첫 직원 고용 가이드

당신이 기업가이고 첫 직원을 고용할 준비가 되었을 때, 그것은 흥미롭고 아마도 벅찬 시간입니다. 직원을 고용한다는 것은 비즈니스가 혼자서는 모든 것을 할 수 없을 정도로 성장한 것처럼 느껴진다는 의미입니다.

그러나 누군가를 고용하는 것은 비공식적으로 온라인에서 배경을 확인하고 이력서를 보는 것만큼 간단하지 않습니다.

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법적 고려 사항, 재정적 고려 사항 등이 있습니다. 다음은 누군가를 고용하는 것을 고려하고 있다면 시작하는 데 도움이 되는 가이드입니다.

고용하기 전에 고려해야 할 사항

누군가를 고용해야 하는지 최종 결정을 내릴 때 스스로에게 물어야 할 몇 가지 질문이 있습니다. 그것은 큰 책임이므로 다음을 고려하십시오.

• 당신은 합법적으로 충분히 바쁜가? 우여곡절이 많은 사업을 하거나 비수기라면 비수기를 생각하지 않고 바쁜 시간에 고용하지 않도록 해야 합니다. 상황이 느려지더라도 직원을 위해 여전히 충분한 작업이 있는지 확인하고 싶습니다. 그렇지 않으면 누군가를 고용한 다음 보내야 할 수도 있습니다. 그것에 대해 더 생각하고 직원을 위한 일이 충분하지 않다고 결정하면 독립 계약자나 임시 직원을 사용하여 격차를 채울 수도 있습니다.
• 귀하의 비즈니스를 한 단계 더 끌어올릴 사람을 고용하시겠습니까? 당신이 사업을 운영하는 기업가일 때, 당신은 많은 방향으로 끌려갑니다. 직원 고용을 고려해야 하는 실행 가능한 이유는 직원이 귀하의 비즈니스에 보유하고 있지 않은 기술을 가져올 수 있거나 확장을 위해 필요한 경우입니다.
• 직원 고용 비용에 대해 진정으로 준비가 되셨습니까? 당신은 직업을 광고하고, 배경 조사를 하고, 이력서를 검토하고 인터뷰를 수행하는 데 시간을 보내야 합니다. 누군가를 배에 태운 후에는 그들의 임금을 지불하고 새 장비에 투자하고 세금을 내야 합니다. 혜택을 제공하려는 경우 직원 급여의 20%가 더는 아니더라도 비용이 들 수 있습니다. 또한 산재보험에 가입해야 할 수도 있습니다.
• 직원을 고용하는 데 있어 많은 관료주의가 있습니다. 주 및 연방 차원의 고용법을 준수해야 합니다. 이 법률은 직업을 광고하고, 사람들을 인터뷰하고, 제안을 할 때 적용됩니다.
• 관료주의와 규정은 실제로 누군가를 고용한 후에 끝나지 않습니다. 직원의 근무 및 급여에 대한 기록을 유지해야 하며 작업장 안전 규정을 준수해야 합니다.

먼저 해야 할 일

직원을 고용하기 위해 다른 조치를 취하기 전에 다음을 수행해야 합니다.

• 고용주 식별 번호(EIN)를 받으십시오. 누군가를 고용하기 전에 해당 주 및 연방 당국에 비즈니스를 등록해야 합니다. IRS는 세금 ID 목적으로 사용되는 9자리 숫자인 고용주 식별 번호가 있어야 한다고 요구합니다. EIN은 비즈니스의 사회 보장 번호와 같으며 온라인으로 신청할 수 있습니다. 모든 주에는 자체 신청 절차가 있습니다.
• 원천징수에 대한 기록을 설정합니다. 직원을 고용할 때 세 가지 유형의 원천 징수세를 납부하기 위해 필요한 서류를 작성해야 합니다. 연방 소득세 원천 징수가 있으므로 직원은 이를 위해 양식 W-4를 작성해야 합니다. 연방 임금 및 세금 명세서인 모든 직원에 대해 양식 W-2를 제출해야 합니다. 그러면 많은 주에서도 작성해야 하는 자체 원천 징수 양식이 있습니다.
• 당신이 무엇을 위해 고용하는지 정확히 파악하십시오. 당신이 정말로 필요로 하는 것이 무엇인지 모른다면 최고의 후보자를 찾는 것은 불가능할 것입니다. 새 직원이 관리할 수 있기를 바라는 매우 구체적인 작업 목록을 만들어야 합니다. 지불할 금액에 대한 예산을 결정하고 거기에서 이상적인 후보자가 가질 기술과 배경을 고려합니다. 이 정보가 있으면 가장 명확하고 효과적인 작업 설명을 작성하는 데 도움이 됩니다.

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• 목록을 게시하고 사람들이 지원하기 시작하면 인터뷰를 시작합니다. 사람들이 당신이 평등한 기회를 제공하는 고용주라는 것을 알리는 문구를 채용 공고에 포함시키는 것을 잊지 마십시오.
• 후보자를 찾으면 인터뷰를 준비하십시오. 특히 묻고 싶은 질문을 염두에 두고 싶습니다. 후보자가 과거에 자신의 직업에서 문제를 해결하기 위해 어떻게 노력했는지와 같은 개방형으로 만드십시오.

