DEI — это наша ДНК: почему компании должны отдавать приоритет разнообразию, справедливости и инклюзивности

Люди сложные. Люди сложные.

Это не откровение, если вы работаете в отделе кадров или управляете людьми. На самом деле, вероятно, именно поэтому вы нажали на эту статью или погуглили DEI в поисках ясности и, возможно, некоторых ответов.

Сложность людей также делает HR и управление людьми полезными и полезными, но одновременно разочаровывающими и сложными. Почему? Потому что, если свести все к минимуму: HR — это фактически пересечение доходов и условий жизни людей — двух вещей, которые не всегда совпадают.

Я давно работаю в сфере вовлечения сотрудников — 10 лет, если быть точным. Прежде чем возглавить команду по работе с сотрудниками в G2, я много лет работал консультантом. Я решала самые разные вопросы, связанные с персоналом и персоналом, с клиентами из слишком многих отраслей, чтобы их можно было перечислить.

Словом, я многое повидал. Хотя каждая отрасль, клиент и проект разные, всегда была одна тема, которая вызывала почти всеобщий страх, нервозность и неуверенность. Это тема ДЭИ.

ДЭИ — это тяжелая работа. Но почему?

По данным Glassdoor , 76% соискателей считают разнообразие важным фактором при оценке предложений о работе. Отзывы сотрудников неоспоримы, и тем не менее, даже самые умные и опытные бизнес-лидеры не хотят касаться темы 10-футовым шестом.

Что делает DEI пугающим, так это то, что это аспект бизнеса, на который влияют сложные факторы, которые работодатели не контролируют напрямую. Можно утверждать, что это также относится к макроэкономическим тенденциям, таким как рецессии, когда предприятия могут соответствующим образом адаптироваться. Но DEI глубоко изучает состояние человека и самые сложные социально-политические факторы, включая расу, этническую принадлежность, национальное происхождение, статус ветерана, гендерную идентичность, сексуальную ориентацию, инвалидность, социально-экономический статус и уровень образования.

По сути, DEI касается жизни, и вы не можете решить жизненные проблемы с помощью нескольких ключевых показателей и нескольких фокус-групп.

Я долгое время работал в сфере вовлечения сотрудников, но я ни в коем случае не эксперт по DEI, и у меня нет ответов на все вопросы. На самом деле, есть много идейных лидеров и экспертов в области DEI, которыми я восхищаюсь и к которым обращаюсь за советом — и они, вероятно, будут первыми, кто скажет вам, что у них также нет ответов на все вопросы.

Консультант DEI и надежный партнер G2 Мила Скиннер часто напоминает нам: «DEI учится на ошибках». Это несовершенное путешествие. Откровенно говоря, если кто-то действительно утверждает, что знает все ответы на DEI, вам, вероятно, следует держаться подальше.

Но что я действительно хочу предложить в этой статье, так это мои мысли о том, как DEI развивалась за последние пару лет, почему DEI была и остается тяжелой работой, а также о работе DEI, которую мы внедрили здесь, в G2 — и то, и другое. эффективные и не очень.

Хотя сегодня я, вероятно, не смогу ответить на все ваши вопросы о DEI, я надеюсь, что вы сможете почерпнуть некоторые идеи, продолжая оттачивать свои планы DEI или, если вы только начинаете, встраивать их в свою бизнес-стратегию. .

Элементы ДЭИ

В последние годы появилось много аббревиатур, связанных с разнообразием, но в G2 мы фокусируемся на DEI. Таким образом, я хочу потратить некоторое время на разбивку компонентов DEI, потому что, хотя мы склонны думать о DEI как об отдельном объекте работы, каждое письмо требует собственной продуманной стратегии и отдельного обязательства.

D для разнообразия

Разнообразие — это представление различных характеристик, опыта и маркеров идентичности. Примеры идентичности включают, помимо прочего, расу, пол, сексуальную ориентацию, религию, этническую принадлежность, инвалидность и возраст.

Часто в центре внимания программы DEI становится обучение разнообразию, потому что это наиболее заметный, осязаемый и легко измеримый компонент. Важно иметь в виду, что после подбора и найма разноплановых сотрудников предстоит еще много работы.

В G2 наши усилия по диверсификации нашей рабочей силы начинаются со стратегических источников, ключевых партнерских отношений и создания разнообразного конвейера. В 2020 году G2 взяла на себя обязательство нанимать более разноплановых сотрудников, и первым шагом было включение разнообразного поиска в нашу практику привлечения талантов. Один из способов сделать это — сосредоточиться на установлении и развитии ключевых партнерских отношений с такими организациями, как Out in Tech и DirectEmployers Association.

Эти ключевые партнерские отношения помогают нам создавать последовательный поток разнообразных талантов для заполнения вакансий, уделяя особое внимание ролям на уровне менеджера и выше. Мы считаем, что важность разнообразия на более высоких уровнях необходима для наставничества, представительства и защиты более молодых сотрудников.

