DEI é nosso DNA: por que as empresas devem priorizar a diversidade, a equidade e a inclusão

As pessoas são complexas. As pessoas são complicadas.

Isso não é uma revelação se você trabalha em recursos humanos ou gerencia pessoas. Na verdade, é provavelmente por isso que você clicou neste artigo ou pesquisou DEI no Google, em busca de clareza e talvez algumas respostas.

A complexidade das pessoas também é o que torna o RH e o gerenciamento de pessoas gratificantes e gratificantes, mas ao mesmo tempo frustrantes e desafiadores às vezes. Por quê? Porque se você resumir: RH é efetivamente a interseção de receita e condição humana – duas coisas que nem sempre estão alinhadas.

Trabalhei no espaço de engajamento de funcionários por um longo tempo – 10 anos, para ser exato. Antes de liderar a equipe de Employee Experience da G2, passei muitos anos como consultor. Abordei uma ampla variedade de questões relacionadas a RH e pessoas com clientes de setores numerosos demais para listar.

Resumindo, já vi muito. Embora cada setor, cliente e projeto seja diferente, sempre houve um tópico que incitou medo, nervos e incerteza quase universais. Esse tópico é DEI.

DEI é trabalho duro. Mas por que?

De acordo com a Glassdoor , 76% dos candidatos a emprego consideram a diversidade um fator importante na avaliação de ofertas de emprego. O feedback dos funcionários é inegável e, no entanto, mesmo os líderes de negócios mais brilhantes e experientes não querem tocar no assunto com um poste de 10 pés.

O que torna o DEI assustador é que é um aspecto do negócio que é afetado por fatores complexos sobre os quais os empregadores não estão diretamente no controle. Pode-se argumentar que isso também é verdade para tendências macroeconômicas, como recessões, onde as empresas são capazes de se adaptar de acordo. Mas o DEI se aprofunda na condição humana e nos fatores sociopolíticos mais complexos, incluindo raça, etnia, nacionalidade, status de veterano, identidade de gênero, orientação sexual, deficiência, status socioeconômico e nível de educação.

Efetivamente, o DEI é sobre a vida, e você não pode resolver os problemas da vida com algumas métricas-chave e alguns grupos de foco.

Trabalhei muito tempo no espaço de engajamento de funcionários, mas não sou de forma alguma um especialista em DEI, nem tenho todas as respostas. Na verdade, existem muitos líderes de pensamento e especialistas na área de DEI que admiro e a quem recorro para obter orientação – e eles provavelmente seriam os primeiros a dizer que também não têm todas as respostas.

Como consultora de DEI da G2 e parceira de confiança, Myla Skinner frequentemente nos lembra: “A DEI está aprendendo com o fracasso”. É uma viagem imperfeita. Francamente, se alguém afirma ter todas as respostas para a DEI, você provavelmente deve evitar.

Mas o que eu quero oferecer neste artigo são meus pensamentos sobre como o DEI evoluiu nos últimos dois anos, por que o DEI foi e ainda é um trabalho árduo, bem como o trabalho do DEI que implementamos aqui no G2 - ambos eficaz e não tão eficaz.

Embora eu provavelmente não possa responder a todas as suas perguntas sobre DEI hoje, espero que você consiga tirar algumas ideias à medida que continua aprimorando seus planos de DEI ou, se estiver apenas começando, aprimore sua estratégia de negócios .

Os elementos do DEI

Existem muitas siglas relacionadas à diversidade que surgiram nos últimos anos, mas no G2, focamos no DEI. Como tal, quero passar algum tempo dividindo os componentes do DEI, porque, embora tendamos a pensar no DEI como uma entidade de trabalho singular, cada carta requer sua própria estratégia ponderada e compromisso separado.

D é para a diversidade

A diversidade é a representação de diferentes características, experiências e marcadores de identidade. Exemplos de identidades incluem, mas não se limitam a, raça, gênero, orientação sexual, religião, etnia, deficiência e idade.

Muitas vezes, o treinamento em diversidade se torna o foco de um programa DEI porque é o componente mais visível, tangível e facilmente mensurável. É importante ter em mente que, depois de recrutar e contratar funcionários diversos, há muito mais trabalho a fazer.

Na G2, nossos esforços para diversificar nossa força de trabalho começam com fornecimento estratégico, parcerias importantes e construção de um pipeline diversificado. Em 2020, a G2 assumiu o compromisso de contratar funcionários mais diversificados, e o primeiro passo foi incorporar a diversidade de fontes em nossas práticas de aquisição de talentos. Uma maneira de fazer isso foi focando no estabelecimento e desenvolvimento de parcerias importantes com organizações como Out in Tech e DirectEmployers Association.

Essas parcerias-chave nos ajudam a construir um fluxo consistente de talentos diversos para preencher vagas, com foco especial em cargos de nível gerencial e acima. Acreditamos que a importância da diversidade nos níveis mais altos é necessária para orientação, representação e defesa de funcionários mais juniores.

