DEI คือ DNA ของเรา: เหตุใดบริษัทต่างๆ จึงต้องจัดลำดับความสำคัญของความหลากหลาย ความยุติธรรม และการรวมเข้าด้วยกัน

คนมีความซับซ้อน คนมีความซับซ้อน

นี่ไม่ใช่การเปิดเผยหากคุณทำงานด้านทรัพยากรบุคคลหรือจัดการคน อันที่จริง อาจเป็นสาเหตุที่คุณคลิกบทความนี้หรือ googled DEI เพื่อค้นหาความชัดเจนและบางทีอาจเป็นคำตอบ

ความซับซ้อนของผู้คนยังเป็นสิ่งที่ทำให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการจัดการผู้คนตอบสนองและให้รางวัล แต่ในขณะเดียวกันก็ทำให้หงุดหงิดและท้าทายในบางครั้ง ทำไม เพราะหากคุณลองคิดดูให้ดี: HR เป็นจุดตัดของรายได้และสภาพของมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ – สองสิ่งที่ไม่สอดคล้องกันเสมอไป

ฉันเคยทำงานในพื้นที่ส่วนสัมพันธ์ของพนักงานมาเป็นเวลานาน - 10 ปีให้ถูกต้อง ก่อนที่จะเป็นผู้นำ ทีม Employee Experience ที่ G2 ฉันใช้เวลาหลายปีในฐานะที่ปรึกษา ฉันได้จัดการกับ HR และปัญหาที่เกี่ยวข้องกับผู้คนมากมายกับลูกค้าจากอุตสาหกรรมที่มีจำนวนมากเกินกว่าจะระบุ

ในระยะสั้นฉันได้เห็นมาก แม้ว่าแต่ละอุตสาหกรรม ลูกค้า และโครงการจะแตกต่างกัน แต่ก็มีหัวข้อหนึ่งที่กระตุ้นให้เกิดความกลัว ความกังวล และความไม่แน่นอนที่แทบจะเป็นสากล หัวข้อนั้นคือ DEI

DEI ทำงานหนัก แต่ทำไม?

จากข้อมูลของ Glassdoor 76 % ของผู้หางานถือว่าความหลากหลายเป็นปัจจัยสำคัญ ในการประเมินข้อเสนองาน ความคิดเห็นของพนักงานเป็นสิ่งที่ปฏิเสธไม่ได้ แต่ถึงกระนั้น แม้แต่ผู้นำธุรกิจที่ฉลาดและมีประสบการณ์มากที่สุดก็ไม่อยากพูดถึงเรื่องนี้ด้วยเสาสูง 10 ฟุต

สิ่งที่ทำให้ DEI น่ากลัวคือเป็นแง่มุมของธุรกิจที่ได้รับผลกระทบจากปัจจัยที่ซับซ้อนซึ่งนายจ้างไม่ได้ควบคุมโดยตรง อาจมีคนโต้แย้งว่านี่เป็นเรื่องจริงสำหรับแนวโน้มเศรษฐกิจมหภาคด้วย เช่น ภาวะถดถอย ซึ่งธุรกิจสามารถปรับตัวได้ตามนั้น แต่ DEI ขุดลึกลงไปในสภาพของมนุษย์และปัจจัยทางการเมืองที่ซับซ้อนที่สุด ซึ่งรวมถึงเชื้อชาติ ชาติพันธุ์ ชาติกำเนิด สถานะทหารผ่านศึก อัตลักษณ์ทางเพศ รสนิยมทางเพศ ความทุพพลภาพ สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม และระดับการศึกษา

อย่างมีประสิทธิภาพ DEI เป็นเรื่องเกี่ยวกับชีวิต และคุณไม่สามารถแก้ปัญหาของชีวิตด้วยตัวชี้วัดหลักสองสามข้อและกลุ่มโฟกัสบางกลุ่ม

ฉันทำงานเป็นเวลานานในด้านการมีส่วนร่วมของพนักงาน แต่ฉันไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญของ DEI หรือไม่มีคำตอบทั้งหมด อันที่จริง มีผู้นำทางความคิดและผู้เชี่ยวชาญมากมายในสาขา DEI ที่ฉันชื่นชมและหันไปขอคำแนะนำ – และพวกเขาอาจจะเป็นคนแรกที่บอกคุณว่าพวกเขาไม่มีคำตอบทั้งหมดเช่นกัน

