DEI to nasze DNA: dlaczego firmy muszą traktować priorytetowo różnorodność, kapitał i integrację

Ludzie są skomplikowani. Ludzie są skomplikowani.

To nie jest rewelacja, jeśli pracujesz w dziale kadr lub zarządzasz ludźmi. Właściwie to prawdopodobnie dlatego kliknąłeś ten artykuł lub wygooglowałeś DEI w poszukiwaniu jasności i być może niektórych odpowiedzi.

Złożoność ludzi jest również tym, co sprawia, że ​​HR i zarządzanie ludźmi są satysfakcjonujące i satysfakcjonujące, ale jednocześnie czasami frustrujące i wymagające. Czemu? Bo jeśli to sprowadzisz: HR to w rzeczywistości skrzyżowanie przychodów i kondycji ludzkiej – dwie rzeczy, które nie zawsze są ze sobą zgodne.

Pracuję w przestrzeni angażowania pracowników od dłuższego czasu – dokładnie 10 lat. Przed kierowaniem zespołem Employee Experience w G2 spędziłem wiele lat jako konsultant. Z klientami z branż, których jest zbyt wiele, by je wymienić, zajmuję się szeroką gamą zagadnień związanych z HR i ludźmi.

Krótko mówiąc, widziałem dużo. Chociaż każda branża, klient i projekt jest inny, zawsze był jeden temat, który wywoływał niemal powszechny strach, nerwy i niepewność. Tym tematem jest DEI.

DEI to ciężka praca. Ale dlaczego?

Według Glassdoor 76% osób poszukujących pracy uważa różnorodność za ważny czynnik oceny ofert pracy. Opinie pracowników są niezaprzeczalne, a jednak nawet najzdolniejsi i najbardziej doświadczeni liderzy biznesu nie chcą dotykać tematu za pomocą 3-metrowego drążka.

To, co sprawia, że ​​DEI jest przerażające, to fakt, że jest to aspekt biznesu, na który mają wpływ złożone czynniki, nad którymi pracodawcy nie mają bezpośredniej kontroli. Można argumentować, że dotyczy to również trendów makroekonomicznych, takich jak recesja, w których firmy są w stanie odpowiednio się dostosować. Ale DEI zagłębia się w ludzką kondycję i najbardziej złożone czynniki społeczno-polityczne, w tym rasę, pochodzenie etniczne, pochodzenie narodowe, status weterana, tożsamość płciową, orientację seksualną, niepełnosprawność, status społeczno-ekonomiczny i poziom wykształcenia.

W rzeczywistości DEI dotyczy życia i nie można rozwiązać życiowych problemów za pomocą kilku kluczowych wskaźników i kilku grup fokusowych.

Od dawna pracuję w obszarze zaangażowania pracowników, ale w żadnym wypadku nie jestem ekspertem DEI ani nie znam wszystkich odpowiedzi. W rzeczywistości jest wielu liderów myśli i ekspertów w dziedzinie DEI, których podziwiam i zwracam się o wskazówki – i prawdopodobnie byliby pierwszymi, którzy powiedzieliby, że również nie mają wszystkich odpowiedzi.

Jako konsultantka i zaufana partnerka G2, Myla Skinner , często przypomina nam: „DEI uczy się na porażce”. To niedoskonała podróż. Szczerze mówiąc, jeśli ktoś twierdzi, że zna wszystkie odpowiedzi na temat DEI, prawdopodobnie powinieneś trzymać się z daleka.

Ale to, co chcę zaoferować w tym artykule, to moje przemyślenia na temat tego, jak DEI ewoluowało w ciągu ostatnich kilku lat, dlaczego DEI było i nadal jest ciężką pracą, a także pracy DEI, którą wdrożyliśmy tutaj w G2 – zarówno skuteczny i nie tak skuteczny.

Chociaż prawdopodobnie nie będę w stanie dzisiaj odpowiedzieć na wszystkie twoje pytania dotyczące DEI, mam nadzieję, że będziesz w stanie wynieść trochę spostrzeżeń, kontynuując doskonalenie swoich planów DEI lub, jeśli dopiero zaczynasz, wbuduj swoją strategię biznesową .

Elementy DEI

W ostatnich latach pojawiło się wiele akronimów związanych z różnorodnością, ale na G2 skupiamy się na DEI. W związku z tym chciałbym poświęcić trochę czasu na rozbicie elementów DEI, ponieważ chociaż zwykle myślimy o DEI jako o pojedynczej jednostce pracy, każdy list wymaga własnej przemyślanej strategii i oddzielnego zaangażowania.

