Роль операций в маркетинге

Джон Янч (00:00): Этот выпуск маркетингового подкаста с клейкой лентой представлен вам подкастом продавцов, который ведет Уилл Бэррон и предоставляет вам сеть подкастов HubSpot. Послушайте, если вы работаете в сфере продаж, хотите научиться продавать, и, честно говоря, кто не проверяет подкаст продавцов, где ведущий Уилл Бэррон помогает специалистам по продажам научиться находить покупателей и выигрывать крупный бизнес неэффективными и этичными способами. И если вы хотите с чего-то начать, я рекомендую четырехэтапный процесс влияния на решения о покупке. Слушайте подкаст продавца, где бы вы ни брали свой подкаст.

Джон Янч (00:44): Здравствуйте, и добро пожаловать на очередной выпуск подкаста о маркетинге клейкой ленты. Это Джон Янч, и сегодня у меня сольное выступление. На самом деле это было давно, но я хочу затронуть тему, которая очень актуальна для многих владельцев бизнеса. И это идея сохранения членов внутренней команды, внутренних клиентов, как бы вы их ни называли, сотрудников, персонала, членов команды. Это была действительно горячая тема прошлого года, и я думаю, что она не исчезнет. На это оказывается большое давление по многим причинам. Итак, я хочу поговорить об этом как о предмете, которым он является, очевидно, что он превращается в производственную проблему, или проблему выполнения, или проблему мощности для многих организаций, но на самом деле это маркетинговая проблема, или, по крайней мере, я думаю, что она может быть решена с помощью маркетингового решения. . Вот что я собираюсь представить.

Джон Янч (01:34): Эй, я также хотел сообщить вам, что я очень много работал над уникальной оценкой маркетинговой стратегии. У многих людей есть эти маркетинговые оценки, которые на самом деле просто измеряют ваш тактический подход. Что вы используете, что вы делаете. Я создал то, что действительно является сердцем и душой идеи стратегии до тактического маркетинга как системы. И я хотел бы, чтобы вы проверили это. Ну, URL-адрес marketingassessment.co. Итак, это маркетинговая оценка. Пройдите туда и проверьте ее, чтобы пройти. Чтобы ответить на 20 вопросов, требуется около, я не знаю, пяти минут, и отчет, который вы получите в конце, откровенно говоря, является достаточно золотым, чтобы вы на самом деле, ммм, улучшили или нашли области для улучшения в вашей, в вашей маркетинговой стратегии. Итак, проверьте это, маркетинговая оценка, точка С.

Джон Янч (02:29): Хорошо. Итак, давайте сегодня поговорим о переосмыслении пути найма. Вы знаете, одна из вещей, о которых я думаю, что я, конечно же, говорил это много раз всем, кто будет слушать, одна из вещей, которые я думаю о пандемии и многое из того, что произошло с, с, с Хаос последних нескольких лет заключается в том, что, знаете ли, многие компании преуспевают в хорошие времена, просто находясь в нужном месте в нужное время. Многие компании во время пандемии узнают об этом, но, черт возьми, в трудные времена рост зависит от того, что вы играете важную роль в жизни ваших клиентов и ваши сотрудники. И это постоянная, ммм, битва. Постоянные перемены, изменения кредитного плеча, знаете ли, поэтому по сей день мы работаем со многими людьми, которые говорят: «Эй, мне не нужно больше клиентов». Мне нужно больше людей.

Джон Янч (03:12): Таким образом, рычаги во многих случаях перешли непосредственно к работнику. И я думаю, что изменение динамики, я думаю, имеет тенденцию позволять людям или, или заставить людей думать, о, это просто подход торгового автомата, нужно больше клиентов, вложить немного денег в пробег, немного рекламы , запустите воронку и создайте больше клиентов, о, нужно больше сотрудников, просто бегите. Несколько объявлений, перейдите на доски объявлений, поместите их, и вуаля появятся новые сотрудники. И я, я хочу поделиться, я прорвусь. Довольно быстро мы приведем несколько статистических данных, которые должны пролить свет на то, что мы должны думать об этом совершенно по-другому, чем подход с использованием торгового автомата или воронки. По-видимому, менее 15% всех вакансий, которые рекламируются на этих досках вакансий, вы знаете, действительно чудовище и так далее, заполняется кандидатами, которые действительно подают заявки через доску объявлений.