E для справедливости

Важно различать справедливость и равенство . Равенство — это состояние, при котором ко всем сотрудникам относятся справедливо и они имеют доступ к одним и тем же ресурсам и равным возможностям.

Справедливость немного отличается тем, что она принимает во внимание недостатки и препятствия определенных групп или отдельных лиц, чтобы каждый мог достичь одного и того же результата.

В G2 нам повезло, что у нас есть глобальная команда из 700 человек, разбросанных по разным регионам, которые привносят разнообразный опыт и опыт в наше рабочее сообщество. Некоторые из них годами занимаются технологиями, другие новички в отрасли. Некоторые имеют формальное инженерное образование, другие прошли обучение по нетрадиционным программам, таким как учебные лагеря. Некоторые из них только начинают свою карьеру, другие более опытны и хорошо разбираются в корпоративном мире.

Частью моей работы как директора по опыту сотрудников является обеспечение того, чтобы все сотрудники G2 чувствовали поддержку и имели возможность добиться успеха. Для этого мы предлагаем программы по продвижению справедливости, такие как наша глобальная программа наставничества. Программа наставничества — это способ предложить сотрудникам (особенно тем, кто идентифицирует себя как женщину и/или BIPOC) индивидуальное руководство и поддержку со стороны более опытного или штатного сотрудника G2.

Мы также уделяем внимание глобальному равенству в оплате труда, одному из трех ключевых направлений деятельности DEI в этом году. Мы привлекли внешних консультантов, обладающих опытом оказания помощи начинающим компаниям в создании основы для справедливой оплаты труда, продвижения по службе и повышения производительности.

Мы взяли на себя обязательство обеспечить глобальную справедливость в оплате труда, потому что считаем, что это поможет нам сохранить наши лучшие таланты, привлечь лучших кандидатов и стать лучшим работодателем в мире, но, что более важно, потому что это соответствует нашим ценностям и это правильно. сделать.

я за включение

Инклюзивность — это создание рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности и получают поддержку. Без инклюзивной культуры на рабочем месте сотрудники недостаточно представленных групп могут не чувствовать себя ценными, услышанными и уважаемыми, что непреднамеренно создает вредный цикл символизма и текучести кадров.

Как объясняет уважаемый эксперт по разнообразию и инклюзивности Верна Майерс: «Разнообразие приглашают на вечеринку; инклюзивность приглашают танцевать». Такие программы, как ресурсные группы сотрудников, группы по интересам, обучение DEI и обучающие ресурсы — это лишь несколько примеров.

Из трех компонентов DEI инклюзивность труднее всего измерить и отследить. Для разнообразия можно отслеживать расу, пол и возраст. Для справедливости вы можете отслеживать результаты, производительность и вознаграждение. Измерить инклюзивность сложнее, потому что речь идет о чувствах и чувствах безопасности, поддержки и ценности.

Но здесь, в G2, мы измеряем инклюзивность с 2019 года с помощью показателя, который мы называем iNPS.

Наша метрика iNPS похожа на метрику, с которой вы, вероятно, знакомы: показатель Net Promoter Score (eNPS), который измеряет вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. Раз в квартал мы проводим импульсный опрос eNPS и спрашиваем сотрудников G2: «Вы бы порекомендовали G2 как отличное место для работы?» Но мы хотели иметь возможность фиксировать и отслеживать включение аналогичным образом.

С помощью внешнего эксперта DEI и вдохновившись eNPS, мы разработали вопрос, который, по нашему мнению, отражает наиболее важные аспекты инклюзивности: «Мне комфортно быть собой на работе, даже когда я отличаюсь от других». Мы запустили наш первый вопрос Inclusion Net Promoter Score (iNPS) в ноябре 2019 года и продолжаем измерять его каждый квартал вместе с eNPS.

Реализация и расчет iNPS аналогичны eNPS. Сотрудники отвечают с оценкой от 0 (самый низкий) до 10 (самый высокий). Оценки от 0 до 6 считаются недоброжелателями, а 9 и 10 — сторонниками. Оценки 7 и 8 являются пассивными, а не недоброжелательными для промоутеров и, следовательно, не влияют на оценку.

Поскольку наши ежеквартальные опросы пульса включают как eNPS, так и iNPS, они также дают представление о влиянии инклюзивности на вовлеченность и наоборот. Вероятно, неудивительно, что после трех лет сбора данных мы обнаружили положительную корреляцию между вовлеченностью и вовлеченностью.

Важно отметить, что создание нашей метрики iNPS не было основано на тщательном академическом или отраслевом исследовании. Отраслевых стандартов для измерения включенности в единый показатель не существует, но мы использовали наш предпринимательский и новаторский дух, чтобы создать его на основе метода и логики, которые уже доказали свою полезность и эффективность для нас.

Мы не можем сказать наверняка, идеально ли это, но именно так мы добиваемся прогресса в G2.