D jak różnorodność

Różnorodność to reprezentacja różnych cech, doświadczeń i markerów tożsamości. Przykłady tożsamości obejmują między innymi rasę, płeć, orientację seksualną, religię, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność i wiek.

Często szkolenie w zakresie różnorodności staje się przedmiotem programu DEI, ponieważ jest to najbardziej widoczny, namacalny i łatwy do zmierzenia element. Należy pamiętać, że po zrekrutowaniu i zatrudnieniu różnorodnych pracowników pozostaje o wiele więcej pracy.

W G2 nasze wysiłki na rzecz dywersyfikacji naszych pracowników zaczynają się od strategicznego zaopatrzenia, kluczowych partnerstw i budowania zróżnicowanego potoku. W 2020 roku G2 zobowiązało się do zatrudniania bardziej zróżnicowanych pracowników, a pierwszym krokiem było wbudowanie pozyskiwania różnorodności w nasze praktyki pozyskiwania talentów. Jednym ze sposobów, w jaki to zrobiliśmy, było skupienie się na nawiązywaniu i rozwijaniu kluczowych partnerstw z organizacjami takimi jak Out in Tech i DirectEmployers Association.

Te kluczowe partnerstwa pomagają nam budować spójną linię różnorodnych talentów do wypełniania wolnych miejsc, ze szczególnym naciskiem na role na poziomie menedżera i wyższym. Jesteśmy przekonani, że znaczenie różnorodności na wyższych poziomach jest niezbędne dla mentoringu, reprezentacji i rzecznictwa dla większej liczby młodszych pracowników.

E jak słuszność

Ważne jest, aby odróżnić sprawiedliwość od równości . Równość to stan, w którym wszyscy pracownicy są traktowani sprawiedliwie i mają dostęp do tych samych zasobów i równych szans.

Sprawiedliwość jest nieco inna, ponieważ uwzględnia wady i przeszkody niektórych grup lub osób, aby każdy mógł osiągnąć ten sam wynik.

W G2 mamy szczęście, że mamy globalny zespół 700 osób, rozmieszczonych w wielu regionach, które wnoszą różnorodność środowisk i doświadczeń do naszej społeczności roboczej. Niektórzy spędzili lata w branży technologicznej, inni są nowicjuszami w branży. Niektórzy mają formalne wykształcenie inżynierskie, inni przeszli szkolenie z nietradycyjnych programów, takich jak obozy szkoleniowe. Niektórzy dopiero zaczynają swoją karierę, inni są bardziej stażem i lepiej zorientowani w świecie korporacji.

Jako Director of Employee Experience, częścią mojej pracy jest dbanie o to, aby wszyscy pracownicy G2 czuli się wspierani i mieli możliwość odniesienia sukcesu. W tym celu oferujemy programy promujące równość, takie jak nasz globalny program mentorski. Program mentorski to sposób na zaoferowanie pracownikom (zwłaszcza tym, którzy identyfikują się jako kobiety i/lub BIPOC) indywidualnego doradztwa i wsparcia ze strony bardziej doświadczonej lub stałej osoby w G2.

Koncentrujemy się również na globalnym kapitale płac, jednym z trzech kluczowych obszarów DEI, na których koncentrujemy się w tym roku. Zatrudniliśmy zewnętrznych konsultantów, którzy mają doświadczenie w pomaganiu firmom na wczesnym etapie rozwoju w tworzeniu podstaw dla sprawiedliwych procesów płacowych, awansów i wydajności.

Zobowiązaliśmy się do zapewnienia równości wynagrodzeń na całym świecie, ponieważ wierzymy, że pomoże nam to zatrzymać nasze najlepsze talenty, przyciągnąć najlepszych kandydatów i stać się czołowym globalnym pracodawcą – ale co ważniejsze, ponieważ jest to zgodne z naszymi wartościami i jest to właściwa rzecz do zrobienia.

jestem za włączeniem

Inkluzja to budowanie środowiska pracy, w którym pracownicy czują się bezpieczni i wspierani. Bez integracyjnej kultury miejsca pracy pracownicy niedostatecznie reprezentowanych grup mogą nie czuć się doceniani, słyszani i szanowani, co w niezamierzony sposób tworzy szkodliwy cykl tokenizmu i rotacji.

Jak wyjaśnia bardzo szanowana ekspert ds. różnorodności i włączenia, Verna Myers: „Różnorodność jest zapraszana na imprezę; włączenie jest proszone o taniec”. Programy takie jak grupy zasobów pracowniczych, grupy zainteresowań, szkolenia DEI i zasoby edukacyjne to tylko kilka przykładów.

