DEI est notre ADN : pourquoi les entreprises doivent donner la priorité à la diversité, à l'équité et à l'inclusion

Les gens sont complexes. Les gens sont compliqués.

Ce n'est pas une révélation si vous travaillez dans les ressources humaines ou gérez des personnes. En fait, c'est probablement la raison pour laquelle vous avez cliqué sur cet article ou cherché DEI sur Google, à la recherche de clarté et peut-être de réponses.

La complexité des personnes est également ce qui rend les RH et la gestion des personnes épanouissantes et gratifiantes, mais aussi parfois frustrantes et difficiles. Pourquoi? Parce que si vous résumez : les RH sont effectivement l'intersection des revenus et de la condition humaine - deux choses qui ne sont pas toujours alignées.

J'ai longtemps travaillé dans le domaine de l'engagement des employés – 10 ans, pour être exact. Avant de diriger l' équipe Expérience employé chez G2, j'ai passé de nombreuses années en tant que consultant. J'ai abordé une grande variété de problèmes liés aux ressources humaines et aux personnes avec des clients d'industries trop nombreuses pour être énumérées.

Bref, j'en ai vu beaucoup. Bien que chaque industrie, client et projet soit différent, il y avait toujours un sujet qui suscitait une peur, des nerfs et une incertitude quasi universels. Ce sujet est DEI.

DEI est un travail acharné. Mais pourquoi?

Selon Glassdoor , 76% des demandeurs d'emploi considèrent la diversité comme un facteur important dans l'évaluation des offres d'emploi. Les retours des employés sont indéniables, et pourtant, même les chefs d'entreprise les plus brillants et les plus expérimentés ne veulent pas aborder le sujet avec une perche de 10 pieds.

Ce qui rend DEI effrayant, c'est qu'il s'agit d'un aspect de l'entreprise qui est influencé par des facteurs complexes sur lesquels les employeurs ne contrôlent pas directement. On pourrait soutenir que cela est également vrai des tendances macroéconomiques, telles que les récessions, où les entreprises sont capables de s'adapter en conséquence. Mais DEI approfondit la condition humaine et les facteurs sociopolitiques les plus complexes, notamment la race, l'ethnicité, l'origine nationale, le statut d'ancien combattant, l'identité de genre, l'orientation sexuelle, le handicap, le statut socio-économique et le niveau d'éducation.

En effet, DEI concerne la vie, et vous ne pouvez pas résoudre les problèmes de la vie avec quelques mesures clés et certains groupes de discussion.

J'ai longtemps travaillé dans le domaine de l'engagement des employés, mais je ne suis en aucun cas un expert DEI et je n'ai pas non plus toutes les réponses. En fait, il existe de nombreux leaders d'opinion et experts dans le domaine de la DEI que j'admire et vers lesquels je me tourne pour obtenir des conseils - et ils seraient probablement les premiers à vous dire qu'ils n'ont pas non plus toutes les réponses.

En tant que consultante DEI et partenaire de confiance de G2, Myla Skinner nous rappelle souvent que « DEI apprend de l'échec ». C'est un voyage imparfait. Franchement, si quelqu'un prétend avoir toutes les réponses à DEI, vous devriez probablement rester à l'écart.

Mais ce que je veux offrir dans cet article, ce sont mes réflexions sur la façon dont DEI a évolué au cours des deux dernières années, pourquoi DEI était et est toujours un travail difficile, ainsi que le travail DEI que nous avons mis en œuvre ici à G2 - les deux efficace et moins efficace.

Bien que je ne sois probablement pas en mesure de répondre à toutes vos questions DEI aujourd'hui, j'espère que vous serez en mesure d'en tirer quelques idées tout en continuant à affiner vos plans DEI ou, si vous débutez, à intégrer votre stratégie commerciale. .

Les éléments de DEI

De nombreux acronymes liés à la diversité sont apparus ces dernières années, mais chez G2, nous nous concentrons sur DEI. En tant que tel, je souhaite passer un peu de temps à décomposer les composants de DEI, car bien que nous ayons tendance à considérer DEI comme une entité de travail singulière, chaque lettre nécessite sa propre stratégie réfléchie et un engagement séparé.