ในฐานะที่ปรึกษา DEI ของ G2 และพันธมิตรที่เชื่อถือได้ Myla Skinner มักจะเตือนเราว่า “DEI กำลังเรียนรู้จากความล้มเหลว” มันเป็นการเดินทางที่ไม่สมบูรณ์ ตรงไปตรงมา ถ้ามีคนอ้างว่ามีคำตอบทั้งหมดเกี่ยวกับ DEI คุณก็ควรหลีกเลี่ยง

แต่สิ่งที่ฉันต้องการนำเสนอในบทความนี้คือความคิดของฉันเกี่ยวกับวิธีที่ DEI พัฒนาขึ้นในช่วงสองสามปีที่ผ่านมา เหตุใด DEI จึงยังคงเป็นงานหนัก รวมถึงงาน DEI ที่เราได้ดำเนินการที่ G2 ที่ G2 – ทั้ง ได้ผลและไม่ได้ผลนัก

แม้ว่าฉันจะไม่สามารถตอบคำถาม DEI ของคุณได้ทั้งหมดในวันนี้ ฉันหวังว่าคุณจะสามารถนำข้อมูลเชิงลึกบางส่วนออกไปได้ในขณะที่คุณปรับปรุงแผน DEI ของคุณต่อไป หรือหากคุณเพิ่งเริ่มต้น ให้สร้างกลยุทธ์ทางธุรกิจของคุณ .

องค์ประกอบของ DEI

มีคำย่อเกี่ยวกับความหลากหลายมากมายที่เกิดขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แต่ที่ G2 เรามุ่งเน้นที่ DEI ด้วยเหตุนี้ ฉันต้องการใช้เวลาบางส่วนในการทำลายองค์ประกอบของ DEI เพราะแม้ว่าเรามักจะคิดว่า DEI เป็นหน่วยงานเดียวของงาน แต่จดหมายแต่ละฉบับก็ต้องใช้กลยุทธ์ที่รอบคอบและความมุ่งมั่นแยกจากกัน

D คือความหลากหลาย

ความหลากหลาย คือการแสดงลักษณะ ประสบการณ์ และเครื่องหมายระบุตัวตนที่แตกต่างกัน ตัวอย่างของอัตลักษณ์รวมถึงแต่ไม่จำกัดเพียงเชื้อชาติ เพศ รสนิยมทางเพศ ศาสนา ชาติพันธุ์ ความทุพพลภาพ และอายุ

บ่อยครั้ง การฝึกอบรมด้านความหลากหลายกลายเป็นจุดสนใจของโปรแกรม DEI เนื่องจากเป็นองค์ประกอบที่มองเห็นได้ จับต้องได้ และวัดผลได้ง่ายที่สุด สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าหลังจากการสรรหาและว่าจ้างพนักงานที่หลากหลายแล้ว ยังมีงานอีกมากที่ต้องทำ

ที่ G2 ความพยายามของเราในการกระจายพนักงานของเราเริ่มต้นด้วยการจัดหาเชิงกลยุทธ์ พันธมิตรที่สำคัญ และการสร้างไปป์ไลน์ที่หลากหลาย ในปี 2020 G2 ได้ให้คำมั่นที่จะจ้างพนักงานที่มีความหลากหลายมากขึ้น และขั้นตอนแรกคือการสร้างการจัดหาแหล่งความหลากหลายในแนวทางการได้มาซึ่งผู้มีความสามารถของเรา วิธีหนึ่งที่เราทำคือการมุ่งเน้นที่การสร้างและพัฒนาความร่วมมือที่สำคัญกับองค์กรต่างๆ เช่น Out in Tech และ DirectEmployers Association

ความร่วมมือที่สำคัญเหล่านี้ช่วยให้เราสร้างช่องทางที่สอดคล้องกันสำหรับบุคลากรที่มีความสามารถหลากหลายเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่าง โดยมุ่งเน้นเป็นพิเศษที่บทบาทในระดับผู้จัดการขึ้นไป ความเชื่อของเราคือความสำคัญของความหลากหลายในระดับที่สูงขึ้นเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการให้คำปรึกษา การเป็นตัวแทน และการสนับสนุนสำหรับพนักงานที่อายุน้อยกว่า