Джон Янч (04:07): Итак, мы тратим на это кучу денег, но на самом деле это не дает результатов. 50% кандидатов говорят, что не стали бы работать в компании с плохой репутацией даже за повышение зарплаты. Это верно для клиентов, которые приходят к нам. Почему это не было бы правдой? Конечно, и сотрудники тоже, 79% кандидатов используют социальные сети при поиске работы. Мы должны быть там, где они. Это, это правда. Опять же для клиентов так же, как и для персонала. 92% потребителей впервые посетят веб-сайт бренда по причинам, отличным от совершения покупки, угадайте, кто посещает ваш веб-сайт по причинам, отличным от совершения покупки люди, которых вы могли бы нанять, или вы могли бы захотеть нанять 71% сотрудников говорят, что они согласился бы на сокращение заработной платы за лучший опыт работы. Обратной стороной этого является то, что я знаю, что заплатил больше за продукт или услугу, когда я получил, или ожидал получить лучший опыт.

Джон Янч (05:05): Я думаю, это просто обратная сторона того же самого. 89% работодателей считают, что сотрудники уходят из-за больших денег. Вот почему все по умолчанию хотят больше денег. Вот почему все по умолчанию снижают цены, когда пытаются привлечь новых клиентов. Это, опять же, обратная сторона одного и того же, но, согласно очень большому гала-опросу, только 12% сотрудников фактически увольняются за деньги. И я думаю, что то, что я действительно пытаюсь донести до вас, на самом деле, если вы действительно спешите, просто примите к сведению эту идею, и вы поймете суть того, что я поеду с этим сегодня. Люди на самом деле не являются кандидатами или потребителями. Они оба, нет никакой разницы. Я имею в виду, люди просто люди. Итак, подход торгового автомата: давайте вложим деньги и получим больше клиентов, вложим деньги, найдем больше сотрудников, снизим цены, знаете ли, рекламируем бонусы, знаете ли, за привлечение сотрудников.

Джон Янч (06:05): Я имею в виду, что такой подход привлечет некоторых людей, я полагаю, к вам, но вы знаете, людей, которые приходят к вам за повышением или снижением цен, или сотрудников, которые приходят к вам, потому что они получают доллар, еще два, час уходят по той же причине. Так что, когда я говорю о пути клиента и сотрудника, или о том, как кто-то приходит в себя, чтобы присоединиться к организации, это действительно во многих отношениях, это даже не вопрос маркетинга. Это вопрос стратегии, который, я думаю, можно решить с помощью маркетингового подхода. Итак, вот три шага для создания идеальной стратегии найма. Во-первых, нужно знать, кого вы пытаетесь завербовать. И я знаю, что все так говорят, но люди забывают сказать, что у вас, вероятно, уже есть несколько идеальных сотрудников в вашей организации.

Джон Янч (06:51): Так же, как я говорю о сужении вашего внимания до 20% лучших ваших клиентов, посмотрите на свою команду. Вы можете сделать то же самое. Что особенного в ваших лучших результатах, э-э, люди, которые преуспевают в вашей организации? Что в них нужно понять? Какое поведение, какие характеристики, какие цели, какую проблему вы можете обещать решить как организация? Это всегда было правдой с точки зрения привлекательности для ваших клиентов и, конечно же, для сотрудников. Итак, как вы можете создать сквозной путь клиента? Подумайте с точки зрения конвейера найма сотрудников, это то, чего нет, это не должно быть событием. О, у меня есть вакансия. Нам нужно сделать Х. Что заставляет людей думать о том, что я должен предложить больше денег. Это единственный способ привлечь больше людей, иначе мне придется тратить больше денег на доски объявлений.