Еще один важный вывод, который следует отметить, заключается в том, что высокий показатель iNPS не обязательно означает, что вы добились успеха в своей компании. Если команда однородна по своим демографическим характеристикам, это также может привести к высокому показателю iNPS, поэтому важно анализировать данные в контексте дополнительных данных DEI. Вот почему iNPS — это лишь один из многих показателей, которые мы используем для оценки наших усилий по интеграции.

ДЭИ тогда и ДЭИ сейчас

DEI как практика была частью корпоративной Америки на протяжении десятилетий, ее корни восходят к эпохе гражданских прав и антидискриминационному законодательству 1960 -х годов . До недавнего времени мы время от времени слышали об этом во время дискуссий о корпоративной культуре, и обычно это рассматривалось как «приятно иметь», а не как приоритет.

Но все резко изменилось весной 2020 года. На мой взгляд, практику DEI действительно можно разделить на две эпохи: до Джорджа Флойда и после Джорджа Флойда.

Убийства Джорджа Флойда, Бреонны Тейлор и Ахмада Арбери, а также движение #BlackLivesMatter весной и летом 2020 года стали монументальными поворотными моментами в борьбе за расовую справедливость в глобальном масштабе. Этот период времени стал катализатором для повышения осведомленности, образования и действий в отношении DEI, поскольку клиенты и сотрудники в равной степени высказывали свое мнение и ожидали, что компании займут моральную и финансовую позицию, и бизнес-лидеры определенно почувствовали это давление.

Harvard Business Review недавно изучил влияние убийства Джорджа Флойда и движения #BlackLivesMatter на корпоративные усилия DEI в США, используя данные интервью с руководителями по разнообразию (CDO) в 2019 и 2021 годах. CDO сообщили, что до лета 2020 года , они чувствовали, что высшее руководство и другие ключевые заинтересованные стороны оказывали минимальную поддержку. Но после лета 2020 года CDO сообщили, что высшее руководство считает свою работу более важной для успеха своих компаний, и вопросам DEI уделяется больше внимания и срочности.

Несмотря на этот сейсмический сдвиг во взглядах на DEI, CDO заявили, что рост интереса и срочности не привел к увеличению ресурсов, необходимых для выполнения дополнительной работы. Инициативы DEI были встроены в миссии и стратегии, но в то же время CDO сообщали об отсутствии настоящей стратегической приверженности и подотчетности.

И, как и в случае с любым другим проектом или инициативой, без подотчетности вряд ли произойдут значимые изменения или последствия.

Почему приверженность DEI важна?

Это поднимает вопрос: почему существует нежелание брать на себя обязательства и оставаться подотчетными, когда дело доходит до DEI? Как преодолеть это нежелание? Я задал Миле эти два вопроса, и она точно так же связала их с идеей, которую я выдвинул ранее: речь идет о человеческой природе.

DEI сложно, потому что речь идет об изменении нашей глубоко укоренившейся человеческой природы, но это осуществимо, если мы рассматриваем это как способ выжить в будущем. Неоспоримое обязательство, если хотите.

Вот почему G2 с гордостью делится своим заявлением об обязательствах DEI. Часть пути обучения и роста, который прошла G2 за последние два года, заключалась в осознании того, что, хотя DEI всегда подразумевался в рамках наших ценностей и нашей культуры, ему не уделялось должного внимания и расстановки приоритетов. Пришло время выйти за рамки разговоров и расплывчатых обещаний.

Заняв публичную позицию и опубликовав заявление о приверженности, руководство G2 просит сотрудников и ключевых заинтересованных лиц возложить на них ответственность за осуществление значимых долгосрочных изменений.

DEI — это тяжелая работа, но нам нравится тяжелая работа.

Написать о DEI в одной статье само по себе сложно. Есть целые книги (даже тома) по этой теме и целые курсы для колледжей, которые погружают во многие аспекты DEI.

То, что я надеюсь дать и поделиться здесь, — это ободрение и напоминание о том, что DEI — это действительно тяжелая работа, и если вы чувствуете, что боретесь или не достигаете прогресса, который вы себе представляли, вы не одиноки. Это беспорядочно, нечетко и неточно — и когда вы работаете в технической, быстро развивающейся отрасли, такой как технологии, это может быть очень неприятно.

Но такие отрасли, как технологии, которые не уклоняются от проблем, а вместо этого бегут к ним, должны лидировать в DEI. У технологических компаний самые большие амбиции, самые возвышенные взгляды и рабочая сила, которая динамична и открыта для изменений.

Если компании сейчас делают то, что мы когда-то считали невозможным, например отправку людей в космос, создание беспилотных автомобилей и создание целых виртуальных миров, мы, безусловно, можем сделать что-то столь же простое, как найм, поддержка и увеличение числа женщин и сотрудников BIPOC в наших компаниях. .

И помните: построение DEI — это не успех, неудача или точность. Скорее, речь идет о прогрессе и шагах вперед.

Хотите знать, кто может помочь вам погрузиться в мир DEI? Подумайте о том, чтобы обратиться к консультанту по разнообразию и инклюзивности !