E สำหรับทุน

สิ่งสำคัญคือต้องแยกความแตกต่างระหว่างความ ยุติธรรม และ ความเท่าเทียม กัน ความเสมอภาคเป็นรัฐที่พนักงานทุกคนได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมและสามารถเข้าถึงทรัพยากรเดียวกันและโอกาสที่เท่าเทียมกัน

ความเสมอภาค แตกต่างกันเล็กน้อย โดยคำนึงถึงข้อเสียและอุปสรรคของกลุ่มหรือบุคคลบางกลุ่ม เพื่อให้ทุกคนบรรลุผลเช่นเดียวกัน

ที่ G2 เราโชคดีที่มีทีมงานระดับโลกจำนวน 700 คน กระจายอยู่ทั่วภูมิภาคต่างๆ ซึ่งนำภูมิหลังและประสบการณ์อันหลากหลายมาสู่ชุมชนที่ทำงานของเรา บางคนใช้เวลาหลายปีในด้านเทคโนโลยี บางคนยังใหม่ต่ออุตสาหกรรมนี้ บางคนมีการศึกษาด้านวิศวกรรมอย่างเป็นทางการ บางคนได้รับการฝึกอบรมจากโปรแกรมที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม เช่น หลักสูตรติวเข้ม บางคนเพิ่งเริ่มต้นในอาชีพการงาน บางคนมีอายุยืนยาวและรอบรู้มากขึ้นในแนวทางของโลกธุรกิจ

ในฐานะผู้อำนวยการด้านประสบการณ์พนักงาน ส่วนหนึ่งของงานของฉันคือทำให้แน่ใจว่า G2ers ทุกคนรู้สึกได้รับการสนับสนุนและมีความสามารถในการประสบความสำเร็จ ในการทำเช่นนั้น เราเสนอโปรแกรมเพื่อส่งเสริมความเท่าเทียม เช่น โครงการให้คำปรึกษาระดับโลกของเรา โปรแกรมการให้คำปรึกษาเป็นวิธีที่จะเสนอคำแนะนำและการสนับสนุนจากพนักงานที่มีประสบการณ์หรือดำรงตำแหน่งใน G2 แบบตัวต่อตัว (โดยเฉพาะผู้ที่ระบุว่าเป็นผู้หญิงและ/หรือ BIPOC) แบบตัวต่อตัว

นอกจากนี้ เรายังมุ่งเน้นไปที่ส่วนของการจ่ายทั่วโลก ซึ่งเป็นหนึ่งในสามประเด็นสำคัญของ DEI ที่เรามุ่งเน้นสำหรับปี เราได้นำที่ปรึกษาภายนอกที่มีความเชี่ยวชาญในการช่วยเหลือบริษัทในระยะเริ่มต้นวางรากฐานสำหรับกระบวนการจ่ายเงิน การเลื่อนตำแหน่ง และการปฏิบัติงานที่เป็นธรรม

เราได้ให้คำมั่นสัญญาในเรื่องการจ่ายเงินทั่วโลกเพราะเราเชื่อว่าสิ่งนี้จะช่วยให้เรารักษาความสามารถที่ดีที่สุด ดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุด และกลายเป็นนายจ้างชั้นนำระดับโลก – แต่ที่สำคัญกว่านั้น เพราะมันสอดคล้องกับค่านิยมของเรา และเป็นสิ่งที่ถูกต้อง ทำ.

ฉันมีไว้สำหรับการรวม

การ รวม เข้าด้วยกันคือการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานรู้สึกปลอดภัยและได้รับการสนับสนุน หากไม่มีวัฒนธรรมในที่ทำงานที่ครอบคลุม พนักงานของกลุ่มที่มีบทบาทด้อยโอกาสอาจไม่รู้สึกมีคุณค่า ได้ยิน และเคารพ ซึ่งสร้างวงจรที่เป็นอันตรายของโทเค็นและการหมุนเวียน

ตามที่ Verna Myers ผู้เชี่ยวชาญด้านความหลากหลายและการรวมที่เคารพนับถืออย่างสูงอธิบายว่า "ความหลากหลายได้รับเชิญให้เข้าร่วมงานเลี้ยง การรวมกำลังถูกขอให้เต้นรำ" โปรแกรมต่างๆ เช่น กลุ่มทรัพยากรพนักงาน กลุ่มผลประโยชน์ การฝึกอบรม DEI และทรัพยากรการเรียนรู้ เป็นเพียงตัวอย่างบางส่วนเท่านั้น