• 배경 확인을 합니다. 이를 채용 전 심사라고도 합니다. 기억해야 할 법적 복잡성이 있기 때문에 아래에서 배경 심사에 대해 더 자세히 이야기하겠습니다. 배경 조사는 귀하의 비즈니스와 고객을 안전하게 유지하는 데 중요합니다.
• 누군가에게 고용 제안을 연장하려면 그들이 미국에서 일할 수 있는 자격이 있는지 확인하십시오. 미국에서 합법적으로 일할 수 없는 사람을 고용하는 경우 재정적 또는 형사적 처벌을 받을 수 있습니다. 신규 직원은 고용 자격이 포함된 I-9 양식을 작성해야 합니다. 또한 신분증과 고용 허가서를 보여주어야 합니다.

새 직원을 고용한 후에는 해당 주의 고용 기관에 보고해야 합니다.

또한 산재 보상 보험에 가입해야 할 수도 있습니다. 이러한 요구 사항은 주마다 다르지만 대부분의 주에서는 직장 노출로 인해 귀하를 위해 일하는 사람이 아프거나 다치는 경우 보험에 가입하도록 요구합니다.

이제 온보딩할 준비가 되었습니다.

온보딩에는 신입사원 서류 작업, 직원에게 시스템 소개, 도구 및 교육 제공, 직원 핸드북 공유가 포함됩니다.

첫 번째 직원에게 급여를 지급하고 급여세를 관리할 수 있는 시스템을 설정해야 합니다. 직접 하거나 회계사를 이용하거나 급여 서비스를 이용할 수 있습니다.

급여 서비스는 대부분의 중소기업에게 가장 쉽습니다.

원격 직원을 고용하는 경우 회사와 협력하여 잠재적으로 다른 주에서 세금을 관리할 수 있도록 해야 합니다.

백그라운드 확인 수행

고용주는 잠재적 또는 현재 직원의 배경을 확인할 때를 포함하여 많은 법률을 따라야 합니다.

고용주인 경우 다른 사람에게 배경에 대해 질문할 때 다른 모든 지원자에게 동일한 질문을 해야 합니다. 인종, 출신 국가, 성별, 성적 취향, 종교 또는 기타 요인에 따라 특정 질문을 할 수 없습니다.

예를 들어 누군가가 특정 인종인 경우 추가 배경 정보를 요청할 수 없습니다.

고용주는 직업이나 유전 정보를 제공받지 않은 경우 의료 정보에 대한 배경을 묻거나 확인할 수 없습니다. 고용주는 누군가에게 일자리를 제공하거나 고용이 시작된 후 의료 정보를 요청할 수 있지만 매우 제한적입니다.

고용주는 신원 조회를 실행하고 허가를 받기 전에 누군가에게 이를 알려야 합니다. 귀하의 위치에 따라 시 또는 주 법률에 따라 다른 사람의 범죄 또는 신용 기록에 대한 배경 조사를 실행할 수 있는 방법이 결정될 수 있습니다.

고용주는 후보자에게 자신이 찾은 정보를 사용하여 고용에 대한 결정을 내릴 수 있음을 알려야 합니다. 독립형 문서를 포함하여 서면으로 이 정보를 제공해야 합니다.

고용주는 또한 보고서에서 볼 수 있는 내용 때문에 누군가를 고용하지 않기로 결정하기 전에 특정 조치를 취해야 합니다.

고용주인 경우 후보자에게 보고서 사본과 권리 요약을 제공해야 보고서를 받은 회사에 연락하는 방법을 알 수 있습니다.

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보다 구체적으로, 직원의 배경 조사를 규율하는 법률은 다음과 같습니다.

• 공정 신용 보고법(Fair Credit Reporting Act, FCRA)은 원래 1970년에 제정되었습니다. 공정 신용 보고법(Fair Credit Reporting Act)은 직원 배경 조사에 대한 규제 요구 사항이 있는 주요 법률 중 하나입니다. FCRA는 배경 조사를 수행하기 전에 신청자와 직원에게 알리고 동의를 받을 것을 요구합니다.
• 여러 주법이 있습니다. 특히 캘리포니아에는 가장 엄격한 직원 관계법이 있습니다. 예를 들어, 누군가의 성격이나 평판과 관련된 정보가 있을 수 있는 소비자 보고서에 대한 조사를 다루는 조사 소비자 보고 기관법이 있습니다.
• 소위 금지법(ban-the-box law)은 주와 지방 차원에서 더욱 일반적이 되었습니다. 상자법 금지는 직원이 구직자에게 범죄 기록에 대해 묻는 것을 방지합니다. 이러한 법률은 수집할 수 있는 항목과 사용 방법을 규제합니다.
• 마약 검사를 하려면 주법도 따라야 합니다. 더 많은 주에서 레크리에이션 및 의학적으로 마리화나 사용을 합법화하여 신청자나 직원의 약물 검사를 불법으로 만들 수 있습니다.

마지막으로 Americans with Disabilities Act는 직원이 정신적 또는 신체적 장애로 인한 차별을 받지 않도록 보호하지만 직원이 15명 이상인 고용주에게만 적용되므로 첫 직원을 고용할 생각이라면 해당되지 않을 수 있습니다. 아직.