E é para equidade

É importante diferenciar equidade e igualdade . A igualdade é um estado em que todos os funcionários são tratados de forma justa e têm acesso aos mesmos recursos e oportunidades iguais.

A equidade é um pouco diferente, pois leva em consideração as desvantagens e os obstáculos de certos grupos ou indivíduos para que todos possam alcançar o mesmo resultado.

Na G2, temos a sorte de ter uma equipe global de 700 pessoas, espalhadas por várias regiões, que trazem uma diversidade de origens e experiências para nossa comunidade de trabalho. Alguns passaram anos em tecnologia, outros são novos na indústria. Alguns têm educação formal em engenharia, outros receberam treinamento em programas não tradicionais, como campos de treinamento. Alguns estão apenas começando suas carreiras, outros são mais experientes e mais versados ​​nos caminhos do mundo corporativo.

Como Diretor de Experiência do Funcionário, parte do meu trabalho é garantir que todos os G2ers se sintam apoiados e tenham a capacidade de ter sucesso. Para isso, oferecemos programas para promover a equidade, como nosso programa global de mentoria. O programa de mentoria é uma forma de oferecer aos colaboradores (especialmente aqueles que se identificam como mulheres e/ou BIPOC) orientação e apoio individualizado de uma pessoa mais experiente ou estável na G2.

Também estamos nos concentrando na equidade salarial global, uma de nossas três principais áreas de foco da DEI para o ano. Contratamos consultores externos com experiência em ajudar empresas em estágio inicial a estabelecer as bases para processos de remuneração, promoção e desempenho justos.

Assumimos esse compromisso com a equidade salarial global porque acreditamos que isso nos ajudará a manter nossos melhores talentos, atrair os melhores candidatos e nos tornar um dos principais empregadores globais - mas, mais importante, porque se alinha aos nossos valores e é a coisa certa façam.

I é para inclusão

Inclusão é construir um ambiente de trabalho onde os funcionários se sintam seguros e apoiados. Sem uma cultura inclusiva no local de trabalho, os funcionários de grupos sub-representados podem não se sentir valorizados, ouvidos e respeitados, o que cria involuntariamente um ciclo prejudicial de tokenismo e rotatividade.

Como explica a respeitada especialista em diversidade e inclusão Verna Myers, "Diversidade é ser convidada para a festa; inclusão é ser convidada para dançar". Programas como grupos de recursos de funcionários, grupos de interesse, treinamento DEI e recursos de aprendizado são apenas alguns exemplos.

Dos três componentes do DEI, a inclusão é o mais difícil de medir e acompanhar. Para a diversidade, você pode rastrear raça, gênero e idade. Para equidade, você pode acompanhar resultados, desempenho e remuneração. Medir a inclusão é mais difícil porque se trata de sentimentos e sentimentos de segurança, apoio e valor.

Mas aqui no G2, medimos a inclusão desde 2019 com uma métrica que chamamos de iNPS.

Nossa métrica iNPS é semelhante a uma métrica com a qual você provavelmente está familiarizado: Employee Net Promoter Score (eNPS), que mede o envolvimento e a satisfação dos funcionários. Uma vez por trimestre, fazemos uma pesquisa de pulso eNPS e perguntamos aos funcionários da G2: “Você recomendaria a G2 como um ótimo lugar para trabalhar?” Mas queríamos poder capturar e rastrear a inclusão de maneira semelhante.

Com a ajuda de um especialista externo do DEI e usando o eNPS como nossa inspiração, desenvolvemos uma pergunta que acreditamos capturar os aspectos mais importantes da inclusão: “Sinto-me confortável sendo eu mesmo no trabalho, mesmo quando sou diferente dos outros”. Lançamos nossa primeira pergunta do Inclusion Net Promoter Score (iNPS) em novembro de 2019 e continuamos a medi-la a cada trimestre, juntamente com o eNPS.

A implementação e cálculo do iNPS é idêntico ao do eNPS. Os funcionários respondem com uma pontuação de 0 (o mais baixo) a 10 (o mais alto). Pontuações de 0 a 6 são consideradas detratores e 9 e 10 são promotores. Pontuações de 7 e 8 são passivas, nem detratores de promotores e, portanto, não impactam a pontuação.

Como nossas pesquisas trimestrais de pulso incluem eNPS e iNPS, elas também fornecem informações sobre o impacto que a inclusão tem no engajamento e vice-versa. Provavelmente não é uma surpresa que tenhamos descoberto, após três anos de dados, que existe uma correlação positiva entre engajamento e inclusão.

É importante ressaltar que a criação de nossa métrica iNPS não foi baseada em pesquisas acadêmicas ou industriais rigorosas. Não há padrões da indústria para medir a inclusão em uma única métrica, mas aproveitamos nosso espírito empreendedor e inovador para criar uma com base em um método e lógica que já se mostrou útil e eficaz para nós.

Não podemos dizer com certeza se é perfeito, mas é como estamos progredindo no G2.