ในองค์ประกอบทั้งสามของ DEI การรวมเป็นองค์ประกอบที่ยากที่สุดในการวัดและติดตาม คุณสามารถติดตามเชื้อชาติ เพศ และอายุเพื่อความหลากหลาย สำหรับส่วนได้เสีย คุณสามารถติดตามผลลัพธ์ ประสิทธิภาพ และค่าตอบแทนได้ การวัดการรวมนั้นยากกว่าเพราะเกี่ยวกับความรู้สึกและความรู้สึกปลอดภัย การสนับสนุน และคุณค่า

แต่ที่ G2 เราได้วัดการรวมตั้งแต่ปี 2019 ด้วยตัวชี้วัดที่เราเรียกว่า iNPS

เมตริก iNPS ของเราคล้ายกับเมตริกที่คุณอาจคุ้นเคย: Employee Net Promoter Score (eNPS) ซึ่งวัดการมีส่วนร่วมและความพึงพอใจของพนักงาน ไตรมาสละครั้ง เราทำแบบสำรวจชีพจร eNPS และถามพนักงาน G2 ว่า "คุณจะแนะนำ G2 เป็นสถานที่ทำงานที่ยอดเยี่ยมไหม" แต่เราต้องการที่จะสามารถจับภาพและติดตามการรวมได้ในลักษณะเดียวกัน

ด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ DEI ภายนอก และใช้ eNPS เป็นแรงบันดาลใจ เราจึงพัฒนาคำถามที่เราเชื่อว่ารวบรวมแง่มุมที่สำคัญที่สุดของการไม่แบ่งแยก: “ฉันรู้สึกสบายใจที่จะเป็นตัวของตัวเองในที่ทำงาน ถึงแม้ว่าฉันจะแตกต่างจากคนอื่นๆ” เราเปิดตัวคำถาม Inclusion Net Promoter Score (iNPS) ครั้งแรกในเดือนพฤศจิกายน 2019 และทำการวัดอย่างต่อเนื่องทุกไตรมาสร่วมกับ eNPS

การใช้งานและการคำนวณของ iNPS เหมือนกับของ eNPS พนักงานตอบด้วยคะแนน 0 (ต่ำสุด) ถึง 10 (สูงสุด) คะแนน 0 ถึง 6 ถือเป็นผู้คัดค้าน และ 9 และ 10 เป็นผู้ก่อการ คะแนน 7 และ 8 เป็นแบบพาสซีฟ ไม่ใช่ผู้ว่าโปรโมเตอร์ ดังนั้นจึงไม่ส่งผลต่อคะแนน

เนื่องจากการสำรวจชีพจรรายไตรมาสของเรามีทั้ง eNPS และ iNPS จึงให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับผลกระทบที่การรวมมีต่อการมีส่วนร่วม และในทางกลับกัน อาจไม่น่าแปลกใจเลยที่เราพบว่า หลังจากข้อมูลมาสามปี พบว่ามีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการมีส่วนร่วมและการไม่แบ่งแยก

สิ่งสำคัญคือต้องชี้ให้เห็นว่าการสร้างเมตริก iNPS ของเราไม่ได้ขึ้นอยู่กับการวิจัยทางวิชาการหรืออุตสาหกรรมที่เข้มงวด ไม่มีมาตรฐานอุตสาหกรรมใดที่จะวัดการรวมไว้ในหน่วยเมตริกเดียว แต่เราได้ใช้จิตวิญญาณของผู้ประกอบการและนวัตกรรมเพื่อสร้างมาตรฐานตามวิธีการและตรรกะที่แสดงให้เห็นแล้วว่ามีประโยชน์และมีประสิทธิภาพสำหรับเรา

เราไม่สามารถพูดได้อย่างแน่นอนว่ามันสมบูรณ์แบบหรือไม่ แต่นี่คือวิธีที่เรากำลังก้าวหน้าที่ G2

การเรียนรู้ที่สำคัญอีกประการหนึ่งที่ควรทราบคือคะแนน iNPS ที่สูงไม่ได้หมายความว่าคุณประสบความสำเร็จในการรวมเข้ากับบริษัทของคุณ หากทีมมีข้อมูลประชากรที่เป็นเนื้อเดียวกัน การทำเช่นนี้อาจส่งผลให้คะแนน iNPS สูง ดังนั้นการวิเคราะห์ข้อมูลด้วยบริบทของข้อมูล DEI เพิ่มเติมจึงเป็นสิ่งสำคัญ นั่นคือเหตุผลที่ iNPS เป็นเพียงหนึ่งในหลายมาตรการที่เราใช้เพื่อวัดความพยายามในการรวมของเรา