D est pour la diversité

La diversité est la représentation de caractéristiques, d'expériences et de marqueurs identitaires différents. Les exemples d'identités incluent, mais sans s'y limiter, la race, le sexe, l'orientation sexuelle, la religion, l'origine ethnique, le handicap et l'âge.

Souvent, la formation à la diversité devient le centre d'un programme DEI car c'est le composant le plus visible, le plus tangible et le plus facilement mesurable. Il est important de garder à l'esprit qu'après avoir recruté et embauché des employés diversifiés, il reste encore beaucoup de travail à faire.

Chez G2, nos efforts pour diversifier notre main-d'œuvre commencent par un approvisionnement stratégique, des partenariats clés et la création d'un pipeline diversifié. En 2020, G2 s'est engagé à embaucher des employés plus diversifiés, et la première étape a été d'intégrer la diversité dans nos pratiques d'acquisition de talents. Pour ce faire, nous nous sommes concentrés sur l'établissement et le développement de partenariats clés avec des organisations telles que Out in Tech et DirectEmployers Association.

Ces partenariats clés nous aident à constituer un vivier cohérent de talents diversifiés pour pourvoir les postes vacants, avec un accent particulier sur les postes de niveau manager et supérieur. Notre conviction est que l'importance de la diversité aux niveaux supérieurs est nécessaire pour le mentorat, la représentation et la défense des employés plus juniors.

E est pour l'équité

Il est important de différencier l'équité et l'égalité . L'égalité est un état où tous les employés sont traités équitablement et ont accès aux mêmes ressources et aux mêmes opportunités.

L' équité est légèrement différente, en ce sens qu'elle prend en considération les désavantages et les obstacles de certains groupes ou individus afin que chacun puisse atteindre le même résultat.

Chez G2, nous avons la chance d'avoir une équipe mondiale de 700 personnes, réparties dans plusieurs régions, qui apportent une diversité de parcours et d'expériences à notre communauté de travail. Certains ont passé des années dans la technologie, d'autres sont nouveaux dans l'industrie. Certains ont une formation formelle en ingénierie, d'autres ont reçu leur formation de programmes non traditionnels comme des camps d'entraînement. Certains débutent dans leur carrière, d'autres sont plus titularisés et connaissent mieux les usages du monde de l'entreprise.

En tant que directeur de l'expérience employé, une partie de mon travail consiste à veiller à ce que tous les G2ers se sentent soutenus et aient la capacité de réussir. Pour ce faire, nous offrons des programmes favorisant l'équité, comme notre programme mondial de mentorat. Le programme de mentorat est un moyen d'offrir aux employés (en particulier ceux qui s'identifient comme des femmes et/ou BIPOC) des conseils et un soutien individuels de la part d'une personne plus expérimentée ou titulaire chez G2.

Nous nous concentrons également sur l'équité salariale mondiale, l'un de nos trois principaux domaines d'intérêt DEI pour l'année. Nous avons fait appel à des consultants externes expérimentés pour aider les entreprises en démarrage à jeter les bases de processus de rémunération, de promotion et de performance équitables.

Nous avons pris cet engagement envers l'équité salariale mondiale parce que nous pensons que cela nous aidera à garder nos meilleurs talents, à attirer les meilleurs candidats et à devenir l'un des meilleurs employeurs mondiaux - mais plus important encore, parce que cela correspond à nos valeurs et que c'est la bonne chose à faire. faire.

I est pour l'inclusion

L'inclusion consiste à créer un environnement de travail où les employés se sentent en sécurité et soutenus. Sans une culture de travail inclusive, les employés des groupes sous-représentés peuvent ne pas se sentir valorisés, entendus et respectés, ce qui crée involontairement un cycle néfaste de symbolique et de roulement.

Comme l'explique Verna Myers, experte très respectée de la diversité et de l'inclusion, « la diversité est invitée à la fête ; l'inclusion est invitée à danser ». Les programmes tels que les groupes de ressources pour les employés, les groupes d'intérêt, la formation DEI et les ressources d'apprentissage ne sont que quelques exemples.