Outro aprendizado importante que deve ser observado é que uma pontuação alta no iNPS não significa necessariamente que você acertou na inclusão em sua empresa. Se uma equipe é homogênea em sua demografia, isso também pode resultar em uma pontuação alta no iNPS, por isso é importante analisar os dados com o contexto de dados adicionais do DEI. É por isso que o iNPS é apenas uma das muitas medidas que usamos para avaliar nossos esforços de inclusão.

DEI então e DEI agora

A DEI como prática faz parte da América corporativa há décadas, com raízes que remontam à Era dos Direitos Civis e à legislação antidiscriminação da década de 1960 . Até recentemente, ouvíamos sobre isso de vez em quando, em torno de discussões sobre a cultura da empresa, e geralmente era visto como um “bom ter” em vez de uma prioridade.

Mas tudo mudou drasticamente na primavera de 2020. Na minha opinião, a prática do DEI pode realmente ser dividida em duas eras: pré-George Floyd e pós-George Floyd.

Os assassinatos de George Floyd, Breonna Taylor e Ahmaud Arbery, bem como o movimento #BlackLivesMatter na primavera e no verão de 2020 foram pontos de virada monumentais na luta pela justiça racial em escala global. Esse período foi um catalisador para uma maior conscientização, educação e ação sobre a DEI, porque clientes e funcionários estavam expressando suas opiniões e esperando que as empresas tomassem uma posição moral e financeira – e os líderes empresariais definitivamente sentiram essa pressão.

A Harvard Business Review estudou recentemente o impacto do assassinato de George Floyd e do movimento #BlackLivesMatter nos esforços corporativos de DEI nos EUA, usando dados de entrevistas com Chief Diversity Officers (CDOs) em 2019 e 2021. Os CDOs relataram que antes do verão de 2020 , eles sentiram que os líderes seniores e outras partes interessadas forneceram um apoio mínimo. Mas após o verão de 2020, os CDOs relataram que os líderes seniores viam seu trabalho como mais importante para o sucesso de suas empresas, e havia mais atenção e urgência dada às questões de DEI.

Apesar dessa mudança sísmica na perspectiva do DEI, os CDOs disseram que o aumento do interesse e da urgência não levou a maiores recursos necessários para realizar o trabalho adicional. As iniciativas do DEI foram incorporadas às missões e estratégias, mas, ao mesmo tempo, os CDOs relataram uma falta de verdadeiro compromisso estratégico e responsabilidade.

E, como acontece com qualquer projeto ou iniciativa, sem responsabilidade, é improvável que haja mudanças ou impactos significativos.

Por que se comprometer com a DEI é importante?

Isso levanta a questão: por que há relutância em se comprometer e permanecer responsável quando se trata de DEI? Como superamos essa relutância? Fiz essas duas perguntas a Myla, e ela também as vinculou à ideia que levantei anteriormente: trata-se da natureza humana.

A DEI é difícil porque se trata de mudar nossa natureza humana profundamente arraigada, mas é viável se a virmos como uma maneira de sobreviver no futuro. Um compromisso não negociável, se você quiser.

É por isso que a G2 se orgulha de compartilhar externamente sua declaração de compromisso DEI. Parte da jornada de aprendizado e crescimento da G2 nos últimos dois anos foi a percepção de que, embora o DEI sempre estivesse implícito em nossos valores e nossa cultura, não estava recebendo o foco e a priorização necessários. Era hora de ir além de pontos de discussão e promessas vagas.

Ao assumir uma postura pública e emitir uma declaração de compromisso, a G2 Leadership está pedindo aos funcionários e principais partes interessadas que os responsabilizem por fazer mudanças significativas de longo prazo.

DEI é trabalho duro, mas nós gostamos de trabalho duro.

Escrever sobre o DEI em um único artigo é em si uma tarefa difícil. Existem livros inteiros (volumes, até) sobre esse tema e cursos universitários inteiros que mergulham nas muitas facetas do DEI.

O que espero ter dado e compartilhado aqui é encorajamento e um lembrete de que o DEI é realmente um trabalho árduo, e se você sente que está lutando ou não está fazendo o progresso que imaginou, você não está sozinho. É confuso, confuso e impreciso – e quando você trabalha em uma indústria técnica e de ritmo acelerado como a tecnologia, isso pode ser realmente frustrante.

Mas indústrias como a de tecnologia, que não fogem dos desafios e, em vez disso, correm em direção a eles, devem ser as que lideram o DEI. As empresas de tecnologia têm as maiores ambições, visões mais elevadas e uma força de trabalho dinâmica e aberta a mudanças.

Se as empresas agora estão fazendo coisas que antes pensávamos serem impossíveis, como enviar pessoas ao espaço, construir carros autônomos e criar mundos virtuais inteiros, certamente podemos fazer algo tão direto quanto contratar, apoiar e desenvolver mais mulheres e pessoas BIPOC em nossas empresas. .

E lembre-se: construir DEI não é sobre sucesso, fracasso ou precisão. Em vez disso, trata-se de progresso e dar passos à frente.

Quer saber quem pode ajudá-lo a mergulhar no mundo da DEI? Considere entrar em contato com um consultor de diversidade e inclusão !