DEI แล้ว DEI ตอนนี้

โดยแนวทางปฏิบัติของ DEI นั้นเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรในอเมริกามาหลายทศวรรษแล้ว โดยมีรากฐานมาจากยุคสิทธิพลเมืองและกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติใน ทศวรรษ 1960 จนกระทั่งเมื่อเร็วๆ นี้ เราจะได้ยินเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นระยะๆ เกี่ยวกับการสนทนาเกี่ยวกับวัฒนธรรมของบริษัท และโดยทั่วไปมักถูกมองว่าเป็น "ยินดีที่ได้มี" มากกว่าที่จะให้ความสำคัญ

แต่ทุกอย่างเปลี่ยนไปอย่างมากในฤดูใบไม้ผลิปี 2020 ในความคิดของฉัน แนวปฏิบัติของ DEI สามารถแบ่งออกเป็นสองยุคสมัย: ยุคก่อนจอร์จ ฟลอยด์ และยุคหลังจอร์จ ฟลอยด์

การฆาตกรรมของ George Floyd, Breonna Taylor และ Ahmaud Arbery รวมถึงขบวนการ #BlackLivesMatter ในฤดูใบไม้ผลิและฤดูร้อนปี 2020 เป็นจุดเปลี่ยนครั้งใหญ่ในการต่อสู้เพื่อความยุติธรรมทางเชื้อชาติในระดับโลก ช่วงเวลานี้เป็นตัวเร่งให้เกิดความตระหนัก การศึกษา และการดำเนินการกับ DEI มากขึ้น เนื่องจากลูกค้าและพนักงานต่างก็แสดงความคิดเห็นและคาดหวังว่าบริษัทต่างๆ จะมีจุดยืนทางศีลธรรมและการเงิน และผู้นำธุรกิจต่างก็รู้สึกกดดันอย่างแน่นอน

Harvard Business Review เพิ่งศึกษา ผล กระทบของการฆาตกรรมของ George Floyd และขบวนการ #BlackLivesMatter ต่อความพยายาม DEI ขององค์กรในสหรัฐอเมริกา โดยใช้ข้อมูลจากการสัมภาษณ์ Chief Diversity Officers (CDO) ในปี 2019 และ 2021 CDO รายงานว่าก่อนฤดูร้อนปี 2020 พวกเขารู้สึกว่าผู้นำระดับสูงและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลักอื่นๆ ให้การสนับสนุนเพียงเล็กน้อย แต่หลังจากช่วงฤดูร้อนปี 2020 CDOs รายงานว่าผู้นำระดับสูงมองว่างานของพวกเขามีความสำคัญต่อความสำเร็จของบริษัทมากขึ้น และประเด็น DEI ได้รับความสนใจและความเร่งด่วนมากขึ้น

แม้จะมีการเปลี่ยนแปลงมุมมองด้านแผ่นดินไหวใน DEI แต่ CDOs กล่าวว่าการเพิ่มขึ้นของความสนใจและความเร่งด่วนไม่ได้นำไปสู่ทรัพยากรที่มากขึ้นที่จำเป็นสำหรับการทำงานเพิ่มเติม ความคิดริเริ่มของ DEI ถูกสร้างขึ้นในภารกิจและกลยุทธ์ แต่ในขณะเดียวกัน CDO รายงานว่าขาดความมุ่งมั่นและความรับผิดชอบเชิงกลยุทธ์ที่แท้จริง

และเช่นเดียวกับโครงการหรือความคิดริเริ่มใดๆ หากไม่มีความรับผิดชอบ ก็ไม่น่าจะมีการเปลี่ยนแปลงหรือผลกระทบที่มีความหมาย

เหตุใดการผูกมัดกับ DEI จึงมีความสำคัญ

สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถาม: เหตุใดจึงไม่เต็มใจที่จะให้คำมั่นและต้องรับผิดชอบเมื่อพูดถึง DEI เราจะเอาชนะความไม่เต็มใจนั้นได้อย่างไร? ฉันถามคำถามสองข้อนี้กับไมลา และเธอก็เชื่อมโยงมันกลับไปกับแนวคิดที่ฉันหยิบยกมาก่อนหน้านี้ นั่นคือเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์

