Gestión del rendimiento: cómo puede hacer o deshacer un negocio

La comunicación entre empleados y gerentes puede hacer mucho por una organización.

Si no es lo suficientemente fuerte, un empleado no sentirá que sus necesidades están siendo respaldadas, lo que significa que no trabajará duro para lograr sus metas y objetivos estratégicos para mejorar la empresa.

Una parte clave para construir una comunicación sólida y garantizar que todos los empleados estén desempeñando su función lo mejor que puedan, es crear una estrategia de gestión del desempeño efectiva.

Esencialmente, es la práctica continua y continua que incorpora el establecimiento de objetivos, revisiones de desempeño, registros, encuestas de compromiso y más.

Llevar a cabo la gestión del desempeño garantiza no solo que cada empleado trabaje lo mejor que pueda, sino también que esté activamente comprometido, creciendo en su trabajo e invirtiendo en el éxito de su empresa a largo plazo. Cuando se hace correctamente, la gestión del desempeño comienza cuando se define un trabajo y finaliza cuando el empleado contratado deja su organización.

Como profesional de recursos humanos o gerente, debe definir sus interacciones con un empleado en cada paso del camino y hacer de estas interacciones una oportunidad para aprender, medir, administrar y mejorar la contribución del empleado a la organización.

Si bien la gestión del desempeño suele ser el rol de un gerente o líder de departamento, un profesional de recursos humanos debe contribuir alentando a los gerentes y supervisores a asumir la responsabilidad de administrar el desempeño dentro de su equipo y planificar la mejora del desempeño en toda la organización. También pueden promover la comprensión de que incluso si el área de trabajo, el equipo o el departamento de un empleado es lucrativo, esto no siempre dará como resultado un cliente feliz o una empresa exitosa.

Debido a que todos los componentes de una organización son parte de un sistema que crea valor para los clientes, todos los componentes deben unirse a la perfección.

Por qué es importante la gestión del rendimiento

La gestión del rendimiento puede tener un impacto significativo en su negocio, sin importar la industria o el tamaño de su organización, porque tiene el poder de hacer o deshacer el rendimiento y el compromiso de los empleados. Cuando el desempeño en una empresa está bien administrado y los empleados están trabajando a su máximo potencial, las organizaciones cosechan las recompensas.

Debido a que la gestión del desempeño se trata de comprender y motivar a los empleados para que se desempeñen de manera efectiva, mientras se respaldan los objetivos más amplios de la organización, no solo la empresa logrará el máximo rendimiento y alcanzará nuevas alturas, sino que los empleados harán lo mismo.

Los empleados de cada departamento y dentro de cada rol sabrán exactamente lo que se espera de ellos, lo que se espera que los motive a mejorar sus habilidades, desarrollarse y brindar los resultados necesarios para el éxito.

Si bien algunas empresas piensan que consultar con un empleado una o dos veces al año durante una evaluación del desempeño es suficiente, es probable que aquellas que utilizan la gestión del desempeño obtengan mejores resultados, ya que pueden resolver más fácilmente lo que no funciona y duplicar lo que no funciona. es. Los empleados se beneficiarán de un impulso continuo para alcanzar sus objetivos y progresar, en lugar de apresurarse a cumplir los objetivos una vez que lleguen las revisiones.

Básicamente, la gestión del desempeño se trata de medir y mejorar la contribución del empleado a la organización, y nunca debe pasarse por alto.

Recuerde que el objetivo de sus empleados es lograr la misión y visión de la empresa, pero esto no es posible a menos que no se cumplan también con su propia misión y visión.

Componentes de una estrategia de gestión del desempeño

La gestión del rendimiento es una herramienta esencial que ayuda a los empleados a desarrollar todo su potencial al mismo tiempo que ayuda a la dirección y al departamento de recursos humanos a sacar el máximo partido de la plantilla. Dado que la gestión del desempeño es un proceso que tiene como objetivo unir las metas individuales con las metas grupales y organizacionales, es un proceso estratégico y formal.

Al crear una estrategia, estos son los componentes comunes que debe incluir.

registros de empleados

Los registros de empleados tienen el poder de hacer o deshacer la cultura de retroalimentación. Estas conversaciones individuales informales suelen ser entre un empleado y un gerente sobre el desempeño del empleado, el progreso hacia sus objetivos y lo que necesitan de su gerente para tener éxito en su función.

La frecuencia es importante cuando se trata de registros de empleados. Deben realizarse semanalmente para crear un tono cómodo y alentar una conversación continua y en evolución. Esto ayuda a construir una sólida cultura de retroalimentación donde los empleados se sienten escuchados en lugar de simplemente administrados, y pueden recibir retroalimentación con consideración.

retroalimentación suficiente

Ningún empleado quiere quedarse a oscuras con respecto a cómo les está yendo en el trabajo; quieren saber cómo se están desempeñando. Debido a que quieren estar seguros de que están haciendo un buen trabajo, los gerentes deben comunicarse regularmente con sus empleados con respecto a su desempeño.