Spośród trzech składników DEI inkluzja jest najtrudniejsza do zmierzenia i śledzenia. Aby zapewnić różnorodność, możesz śledzić rasę, płeć i wiek. W przypadku kapitału własnego możesz śledzić wyniki, wydajność i wynagrodzenie. Mierzenie włączenia jest trudniejsze, ponieważ dotyczy sentymentów i poczucia bezpieczeństwa, wsparcia i wartości.

Ale tutaj, w G2, mierzymy włączenie od 2019 roku za pomocą miernika, który nazywamy iNPS.

Nasz wskaźnik iNPS jest podobny do wskaźnika, który prawdopodobnie znasz: Employee Net Promoter Score (eNPS), który mierzy zaangażowanie i satysfakcję pracowników. Raz na kwartał przeprowadzamy badanie pulsu eNPS i pytamy pracowników G2: „Czy poleciłbyś G2 jako świetne miejsce do pracy?” Chcieliśmy jednak móc w podobny sposób rejestrować i śledzić inkluzje.

Z pomocą zewnętrznego eksperta DEI i korzystając z eNPS jako naszej inspiracji, opracowaliśmy pytanie, które naszym zdaniem oddaje najważniejsze aspekty integracji: „Czuję się komfortowo będąc sobą w pracy, nawet jeśli różnię się od innych”. W listopadzie 2019 r. uruchomiliśmy nasze pierwsze pytanie Inclusion Net Promoter Score (iNPS) i nadal mierzymy je co kwartał wraz z eNPS.

Wdrażanie i obliczanie iNPS jest identyczne jak w przypadku eNPS. Pracownicy odpowiadają od 0 (najniższy) do 10 (najwyższy). Wyniki od 0 do 6 są uważane za krytyków, a 9 i 10 za promotory. Wyniki 7 i 8 są pasywami, a nie krytykami promotorów, a zatem nie mają wpływu na wynik.

Ponieważ nasze kwartalne badania pulsu obejmują zarówno eNPS, jak i iNPS, dostarczają również wglądu w wpływ, jaki włączenie ma na zaangażowanie i na odwrót. Prawdopodobnie nie jest niespodzianką, że po trzech latach gromadzenia danych doszliśmy do wniosku, że istnieje pozytywna korelacja między zaangażowaniem a włączeniem.

Należy podkreślić, że tworzenie naszego wskaźnika iNPS nie było oparte na rygorystycznych badaniach naukowych lub branżowych. Nie ma branżowych standardów do pomiaru włączenia w jednym mierniku, ale wykorzystaliśmy naszego ducha przedsiębiorczości i innowacyjności, aby stworzyć taki system oparty na metodzie i logice, które już okazały się dla nas przydatne i skuteczne.

Nie możemy powiedzieć na pewno, czy jest idealny, ale tak robimy postępy w G2.

Kolejną ważną informacją, na którą należy zwrócić uwagę, jest to, że wysoki wynik iNPS niekoniecznie oznacza, że ​​udało Ci się włączyć do swojej firmy. Jeśli zespół jest jednorodny pod względem demograficznym, może to również skutkować wysokim wynikiem iNPS, dlatego ważne jest, aby analizować dane w kontekście dodatkowych danych DEI. Dlatego iNPS jest tylko jednym z wielu mierników, których używamy do mierzenia naszych wysiłków na rzecz integracji.

DEI wtedy i DEI teraz

DEI jako praktyka jest częścią korporacyjnej Ameryki od dziesięcioleci, a jej korzenie sięgają epoki praw obywatelskich i ustawodawstwa antydyskryminacyjnego z lat sześćdziesiątych . Do niedawna słyszeliśmy o tym od czasu do czasu podczas dyskusji o kulturze firmy i ogólnie postrzegano to jako „miło mieć”, a nie priorytet.

Ale wszystko zmieniło się drastycznie wiosną 2020 roku. Moim zdaniem praktykę DEI można naprawdę podzielić na dwie epoki: przed Georgem Floydem i po George Floyd.

Morderstwa George'a Floyda, Breonny Taylor i Ahmauda Arbery'ego, a także ruch #BlackLivesMatter wiosną i latem 2020 roku były monumentalnymi punktami zwrotnymi w walce o sprawiedliwość rasową w skali globalnej. Ten okres był katalizatorem większej świadomości, edukacji i działań na temat DEI, ponieważ zarówno klienci, jak i pracownicy wyrażali swoje opinie i oczekiwali od firm zajęcia moralnego i finansowego stanowiska – a liderzy biznesu zdecydowanie odczuwali tę presję.