DEI นั้นยากเพราะเป็นการเปลี่ยนธรรมชาติของมนุษย์ที่ฝังแน่นอยู่ลึกๆ ของเรา แต่ก็เป็นไปได้ถ้าเรามองว่ามันเป็นหนทางเอาชีวิตรอดในอนาคต คำมั่นสัญญาที่ไม่สามารถต่อรองได้ ถ้าคุณต้องการ

นี่คือเหตุผลที่ G2 ภูมิใจที่ได้แบ่งปันคำแถลงความมุ่งมั่นของ DEI กับภายนอก ส่วนหนึ่งของเส้นทางการเรียนรู้และการเติบโตที่ G2 ได้รับในช่วงสองปีที่ผ่านมาคือการตระหนักว่าแม้ว่า DEI มักจะถูกบอกเป็นนัยในค่านิยมและวัฒนธรรมของเรา แต่ก็ไม่ได้มุ่งเน้นและจัดลำดับความสำคัญที่จำเป็น ถึงเวลาแล้วที่จะก้าวข้ามประเด็นการพูดคุยและคำสัญญาที่คลุมเครือ

การแสดงจุดยืนในที่สาธารณะและการออกคำแถลงความมุ่งมั่น ความเป็นผู้นำ G2 กำลังขอให้พนักงานและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลักทำให้พวกเขารับผิดชอบในการเปลี่ยนแปลงระยะยาวที่มีความหมาย

DEI ทำงานหนัก แต่เราชอบการทำงานหนัก

การเขียนเกี่ยวกับ DEI ในบทความเดียวนั้นเป็นความพยายามที่ยากลำบาก มีหนังสือทั้งเล่ม (ทั้งเล่ม) ในหัวข้อนี้และหลักสูตรของวิทยาลัยทั้งเล่มที่เจาะลึกในแง่มุมต่างๆ ของ DEI

สิ่งที่ฉันหวังว่าจะได้ให้และแบ่งปันที่นี่คือกำลังใจและการเตือนความจำว่า DEI ทำงานหนักจริงๆ และถ้าคุณรู้สึกว่าคุณกำลังดิ้นรนหรือไม่ก้าวหน้าตามจินตนาการ แสดงว่าคุณไม่ได้อยู่คนเดียว มันยุ่งเหยิง คลุมเครือ และไม่แม่นยำ และเมื่อคุณทำงานในอุตสาหกรรมทางเทคนิคที่ดำเนินไปอย่างรวดเร็ว เช่น เทคโนโลยี นั่นอาจทำให้คุณหงุดหงิดจริงๆ

แต่อุตสาหกรรมอย่างเทคโนโลยีซึ่งไม่อายที่จะเผชิญกับความท้าทายและแทนที่จะวิ่งเข้าหาพวกเขา ควรจะเป็นผู้นำในแนวทางของ DEI บริษัทด้านเทคโนโลยีมีความทะเยอทะยานที่ยิ่งใหญ่ที่สุด วิสัยทัศน์ที่สูงส่งที่สุด และทีมงานที่ไม่หยุดนิ่งและเปิดรับการเปลี่ยนแปลง

หากบริษัทต่างๆ กำลังทำสิ่งที่เราเคยคิดว่าเป็นไปไม่ได้ เช่น การส่งคนไปอวกาศ สร้างรถยนต์ไร้คนขับ และสร้างโลกเสมือนจริงทั้งหมด แน่นอนว่าเราสามารถทำสิ่งที่ตรงไปตรงมา เช่น การว่าจ้าง การสนับสนุน และเพิ่มจำนวนผู้หญิงและคน BIPOC ในบริษัทของเรา .

และจำไว้ว่า การสร้าง DEI ไม่ได้เกี่ยวกับความสำเร็จ ความล้มเหลว หรือความแม่นยำ ค่อนข้างเกี่ยวกับความก้าวหน้าและการก้าวไปข้างหน้า

สงสัยว่าใครสามารถช่วยคุณดำดิ่งสู่โลกของ DEI ได้? ลองติดต่อที่ ปรึกษาด้านความหลากหลายและการรวม !