Джон Янч (07:45): Это единственный способ привлечь больше людей. Это должно стать частью ДНК всего вашего маркетинга. Итак, посмотрите на своих нынешних сотрудников, и я задам вам четыре вопроса, и вы можете вернуться к этой части записи. Я задам вам четыре вопроса. Если вам нужно записать это, попытаться подумать или даже спросить своих сотрудников, иногда спрашивать сложно, потому что это спрашивает босс. И это похоже на то, действительно ли мой ответ ? Будет ли это использовано во благо или во зло? Но здесь, ваш вопрос для размышления, как выглядит их текущая ситуация с работой? Вы обнаружите, что у них, вероятно, есть определенные цели или в определенный момент их жизни, что у них есть определенные ценности. Нет, я, это не призыв сказать, что все в вашей организации должны думать и выглядеть одинаково.

Джон Янч (08:35): Просто будут определенные ситуации, которые, я думаю, могут быть ключами или сигналами к тому, что вы ищете, или, по крайней мере, к тому, что вы начинаете продвигать. Если вы обнаружите, что многим людям в вашей организации нравится определенный тип работы или определенный тип среды, в которой они преуспевают, тогда вы хотите начать говорить об этом. Это то, что мы делаем здесь. Хорошо. Второй вопрос. Что им нравится? Что их расстраивает, в какой рабочей среде они работают в Excel? Номер три и номер четыре, какие факторы повлияли на их решение обратиться в вашу организацию? Если вы сможете начать понимать, это не значит, что вы должны получить ответы на все вопросы, но если вы сможете хотя бы начать думать об ответах на эти вопросы, у вас будет лучшее представление о послании, которое вам нужно донести. с миром и начните говорить о том, почему ваше место — отличное место для работы.

Джон Янч (09:25): Говоря об этом, одно из величайших маркетинговых сообщений, это привлечение клиентов, это разговор о ваших людях, это разговор о том, насколько исключительным является ваше место, чтобы быть сотрудником. На самом деле, мы фактически переместили многие маркетинговые сообщения, чтобы быть, например, подрядчиком по реконструкции, наши люди сделают ваш опыт реконструкции исключительным. Это очень позитивное, привлекательное сообщение для людей, которые хотят переделать свою кухню, потому что, возможно, они работали с не такими уж выдающимися людьми, но это также отличное сообщение для потенциального сотрудника. Вы лидируете, говорите о том, что ваши люди исключительны. Эй, я хочу работать там сейчас. Кроме того, не забывайте. Как я уже много раз напоминал вам, не забывайте об отзывах Google. Если вы получаете какое-то количество обзоров Google, сначала изучите их слово в слово, и вы, вероятно, увидите, что если ваши люди действительно исключительны, ваши клиенты будут отмечать, что они собираются на самом деле называть их по имени.

Джон Янч (10:29): На самом деле, они могут даже не назвать вашу компанию, но они могут назвать кого-то, кто работает в вашей компании. Итак, начните понимать, что они говорят о ваших людях, об их опыте. Это настоящие подсказки к тому, что, возможно, вам следует сказать. Обещание, которое вы должны начать давать, чтобы продемонстрировать, что вы можете предоставить лучший опыт. Вы знаете, клиенты на самом деле не меняют комп. Я имею в виду компании, я имею в виду, я не думаю, что мы хотим прыгать и говорить, ну, это не сработало, или, может быть, это сработало, но я пойду искать новый. Я думаю, мы хотим остаться с компаниями. И поэтому мы действительно не оставляем их. Мы оставляем опыт, который у нас есть с ними. А теперь давайте послушаем нашего спонсора. Послушайте, если вы устали от замедления работы своих команд из-за неуклюжих программных процессов и сложно масштабируемого маркетинга, HubSpot поможет вам и вашему бизнесу лучше расти с помощью инструментов для совместной работы и встроенных SEO-оптимизаций.

