Руководство по найму вашего первого сотрудника

Когда вы предприниматель и готовы нанять своего первого сотрудника, это захватывающее и, возможно, непростое время. Если вы нанимаете сотрудника, это означает, что вы чувствуете, что ваш бизнес вырос до такой степени, что вы не можете делать все самостоятельно.

Однако нанять кого-то не так просто, как неофициально проверить его биографию в Интернете и просмотреть резюме.

Связанный пост: Наем удаленных сотрудников: финансовые выгоды

Есть юридические соображения, финансовые и многое другое. Ниже приводится руководство, которое поможет вам начать работу, если вы планируете нанять кого-то.

Что следует учитывать перед наймом

Есть несколько вопросов, которые вам нужно задать себе, когда вы окончательно решите, стоит ли вам кого-то нанимать. Это большая ответственность, поэтому учтите следующее:

• Вы достаточно заняты? Если у вас есть бизнес с большим количеством взлетов и падений или вы очень сезонны, вам нужно убедиться, что вы не нанимаете в напряженное время, не думая о медленных временах. Вы хотите быть уверены, что даже если дела пойдут медленнее, у вас все еще будет достаточно работы для сотрудника. В противном случае вы можете нанять кого-то, а потом придется его отпустить. Если вы подумаете об этом и решите, что у вас недостаточно работы для сотрудника, вы также можете использовать независимого подрядчика или временного работника, чтобы заполнить пробелы.
• Хотите нанять кого-нибудь, чтобы вывести свой бизнес на новый уровень? Когда вы предприниматель, занимающийся бизнесом, вас тянет во многих направлениях. Весомой причиной для рассмотрения вопроса о найме сотрудника является то, что он может привнести в ваш бизнес набор навыков, которого у вас нет, или если они понадобятся вам для расширения.
• Вы действительно готовы к расходам по найму сотрудника? Вы должны рекламировать вакансию, проверять биографические данные и тратить время на просмотр резюме и проведение собеседований. После того, как вы возьмете кого-то на борт, вам придется платить его зарплату, возможно, инвестировать в новое оборудование и платить налоги. Если вы собираетесь предлагать льготы, они могут в конечном итоге стоить 20% от заработной платы работника, если не больше. Вам также, вероятно, придется приобрести страхование компенсации работника.
• Существует много бюрократических проволочек, связанных с наймом кого-то в качестве сотрудника. Вы должны соблюдать законы о занятости на уровне штата и на федеральном уровне. Эти законы применяются, когда вы размещаете объявление о работе, проводите собеседования с людьми и делаете предложение.
• Бюрократия и правила не заканчиваются, когда вы действительно кого-то нанимаете. Вы должны вести учет работы и заработной платы ваших сотрудников, а также соблюдать правила техники безопасности на рабочем месте.

Что делать в первую очередь

Прежде чем делать что-либо еще, чтобы сделать шаг к найму сотрудника, вам необходимо сделать следующее:

• Получите идентификационный номер работодателя (EIN). Вы должны зарегистрировать свой бизнес в соответствующих государственных и федеральных органах, прежде чем нанимать кого-либо. IRS требует, чтобы у вас был идентификационный номер работодателя, который представляет собой девятизначный номер, используемый для целей идентификации налогоплательщика. Ваш EIN похож на номер социального страхования для вашего бизнеса, и вы можете подать заявку на его получение онлайн. В каждом штате есть свой процесс подачи заявки.
• Настройте свои записи для налоговых удержаний. Когда вы собираетесь нанять сотрудника, вам необходимо заполнить необходимые документы для уплаты трех отдельных видов удерживаемых налогов. Существует федеральный подоходный налог, поэтому ваш сотрудник должен будет заполнить форму W-4 для этого. Вам нужно будет заполнить форму W-2 для каждого сотрудника, которая представляет собой Федеральную декларацию о заработной плате и налогах. Тогда во многих штатах также будет своя собственная форма удержания, которую вам нужно будет заполнить.
• Точно знайте, для чего вы нанимаете. Невозможно найти лучшего кандидата, если вы не знаете, что вам действительно нужно. Вам нужно составить список очень конкретных задач, с которыми, как вы надеетесь, новый сотрудник сможет справиться. Вы определитесь с бюджетом, который вы готовы заплатить, и исходя из этого рассмотрите навыки и опыт, которыми должен обладать идеальный кандидат. Наличие этой информации поможет вам создать наиболее четкие и эффективные описания вакансий.

Читайте также: 13 лучших партнерских программ для заработка в Интернете

• После того, как вы опубликуете свое объявление и люди начнут подавать заявки, вы начнете проводить собеседования. Не забудьте включить в свои сообщения о вакансиях заявление, которое позволит людям узнать, что вы являетесь работодателем с равными возможностями.
• Когда вы найдете кандидатов, подготовьтесь к проведению собеседований. Вы должны иметь в виду именно те вопросы, которые хотите задать. Постарайтесь сделать их открытыми, например, как кандидат работал над решением проблемы на своей работе в прошлом.

