DEI 是我们的 DNA：为什么公司必须优先考虑多元化、公平和包容性

人是复杂的。 人很复杂。

如果您在人力资源部门工作或管理人员，这不是一个启示。 事实上，这可能是您点击这篇文章或在谷歌上搜索 DEI 的原因，以寻求清晰和一些答案。

人的复杂性也是使人力资源和管理人员充满成就感和回报的原因，但有时同时令人沮丧和具有挑战性。 为什么？ 因为如果你把它归结为：人力资源实际上是收入和人类状况的交集——这两件事并不总是一致的。

我在员工敬业度领域工作了很长时间——确切地说是 10 年。 在 G2 领导员工体验团队之前，我曾担任顾问多年。 我已经与来自众多行业的客户解决了各种各样的人力资源和人事相关问题，无法一一列举。

简而言之，我见过很多。 虽然每个行业、客户和项目都不同，但总会有一个话题引起几乎普遍的恐惧、紧张和不确定性。 那个话题就是DEI。

DEI是一项艰苦的工作。 但为什么？

据Glassdoor称， 76% 的求职者认为多样性是评估工作机会的重要因素。 员工的反馈是不可否认的，然而，即使是最聪明、最有经验的商业领袖也不想用 10 英尺长的杆子触及这个话题。

让 DEI 感到害怕的是，它是业务的一个方面，受雇主无法直接控制的复杂因素的影响。 有人可能会争辩说，宏观经济趋势也是如此，例如经济衰退，企业能够相应地适应。 但 DEI 深入挖掘人类状况和最复杂的社会政治因素，包括种族、民族、国籍、退伍军人身份、性别认同、性取向、残疾、社会经济地位和教育水平。

实际上，DEI 是关于生活的，您无法通过一些关键指标和一些焦点小组来解决生活中的问题。

我在员工敬业度领域工作了很长时间，但我绝不是 DEI 专家，也没有所有答案。 事实上，我很钦佩 DEI 领域的许多思想领袖和专家，并向他们寻求指导——他们可能会第一个告诉你，他们也没有所有的答案。

作为 G2 的 DEI 顾问和值得信赖的合作伙伴， Myla Skinner经常提醒我们，“DEI 正在从失败中学习。” 这是一次不完美的旅程。 坦率地说，如果有人声称拥有 DEI 的所有答案，您可能应该避开。

但我想在本文中提供的是我对 DEI 在过去几年中如何发展的看法，为什么 DEI 曾经并且仍然是艰苦的工作，以及我们在 G2 实施的 DEI 工作——两者有效且不那么有效。

虽然我今天可能无法回答您的所有 DEI 问题，但我希望您能够在继续完善您的 DEI 计划时获得一些见解，或者，如果您刚刚开始，将其纳入您的业务战略.

DEI的元素

近年来出现了许多与多样性相关的首字母缩略词，但在 G2，我们专注于 DEI。 因此，我想花一些时间分解 DEI 的组成部分，因为尽管我们倾向于将 DEI 视为一个单一的工作实体，但每个字母都需要自己深思熟虑的策略和单独的承诺。

D代表多样性

多样性是不同特征、经验和身份标记的表示。 身份示例包括但不限于种族、性别、性取向、宗教、民族、残疾和年龄。

通常，多样性培训成为 DEI 计划的重点，因为它是最明显、最有形和最容易衡量的组成部分。 重要的是要记住，在招聘和雇用不同的员工之后，还有很多工作要做。

在 G2，我们从战略采购、关键合作伙伴关系和建立多样化的管道开始努力使我们的员工队伍多样化。 2020 年，G2 承诺聘用更多多元化员工，第一步是将多元化采购纳入我们的人才招聘实践。 我们这样做的一种方法是专注于与 Out in Tech 和 DirectEmployers Association 等组织建立和发展重要的合作伙伴关系。

这些重要的合作伙伴关系帮助我们建立了一个持续的多元化人才管道来填补空缺，特别关注经理级别及以上的角色。 我们的信念是，高层多元化的重要性对于指导、代表和倡导更多初级员工是必要的。