Джон Янч (11:23): CRM-платформа HubSpot специально разработана, чтобы помочь вам с легкостью масштабировать свой маркетинг, интегрированные календари, задачи и комментарии, помочь гибридным командам оставаться на связи, в то время как автоматические рекомендации SEO, интуитивно оптимизировать содержимое вашей веб-страницы для повышения органичности пробки, трудности и наладьте свой маркетинг с помощью простых в использовании инструментов, которые легко масштабировать, узнайте, как ваш бизнес может улучшиться, @ hubspot.com.

Джон Янч (11:52): третий компонент этой идеи стратегии заключается в том, чтобы думать об этом путешествии от начала до конца. Знаете, в последнее время много говорят обо всем, что изменилось в маркетинге и в бизнесе. Но, вы знаете, я думаю, что то, о чем мало говорят, больше всего изменилось, это то, как люди P выбирают, чтобы стать клиентами и сотрудниками. У них так много вариантов сегодня, и то, как они выбирают компанию, которую они собираются нанять, зависит от исследований, которые они проводят.

Джон Янч (12:24): И они выходят туда и во многих отношениях принимают решение, понимаете, еще до того, как мы узнаем, что они смотрят на нашу организацию, и это, безусловно, относится к некоторым быть принятым на работу в качестве наемного работника. Таким образом, мы должны думать о маркетинговых песочных часах, когда мы применяем их к путешествию сотрудников. Итак, напомню, я знаю, что говорю об этом все время, но наши маркетинговые песочные часы состоят из семи этапов. Они не похожи на доверие, попробуйте повторить и обратиться. Итак, я прошу вас подумать, что вы делаете, чтобы намеренно помочь кому-то узнать о вас и начать думать: «Эй, это место, где я мог бы работать, но потом, когда они начните копаться, знаете ли, какое сообщение они видят с точки зрения истории, связаны ли они с вашими ценностями?

Джон Янч (13:10): Кого они встречают первым? Легко ли узнать больше информации? Если для меня, как часто люди будут иметь, Эй, приходите, вы знаете, мы нанимаем, а затем вы нажимаете на кнопку. И прежде чем вы узнаете что-либо о компании, вам нужно заполнить заявление на пять с половиной страниц. Это все равно, что перейти от «Эй, теперь вы знаете о нас, я хочу купить, вы хотите купить» и, понимаете, пропускать этапы доверия, строить это, что действительно делает вас, вас, очевидным выбором, очевидными отзывами, историями сотрудников, ваши ценности и действия упоминаются в СМИ. Это все, что сегодня является частью пути сотрудника. И на самом деле, как я начал говорить, я думаю, красота этой идеи брендинга вашей организации — отличное место для работы, это убийственное маркетинговое сообщение. Я имею в виду, как это может быть для кого-то, кто хочет нанять вас или купить ваши продукты и услуги?

Джон Янч (13:59): Таким образом, продвижение, ну, частью вашей контент-стратегии должно быть на самом деле, огромной частью вашей контент-стратегии должно быть продвижение того, что делают ваши сотрудники, члены вашей команды, как они продвигаемся, веселье, которое вы проводите в своей организации. Я имею в виду, что это вещи, которые во многих случаях идут в начале пути, они идут намного дальше, чем выгоды, которые я действительно получу, потому что я думаю, что люди все больше и больше покидают организации. может быть, даже из-за сокращения заработной платы или, конечно, отказа от пребывания в организациях, потому что 401 тысяча — это отличный бонус. Если среда не очень хорошая, если опыт работы там не очень хороший, то все это не имеет значения. Итак, если мы перейдем к попытке и покупке и, очевидно, заменим покупку на более высокую, если хотите, , это не настоящая натяжка в моем уме.

Джон Янч (14:53): Итак, процесс попытки, как выглядит процесс подачи заявки? Телефонный скрининг, у вас так много, и опять же, что происходит, во многих организациях нет отдела кадров, нет профессионала, отвечающего за найм. Это менеджер или вице-президент чего-то, у кого на самом деле есть другая работа, и это просто то, что они делают. И так далее и опыт, и, вы знаете, как только они приходят на борт, адаптация, кто, кто их менеджер, вы знаете, как они взаимодействуют с нынешними сотрудниками. Я имею в виду, все это, их тренировочный план, который припасен. Статистика сумасшедшая, когда люди покидают организации в первые же дни. Это потому, что не было онбординга. Это верно для клиентов. Знаешь, ты слышал, как я говорил о Джоуи. Отличная книга Коулмана, как удержать, не помню сейчас название, но как удержать сотрудника нет, как удержать клиента на всю жизнь.