• Проведите проверку данных. Это также известно как скрининг перед приемом на работу. Ниже мы поговорим подробнее о проверках биографических данных, потому что нужно помнить о юридических сложностях. Фоновые проверки важны для обеспечения безопасности вашего бизнеса и клиентов.
• Если вы собираетесь предложить кому-то работу, убедитесь, что он имеет право работать в США. Если вы нанимаете кого-то, кому по закону не разрешено работать в США, вы можете столкнуться с финансовыми или даже уголовными санкциями. Вам потребуется, чтобы новый сотрудник заполнил форму I-9, в которой указывается право на трудоустройство. Они также должны показать вам свое удостоверение личности и разрешение на работу.

После того, как вы наняли нового сотрудника, вы должны сообщить о нем в агентство по трудоустройству в вашем штате.

Вам также, вероятно, потребуется получить страхование компенсации работникам. Эти требования различаются в зависимости от штата, но в большинстве штатов требуется, чтобы вы получили страховой полис на случай, если кто-то, работающий на вас, заболеет или получит травму из-за воздействия вредных факторов на рабочем месте.

Теперь вы готовы к адаптации.

Онбординг включает в себя новые документы о найме, знакомство вашего сотрудника с вашими системами, предоставление инструментов и обучение, а также совместное использование вашего руководства для сотрудников.

Вам нужно будет настроить систему для оплаты вашего первого сотрудника и управления налогами на заработную плату. Вы можете сделать это самостоятельно, воспользоваться помощью своего бухгалтера или воспользоваться услугой расчета заработной платы.

Услуги по расчету заработной платы являются самыми простыми для большинства малых предприятий.

Если вы нанимаете удаленного сотрудника, вам нужно будет работать с компанией, которая поможет вам управлять налогами потенциально в другом штате.

Проведение проверок биографических данных

Работодатели должны соблюдать множество законов, в том числе когда речь идет о проверке биографических данных потенциальных или нынешних сотрудников.

Если вы работодатель, когда вы спрашиваете кого-то об их прошлом, вы должны задавать те же вопросы всем остальным кандидатам. Вы не можете задавать определенные вопросы, основанные на расе, национальном происхождении, поле, сексуальной ориентации, религии или любом другом подобном факторе.

Например, если кто-то принадлежит к определенной расе, вы не можете запросить дополнительную справочную информацию.

Работодатели не могут запрашивать или проверять чье-либо прошлое для получения медицинской информации, если ему не предложили работу или генетическую информацию. Работодатель может запросить медицинскую информацию после того, как он предложит кому-то работу или начнет работу, но только в очень ограниченном порядке.

Работодатель должен сообщить кому-то, прежде чем они проведут проверку биографических данных и получат разрешение. В зависимости от того, где вы находитесь, законы города или штата могут определять, как вы можете проводить проверку чьей-либо криминальной или кредитной истории.

Как работодатель, вы должны сообщить кандидату, что вы можете использовать полученную информацию для принятия решения о его приеме на работу. Вы должны предоставить им эту информацию в письменной форме, в том числе в виде отдельного документа.

Работодатели также должны предпринять определенные шаги, прежде чем принять решение не нанимать кого-либо из-за того, что они увидят в отчете.

Если вы работодатель, вы должны дать кандидату копию отчета и Краткое изложение прав, чтобы он знал, как связаться с компанией, от которой вы получили отчет.

Читайте также: Стратегии делегирования, которые помогут предпринимателям построить бизнес

В частности, законы, регулирующие проверку биографических данных сотрудников, включают:

• Закон о достоверной кредитной отчетности, или FCRA, был первоначально принят в 1970 году. Закон о достоверной кредитной отчетности является одним из основных законодательных актов с нормативными требованиями к проверке биографических данных сотрудников. FCRA требует, чтобы вы информировали и получали согласие от заявителей и сотрудников, прежде чем проводить проверку биографических данных.
• Существует ряд государственных законов. Калифорния, в частности, имеет одни из самых строгих законов об отношениях с работниками. Например, есть Закон об агентствах по расследованию потребительских сообщений, который касается расследований потребительских сообщений, которые могут содержать информацию, касающуюся чьего-либо характера или репутации.
• Так называемые законы о запрете ящиков стали более распространенными на уровне штатов и на местном уровне. Законы о запрете ящиков не позволяют сотрудникам спрашивать соискателей об их криминальном прошлом. Эти законы регулируют, что можно собирать и как это можно использовать.
• Если вы собираетесь пройти обследование на наркотики, вы также должны соблюдать законы штата. Все больше штатов легализовали употребление марихуаны в рекреационных и медицинских целях, что может сделать незаконным проверку кандидатов или сотрудников на наличие наркотиков.

Наконец, Закон об американцах-инвалидах защищает сотрудников от дискриминации из-за психических или физических нарушений, но он применяется только к работодателям с 15 и более сотрудниками, поэтому, если вы думаете о найме своего первого сотрудника, это может не относиться к вам. все же.