Des trois composantes de DEI, l'inclusion est la plus difficile à mesurer et à suivre. Pour la diversité, vous pouvez suivre la race, le sexe et l'âge. Pour l'équité, vous pouvez suivre les résultats, les performances et la rémunération. Mesurer l'inclusion est plus difficile car il s'agit de sentiments et de sentiments de sécurité, de soutien et de valeur.

Mais ici, chez G2, nous mesurons l'inclusion depuis 2019 avec une métrique que nous appelons iNPS.

Notre métrique iNPS est similaire à une métrique que vous connaissez probablement : l'Employee Net Promoter Score (eNPS), qui mesure l'engagement et la satisfaction des employés. Une fois par trimestre, nous effectuons une enquête d'impulsion eNPS et demandons aux employés de G2 : "Recommanderiez-vous G2 comme un excellent lieu de travail ?" Mais nous voulions être en mesure de capturer et de suivre l'inclusion de la même manière.

Avec l'aide d'un expert DEI externe et en nous inspirant d'eNPS, nous avons développé une question qui, selon nous, capture les aspects les plus importants de l'inclusivité : "Je me sens à l'aise d'être moi-même au travail, même lorsque je suis différent des autres." Nous avons lancé notre première question Inclusion Net Promoter Score (iNPS) en novembre 2019 et continuons de la mesurer chaque trimestre, en même temps que l'eNPS.

La mise en œuvre et le calcul d'iNPS sont identiques à ceux d'eNPS. Les employés répondent avec un score de 0 (le plus bas) à 10 (le plus élevé). Les scores de 0 à 6 sont considérés comme des détracteurs, et 9 et 10 sont des promoteurs. Les scores de 7 et 8 sont passifs, ni détracteurs des promoteurs, et n'ont donc pas d'impact sur le score.

Étant donné que nos sondages trimestriels incluent à la fois l'eNPS et l'iNPS, ils fournissent également des informations sur l'impact de l'inclusion sur l'engagement, et vice versa. Ce n'est probablement pas une surprise que nous ayons découvert, après trois ans de données, qu'il existe une corrélation positive entre l'engagement et l'inclusion.

Il est important de souligner que la création de notre métrique iNPS n'était pas basée sur des recherches académiques ou industrielles rigoureuses. Il n'y a pas de normes de l'industrie pour mesurer l'inclusion dans une seule métrique, mais nous avons puisé dans notre esprit d'entreprise et d'innovation pour en créer une basée sur une méthode et une logique qui se sont déjà avérées utiles et efficaces pour nous.

Nous ne pouvons pas dire avec certitude si c'est parfait, mais c'est ainsi que nous progressons chez G2.

Un autre apprentissage important à noter est qu'un score iNPS élevé ne signifie pas nécessairement que vous avez réussi l'inclusion dans votre entreprise. Si une équipe est homogène dans sa démographie, cela peut également entraîner un score iNPS élevé, il est donc important d'analyser les données dans le contexte de données DEI supplémentaires. C'est pourquoi l'iNPS n'est qu'une des nombreuses mesures que nous utilisons pour évaluer nos efforts d'inclusion.

DEI alors et DEI maintenant

La DEI en tant que pratique fait partie des entreprises américaines depuis des décennies, ses racines remontant à l'ère des droits civiques et à la législation anti-discrimination des années 1960 . Jusqu'à récemment, nous en entendions parler de temps en temps, autour de discussions sur la culture d'entreprise, et c'était généralement considéré comme un "bien à avoir" plutôt qu'une priorité.

Mais tout a radicalement changé au printemps 2020. À mon avis, la pratique de la DEI peut vraiment être divisée en deux époques : pré-George Floyd et post-George Floyd.

Les meurtres de George Floyd, Breonna Taylor et Ahmaud Arbery, ainsi que le mouvement #BlackLivesMatter au printemps et à l'été 2020 ont été des tournants monumentaux dans la lutte pour la justice raciale à l'échelle mondiale. Cette période a été un catalyseur pour une plus grande sensibilisation, éducation et action sur DEI parce que les clients et les employés exprimaient leurs opinions et s'attendaient à ce que les entreprises adoptent une position morale et financière - et les chefs d'entreprise ont certainement ressenti cette pression.