Джон Янч (15:43): Хотя он на самом деле работает и над сотрудником, говорит он мне, но идея в том, чтобы сделать первые 90-100 дней удивительным опытом. И у вас не будет такой текучести кадров, как сегодня во многих организациях. И говоря об этом, вы знаете, как и удержание клиентов, это гораздо лучший способ развивать бизнес. Сохранение ваших сотрудников — гораздо лучший способ роста не только вашей команды, но и вашей организации. Знаешь, причина номер один, которую люди сейчас называют уходом из организации, это отсутствие уважения к пути роста или любому виду личного развития. Я имею в виду, что оплата и привилегии, безусловно, фигурируют в списке, но они намного ниже таких вещей, как уважение и личное развитие. И, наконец, отметим, что я работаю со многими организациями, в которых есть счастливые, счастливые сотрудники и довольные клиенты.

Джон Янч (16:30): И, и мы всегда чешем в затылках, почему они не обращаются к нам? И чаще всего все сводится к процессу. Вы знаете, это почти с, с сотрудниками, многие организации почти относятся к этому, как к ожиданию, части работы, вы знаете, они предлагают премию. Так что это просто становится частью оплаты. Но самая большая причина, по которой люди не дают рекомендаций или направлений, как в качестве клиентов. А юристы не понимают или, что еще хуже, не доверяют процессу. Может быть, процесс найма для них был довольно шатким. Эй, им нравится быть там сейчас. но сам процесс был немного напряженным. Они хотят подвергнуть своего друга или, или соседа, знаете ли, подобным вещам. И последнее, что касается удержания людей, они не меняют работу. Я имею в виду, что они меняются, так что, опять же, во многом это связано с опытом, который у них есть, вы знаете, может быть, с человеком, которому они напрямую подчиняются, и не обязательно с организацией, я уже несколько лет размещаем объявления о наборе, квалифицированных рабочих мест, и мы тестируем разные заголовки в разных подходах.

Джон Янч (17:32): И номер один, рекрутирующий за последние два года, просто говорит, уважение с вопросом, отметьте, вы знаете, чувствуете ли вы себя уважаемым членом, э-э, команды в вашем нынешнем, ну, должность? И превосходит все остальное. Мы пытаемся, вы знаете, снова и снова, потому что это то, чего не хватает многим людям на, ну, должностях. И мне все равно, что это за работа. Я думаю, это та часть, которой действительно не хватает. Так что подумайте об этой идее маркетинговых песочных часов и, применив этот путь к процессу найма, намеренно помогайте людям проходить этапы «нет», такие как доверие, попытки, более высокие удержания и рекомендации. Ладно, это все для меня сегодня. Эм, еще раз, я хотел напомнить вам проверить новую оценку, которую я построил, это оценка маркетинговой стратегии.

Джон Янч (18:24): Вы можете найти его на @ marketingassessment.co — не.com — marketingassessment.co. Хорошо. Заботиться.

Джон Янч (18:32): Хорошо. Вот и подошёл к концу ещё один эпизод. Я хочу поблагодарить вас за то, что вы настроились, и вы знаете, мы любим эти обзоры и комментарии. И просто скажите мне, что вы думаете, а также знаете ли вы, что вы можете предложить маркетинговую систему с клейкой лентой, нашу систему своим клиентам и построить полноценный коучинговый бизнес по маркетинговому консалтингу или, возможно, повысить уровень агентства с некоторыми дополнительными услугами. Это верно. Проверьте сеть консультантов по маркетингу клейкой ленты. Вы можете найти его на ducttapemarketing.com, просто прокрутите немного вниз и найдите вкладку, которая предлагает нашу систему для ваших клиентов.