează scorul.

Deoarece sondajele noastre trimestriale cu puls includ atât eNPS, cât și iNPS, oferă, de asemenea, perspective asupra impactului pe care includerea îl are asupra angajamentului și invers. Probabil că nu este o surpriză că am ajuns să constatăm, după trei ani de date, că există o corelație pozitivă între implicare și incluziune.

Este important să subliniem că crearea valorii noastre iNPS nu sa bazat pe cercetări riguroase academice sau din industrie. Nu există standarde din industrie care să măsoare incluziunea într-o singură măsură, dar am profitat de spiritul nostru antreprenorial și inovator pentru a crea unul bazat pe o metodă și o logică care sa dovedit deja a fi utilă și eficientă pentru noi.

Nu putem spune cu certitudine dacă este perfect, dar așa facem progrese la G2.

O altă învățare importantă care ar trebui reținută este că un scor iNPS ridicat nu înseamnă neapărat că ai reușit să incluzi în compania ta. Dacă o echipă este omogenă în ceea ce privește datele demografice, acest lucru ar putea duce și la un scor iNPS ridicat, deci este important să analizați datele în contextul datelor DEI suplimentare. De aceea, iNPS este doar una dintre multele măsuri pe care le folosim pentru a ne evalua eforturile de incluziune.

DEI atunci și DEI acum

DEI ca practică a făcut parte din America corporativă de zeci de ani, rădăcinile sale mergând înapoi în epoca drepturilor civile și legislația anti-discriminare din anii 1960 . Până nu demult, am auzit despre asta din când în când, în jurul discuțiilor despre cultura companiei și, în general, era văzută ca un „placut de a avea” mai degrabă decât o prioritate.

Dar totul s-a schimbat drastic în primăvara lui 2020. În opinia mea, practica DEI poate fi într-adevăr împărțită în două epoci: pre-George Floyd și post-George Floyd.

Uciderile lui George Floyd, Breonna Taylor și Ahmaud Arbery, precum și mișcarea #BlackLivesMatter din primăvara și vara anului 2020 au fost puncte de cotitură monumentale în lupta pentru justiția rasială la scară globală. Această perioadă de timp a fost un catalizator pentru o mai mare conștientizare, educație și acțiune cu privire la DEI, deoarece clienții și angajații deopotrivă își exprimau opiniile și se așteptau ca companiile să adopte o poziție morală și financiară – iar liderii de afaceri au simțit cu siguranță această presiune.

Harvard Business Review a studiat recent impactul uciderii lui George Floyd și al mișcării #BlackLivesMatter asupra eforturilor DEI ale corporațiilor din SUA, folosind date din interviurile cu Chief Diversity Officers (CDO) în 2019 și 2021. CDO-urile au raportat că înainte de vara anului 2020 , ei au simțit că liderii seniori și alte părți interesate cheie au oferit sprijin minim. Dar, după vara anului 2020, CDO-urile au raportat că liderii de rang înalt considerau munca lor ca fiind mai esențială pentru succesul companiilor lor și că s-a acordat mai multă atenție și urgență problemelor DEI.

În ciuda acestei schimbări seismice de perspectivă asupra DEI, CDO au spus că creșterea interesului și a urgenței nu a dus la resurse mai mari necesare pentru a efectua lucrările suplimentare. Inițiativele DEI au fost integrate în misiuni și strategii, dar, în același timp, CDO-urile au raportat o lipsă de angajament strategic și responsabilitate adevărată.

Și, ca în orice proiect sau inițiativă, fără responsabilitate, este puțin probabil să existe o schimbare sau un impact semnificativ.

De ce este important să te angajezi în DEI?

Acest lucru ridică întrebarea: de ce există reticență în a se angaja și a rămâne responsabil când vine vorba de DEI? Cum depășim această reticență? I-am pus Myla aceste două întrebări, iar ea le-a legat în mod similar de ideea pe care am ridicat-o mai devreme: este vorba despre natura umană.

DEI este greu pentru că este vorba despre schimbarea naturii noastre umane adânc înrădăcinate, dar este fezabilă dacă o vedem ca pe o modalitate de a supraviețui în viitor. Un angajament nenegociabil, dacă vrei.

Acesta este motivul pentru care G2 este mândru să împărtășească extern declarația sa de angajament DEI. O parte din călătoria de învățare și creștere pe care a fost G2 în ultimii doi ani a fost realizarea faptului că, deși DEI a fost întotdeauna implicată în valorile și cultura noastră, nu a primit concentrarea și prioritizarea necesare. Era timpul să trecem dincolo de punctele de discuție și promisiunile vagi.

Luând o poziție publică și emitând o declarație de angajament, G2 Leadership le cere angajaților și părților interesate cheie să-i tragă la răspundere pentru a face schimbări semnificative pe termen lung.

DEI este munca grea, dar ne place munca grea.

A scrie despre DEI într-un singur articol este în sine un efort dificil. Există cărți întregi (volume, chiar) pe această temă și cursuri întregi de colegiu care se scufundă în numeroasele fațete ale DEI.

Ceea ce sper să fi dat și împărtășit aici este o încurajare și un memento că DEI este o muncă foarte grea, iar dacă simți că te lupți sau nu faci progresul pe care ți-ai imaginat, nu ești singur. Este dezordonat, neclar și imprecis – și atunci când lucrezi într-o industrie tehnică, cu ritm rapid, cum ar fi cea a tehnologiei, asta poate fi cu adevărat frustrant.

Dar industriile precum tehnologia, care nu se feresc de provocări și în schimb aleargă spre ele, ar trebui să fie cele care conducă la DEI. Companiile tehnologice au cele mai mari ambiții, cele mai înalte viziuni și o forță de muncă dinamică și deschisă schimbării.

Dacă acum companiile fac lucruri pe care cândva le credeam imposibile, cum ar fi trimiterea de oameni în spațiu, construirea de mașini fără șofer și crearea de lumi virtuale întregi, cu siguranță putem face ceva la fel de simplu precum angajarea, sprijinirea și creșterea mai multor femei și oameni BIPOC în companiile noastre. .

Și amintiți-vă: construirea DEI nu este despre succes, eșec sau precizie. Mai degrabă, este vorba de progres și de a face pași înainte.

Vă întrebați cine vă poate ajuta să vă scufundați în lumea DEI? Luați în considerare să contactați un consultant pentru diversitate și incluziune !