E代表股权

区分公平和平等很重要。 平等是一种所有员工都得到公平对待并获得相同资源和平等机会的状态。

公平略有不同，因为它考虑了某些群体或个人的劣势和障碍，因此每个人都可以取得相同的结果。

在 G2，我们很幸运拥有一支由 700 人组成的全球团队，分布在多个地区，他们为我们的工作社区带来了多元化的背景和经验。 有些人在科技领域工作了多年，有些人是这个行业的新手。 一些人接受过正规的工程教育，另一些人则通过新兵训练营等非传统项目接受培训。 有些人的职业生涯才刚刚起步，有些人的职业生涯更久，更精通企业界的方式。

作为员工体验总监，我的部分工作是确保所有 G2 员工都感到受到支持并有能力取得成功。 为此，我们提供促进公平的计划，例如我们的全球导师计划。 导师计划是一种为员工（尤其是那些认定为女性和/或 BIPOC 的员工）提供一对一指导和支持的方式，该指导和支持来自 G2 更有经验或终身任职的人员。

我们还专注于全球薪酬公平，这是我们今年关注的三个主要 DEI 领域之一。 我们聘请了具有专业知识的外部顾问，帮助早期公司为公平薪酬、晋升和绩效流程奠定基础。

我们对全球薪酬公平做出了这一承诺，因为我们相信这将帮助我们留住最优秀的人才，吸引最优秀的候选人，并成为全球顶级雇主——但更重要的是，因为它符合我们的价值观，而且是正确的事情去做。

我是为了包容

包容性正在建立一个员工感到安全和支持的工作环境。 如果没有包容性的工作场所文化，代表性不足群体的员工可能不会感到被重视、倾听和尊重，这无意中造成了象征主义和人员流动的有害循环。

正如备受尊敬的多元化和包容性专家 Verna Myers 解释的那样， “多元化被邀请参加聚会；包容被要求跳舞。” 员工资源小组、兴趣小组、DEI 培训和学习资源等计划只是其中的几个例子。

在 DEI 的三个组成部分中，包容性是最难衡量和跟踪的。 对于多样性，您可以跟踪种族、性别和年龄。 对于公平，您可以跟踪结果、绩效和薪酬。 衡量包容性更难，因为它关乎安全、支持和价值的情绪和感觉。

但在 G2，我们自 2019 年以来一直在使用我们称为 iNPS 的指标来衡量包容性。

我们的 iNPS 指标类似于您可能熟悉的指标：员工净推荐值 (eNPS)，用于衡量员工敬业度和满意度。 我们每季度进行一次 eNPS 脉搏调查并询问 G2 员工：“您会推荐 G2 作为工作的好地方吗？” 但我们希望能够以类似的方式捕捉和跟踪包容性。

在外部 DEI 专家的帮助下，并以 eNPS 为灵感，我们提出了一个问题，我们认为该问题体现了包容性最重要的方面：“我在工作中感到自在，即使我与其他人不同。”我们于 2019 年 11 月推出了第一个包容性净推荐值 (iNPS) 问题，并与 eNPS 一起继续每季度对其进行衡量。

iNPS 的实现和计算与 eNPS 相同。 员工的评分为 0（最低）到 10（最高）。 0 到 6 分被认为是批评者，9 和 10 分是推动者。 7 分和 8 分是被动的，既不是推动者的贬低者，也不会影响分数。

因为我们的季度脉搏调查包括 eNPS 和 iNPS，它还提供了关于包容性对参与度的影响的见解，反之亦然。 经过三年的数据，我们发现参与度和包容性之间存在正相关关系，这可能并不令人意外。

需要指出的是，我们 iNPS 指标的创建并非基于严格的学术或行业研究。 没有行业标准来衡量单一指标中的包容性，但我们利用我们的创业和创新精神，根据已经证明对我们有用和有效的方法和逻辑来创建一个标准。

我们不能肯定它是否完美，但这就是我们在 G2 取得进展的方式。

另一个需要注意的重要知识是，高 iNPS 分数并不一定意味着您已经在公司中实现了包容性。 如果一个团队的人口统计数据是同质的，这也可能导致 iNPS 得分很高，因此在附加 DEI 数据的背景下分析数据非常重要。 这就是为什么 iNPS 只是我们用来衡量我们的包容性努力的众多措施之一。