La Harvard Business Review a récemment étudié l'impact du meurtre de George Floyd et du mouvement #BlackLivesMatter sur les efforts de DEI des entreprises aux États-Unis, en utilisant les données d'entretiens avec les Chief Diversity Officers (CDO) en 2019 et 2021. Les CDO ont rapporté qu'avant l'été 2020 , ils estimaient que les hauts dirigeants et les autres intervenants clés fournissaient un soutien minimal. Mais après l'été 2020, les CDO ont signalé que les hauts dirigeants considéraient leur travail comme plus essentiel au succès de leurs entreprises, et qu'il y avait plus d'attention et d'urgence accordées aux problèmes de DEI.

Malgré ce changement sismique de perspective sur DEI, les CDO ont déclaré que l'augmentation de l'intérêt et de l'urgence n'a pas conduit à l'augmentation des ressources nécessaires pour effectuer le travail supplémentaire. Les initiatives DEI ont été intégrées dans les missions et les stratégies, mais en même temps, les CDO ont signalé un manque d'engagement stratégique et de responsabilité véritables.

Et comme pour tout projet ou initiative, sans responsabilité, il est peu probable qu'il y ait un changement ou un impact significatif.

Pourquoi est-il important de s'engager dans DEI ?

Cela soulève la question : pourquoi y a-t-il une réticence à s'engager et à rester responsable en ce qui concerne la DEI ? Comment surmonter cette réticence ? J'ai posé ces deux questions à Myla, et elle les a également liées à l'idée que j'ai évoquée plus tôt : il s'agit de la nature humaine.

DEI est difficile parce qu'il s'agit de changer notre nature humaine profondément enracinée, mais c'est faisable si nous le voyons comme un moyen de survivre dans le futur. Un engagement non négociable, si vous voulez.

C'est pourquoi G2 est fier de partager en externe sa déclaration d'engagement DEI. Une partie du parcours d'apprentissage et de croissance de G2 au cours des deux dernières années a été la prise de conscience que bien que DEI ait toujours été impliqué dans nos valeurs et notre culture, il n'obtenait pas l'attention et la priorisation nécessaires. Il était temps d'aller au-delà des discours et des vagues promesses.

En prenant une position publique et en publiant une déclaration d'engagement, G2 Leadership demande aux employés et aux principales parties prenantes de les tenir responsables d'apporter des changements significatifs à long terme.

DEI est un travail acharné, mais nous aimons le travail acharné.

Écrire sur DEI dans un seul article est en soi une entreprise difficile. Il existe des livres entiers (des volumes, même) sur ce sujet et des cours universitaires entiers qui plongent dans les nombreuses facettes de DEI.

Ce que j'espère avoir donné et partagé ici, ce sont des encouragements et un rappel que DEI est un travail vraiment difficile, et si vous avez l'impression de lutter ou de ne pas faire les progrès que vous imaginiez, vous n'êtes pas seul. C'est confus, flou et imprécis - et lorsque vous travaillez dans une industrie technique au rythme rapide comme la technologie, cela peut être vraiment frustrant.

Mais des industries comme la technologie, qui ne craignent pas les défis et courent plutôt vers eux, devraient être celles qui montrent la voie sur DEI. Les entreprises technologiques ont les plus grandes ambitions, les visions les plus élevées et une main-d'œuvre dynamique et ouverte au changement.

Si les entreprises font maintenant des choses que nous pensions autrefois impossibles, comme envoyer des gens dans l'espace, construire des voitures sans conducteur et créer des mondes virtuels entiers, nous pouvons sûrement faire quelque chose d'aussi simple que d'embaucher, de soutenir et de faire grandir plus de femmes et de personnes BIPOC dans nos entreprises. .

Et rappelez-vous : la construction de DEI n'est pas une question de succès, d'échec ou de précision. Il s'agit plutôt de progrès et de faire des pas en avant.

Vous vous demandez qui peut vous aider à plonger dans le monde de DEI ? Pensez à contacter un consultant en diversité et inclusion !