Harvard Business Review niedawno zbadał wpływ morderstwa George'a Floyda i ruchu #BlackLivesMatter na wysiłki korporacji w zakresie DEI w USA, wykorzystując dane z wywiadów z dyrektorami ds. różnorodności (CDO) w 2019 i 2021 r. CDO poinformowały, że przed latem 2020 r. czuli, że wyżsi rangą liderzy i inni kluczowi interesariusze zapewniają minimalne wsparcie. Jednak po lecie 2020 r. CDO poinformowały, że starsi liderzy postrzegają swoją pracę jako bardziej kluczową dla sukcesu ich firm, a sprawom DEI poświęcono więcej uwagi i uwagi.

Pomimo tej sejsmicznej zmiany w spojrzeniu na DEI, CDO stwierdziły, że wzrost zainteresowania i pilności nie doprowadził do zwiększenia zasobów potrzebnych do wykonania dodatkowej pracy. Inicjatywy DEI zostały wbudowane w misje i strategie, ale jednocześnie CDO zgłaszały brak prawdziwego zaangażowania strategicznego i odpowiedzialności.

I tak jak w przypadku każdego projektu lub inicjatywy, bez odpowiedzialności, jest mało prawdopodobne, aby nastąpiła znacząca zmiana lub wpływ.

Dlaczego zaangażowanie w DEI jest ważne?

Rodzi to pytanie: dlaczego istnieje niechęć do zaangażowania się i ponoszenia odpowiedzialności, jeśli chodzi o DEI? Jak przezwyciężyć tę niechęć? Zadałem Myli te dwa pytania, a ona podobnie powiązała je z myślą, którą podniosłem wcześniej: chodzi o ludzką naturę.

DEI jest trudne, ponieważ polega na zmianie głęboko zakorzenionej ludzkiej natury, ale jest to wykonalne, jeśli postrzegamy to jako sposób na przetrwanie w przyszłości. Zobowiązanie niepodlegające negocjacjom, jeśli wolisz.

Dlatego G2 z dumą dzieli się na zewnątrz swoim oświadczeniem o zobowiązaniu DEI. Częścią procesu uczenia się i rozwoju, w którym G2 odbyła się przez ostatnie dwa lata, było uświadomienie sobie, że chociaż DEI zawsze było sugerowane w naszych wartościach i naszej kulturze, nie skupiano się na nim i nie ustalano potrzebnych priorytetów. Nadszedł czas, by wyjść poza kwestie rozmów i niejasne obietnice.

Przyjmując publiczne stanowisko i wydając oświadczenie o zaangażowaniu, G2 Leadership prosi pracowników i kluczowych interesariuszy o pociągnięcie ich do odpowiedzialności za dokonanie znaczących długoterminowych zmian.

DEI to ciężka praca, ale my lubimy ciężką pracę.

Pisanie o DEI w jednym artykule jest samo w sobie trudnym przedsięwzięciem. Istnieją całe książki (nawet tomy) na ten temat i całe kursy uniwersyteckie, które zagłębiają się w wiele aspektów DEI.

Mam nadzieję, że dałem i podzieliłem się tutaj zachętą i przypomnieniem, że DEI to naprawdę ciężka praca, a jeśli czujesz, że walczysz lub nie robisz postępu, który sobie wyobrażałeś, nie jesteś sam. Jest niechlujny, niewyraźny i nieprecyzyjny – a kiedy pracujesz w technicznej, szybko rozwijającej się branży, takiej jak technologia, może to być naprawdę frustrujące.

Ale branże takie jak tech, które nie boją się wyzwań i zamiast tego podążają w ich kierunku, powinny być tymi, które przodują w DEI. Firmy technologiczne mają największe ambicje, najwznioślejsze wizje, dynamiczną i otwartą na zmiany siłę roboczą.

Jeśli firmy robią teraz rzeczy, które kiedyś uważaliśmy za niemożliwe, takie jak wysyłanie ludzi w kosmos, budowanie samochodów bez kierowcy i tworzenie całych wirtualnych światów, z pewnością możemy zrobić coś tak prostego, jak zatrudnianie, wspieranie i rozwijanie większej liczby kobiet i pracowników BIPOC w naszych firmach .

I pamiętaj: w budowaniu DEI nie chodzi o sukces, porażkę czy precyzję. Raczej chodzi o postęp i robienie kroków naprzód.

Zastanawiasz się, kto może Ci pomóc zanurzyć się w świecie DEI? Rozważ skontaktowanie się z konsultantem ds. różnorodności i integracji !