那时的DEI和现在的DEI

几十年来，DEI 作为一种实践一直是美国企业的一部分，其根源可以追溯到1960 年代的民权时代和反歧视立法。 直到最近，我们会时不时地听到关于公司文化的讨论，它通常被视为“很高兴拥有”而不是优先事项。

但这一切在 2020 年春天发生了翻天覆地的变化。在我看来，DEI 的实践可以真正分为两个时代：乔治·弗洛伊德之前和乔治·弗洛伊德之后。

乔治·弗洛伊德 (George Floyd)、布伦娜·泰勒 (Breonna Taylor) 和艾哈迈德·阿伯里 (Ahmaud Arbery) 被谋杀，以及 2020 年春季和夏季的#BlackLivesMatter 运动是全球范围内争取种族正义的重要转折点。 这段时间是提高对 DEI 的认识、教育和行动的催化剂，因为客户和员工都表达了他们的意见，并期望公司采取道德和财务立场——而商业领袖肯定感受到了这种压力。

《哈佛商业评论》最近利用 2019 年和 2021 年对首席多元化官 (CDO) 的采访数据，研究了乔治·弗洛伊德 (George Floyd) 被谋杀和#BlackLivesMatter 运动对美国企业 DEI 工作的影响。CDO 报告称，在 2020 年夏天之前，他们认为高层领导和其他主要利益相关者提供的支持很少。 但在 2020 年夏天之后，CDO 报告说，高层领导认为他们的工作对公司的成功更为关键，并且对 DEI 问题给予了更多的关注和紧迫性。

尽管对 DEI 的看法发生了翻天覆地的变化，但 CDO 表示，兴趣和紧迫性的增加并未导致执行额外工作所需的更多资源。 DEI 举措被纳入任务和战略，但与此同时，CDO 报告缺乏真正的战略承诺和问责制。

与任何项目或倡议一样，如果没有问责制，就不可能产生有意义的变化或影响。

为什么致力于 DEI 很重要？

这就提出了一个问题：当涉及到 DEI 时，为什么不愿意承诺和承担责任？ 我们如何克服这种不情愿？ 我问了 Myla 这两个问题，她同样将其与我之前提出的想法联系起来：这是关于人性的。

DEI 很难，因为它是关于改变我们根深蒂固的人性，但如果我们将其视为未来生存的一种方式，它是可行的。 一个不可谈判的承诺，如果你愿意的话。

这就是 G2 自豪地对外分享其 DEI 承诺声明的原因。 G2 在过去两年中的学习和成长之旅的一部分是意识到尽管 DEI 始终隐含在我们的价值观和文化中，但它并没有得到所需的重点和优先级。 是时候超越谈话要点和模糊的承诺了。

通过采取公开立场并发布承诺声明，G2 领导层要求员工和主要利益相关者追究他们的责任，以做出有意义的长期变革。

DEI 是艰苦的工作，但我们喜欢艰苦的工作。

在一篇文章中写关于 DEI 本身就是一项艰巨的工作。 有关于这个主题的整本书（甚至卷）和整个大学课程都深入到 DEI 的许多方面。

我希望在这里给予和分享的是鼓励和提醒，DEI 真的很努力，如果你觉得自己在挣扎或没有取得你想象的进步，那么你并不孤单。 它是混乱、模糊和不精确的——当你在像科技这样的技术性、快节奏的行业工作时，这真的很令人沮丧。

但是像科技这样不回避挑战而是朝着挑战前进的行业应该是在 DEI 上引领潮流的行业。 科技公司拥有最大的野心、最崇高的愿景，以及充满活力和乐于改变的员工队伍。

如果公司现在正在做我们曾经认为不可能的事情，比如将人送上太空、建造无人驾驶汽车和创造整个虚拟世界，那么我们当然可以做一些简单的事情，比如在我们的公司中招聘、支持和培养更多的女性和 BIPOC 人员.

请记住：构建 DEI 与成功、失败或精确度无关。 相反，它是关于进步和向前迈进的。

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