Cuanta más retroalimentación le dé un gerente a un empleado, y viceversa, mejor para todos.

Establecimiento y gestión de objetivos.

Parte de una estrategia de gestión del desempeño bien pensada permitirá que los objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes, con plazos determinados) se alineen en toda la organización. Los gerentes pueden crear o distribuir en cascada los objetivos. La función de gestión de objetivos también facilita el seguimiento del progreso de los objetivos.

Para asegurarse de que los objetivos impulsen el compromiso de los empleados, es crucial que los gerentes trabajen para garantizar que los objetivos personales de sus empleados estén estrechamente alineados con los objetivos de la organización, y que el progreso hacia estos objetivos sea parte de sus conversaciones regulares de control.

Además de los objetivos SMART, otros tipos de objetivos que forman parte de la gestión del rendimiento incluyen:

• Metas del proyecto: Metas que se basan en el logro de un objetivo del proyecto. Estos objetivos a menudo cambian a medida que se completan los proyectos, pero esencialmente se centran en lo que se debe lograr para tener éxito.
• Metas de comportamiento: las metas que se basan en ciertos comportamientos consisten en cómo se deben lograr las cosas. También pueden implicar trabajar en formas de mejorar cualquier problema de comportamiento que haya ocurrido en el pasado.
• Objetivos ambiciosos: objetivos que se establecen para ser especialmente difíciles de alcanzar. Estos pueden ser cualquier cosa que amplíe el conocimiento, las habilidades o las capacidades de un empleado de alto rendimiento.

Revisiones de desempeño de 360 ​​grados

Uno de los elementos más valiosos de las estrategias de gestión del desempeño es la revisión del desempeño de 360 ​​grados. Este método es cuando los empleados tienen la oportunidad de recibir y dar retroalimentación constructiva sobre el desempeño de sus compañeros, gerentes y subordinados directos. Esto crea una visión completa de su desempeño, en lugar de recibir solo comentarios de arriba hacia abajo solo de su gerente.

Esto puede ser increíblemente útil para los empleados, ya que obtienen una mejor comprensión de sus fortalezas, al mismo tiempo que brinda nuevas oportunidades de desarrollo y donde necesitan capacitación adicional. Tener estas diferentes perspectivas permite a los empleados obtener una imagen completa de sus fortalezas, debilidades y nuevas formas en que pueden crecer.

Encuestas de compromiso de los empleados

¿No está seguro de qué es lo más importante para sus empleados? Ahí es donde entra en juego una encuesta de compromiso de los empleados.

Como sugiere el nombre, la razón principal por la que las organizaciones realizan una encuesta de compromiso de los empleados es para descubrir si los empleados se sienten comprometidos o no. Si bien no existe una forma correcta de medir el compromiso, puede comenzar implementando un software de compromiso de los empleados en la pila tecnológica de su empresa.

Hacerlo puede ayudar a las organizaciones a solicitar y realizar un seguimiento de los comentarios de sus empleados, reconocer los logros de los empleados y promover una actividad positiva.

Además de medir el compromiso, tiene el beneficio adicional de brindar a los empleados la oportunidad de expresar sus inquietudes y comentar sobre lo que se está haciendo bien dentro de la empresa. Estos resultados, a su vez, destacan áreas de mejora y desarrollo.

Reconocimiento y recompensas

Un poco de reconocimiento y elogio pueden ser de gran ayuda, y es una gran parte de la gestión del desempeño. Ya sea que decida usar aplicaciones de retroalimentación o herramientas de colaboración que puedan empoderar a los empleados y alentarlos a celebrar pequeños éxitos, o simplemente anunciar el éxito de un empleado en una reunión de equipo, pueden darle a su empresa un gran impulso de productividad.

Los gerentes deben ofrecer reconocimiento y recompensas por los objetivos cumplidos, los valores demostrados y el trabajo bien hecho mantiene a los empleados comprometidos y trabajando hacia las metas de su organización.

El proceso de gestión del rendimiento

Ahora que hemos establecido una comprensión clara de por qué la gestión del rendimiento es importante y los componentes que deberá incluir para hacerlo bien, analicemos cómo será el proceso de gestión del rendimiento.

Antes

Antes de que comience oficialmente la discusión del gerente de desempeño, aquí hay algunas cosas que los gerentes, supervisores y profesionales de recursos humanos deben asegurarse de hacer.

• Defina claramente el propósito del rol, deberes, responsabilidades, metas y resultados medibles.
• Planifica la prioridad de cada responsabilidad y meta.
• Mantener un registro de desempeño a través de informes de incidentes. Estas notas deben centrarse tanto en lo positivo como en lo negativo.
• Cree un plan de entrenamiento y mejora en caso de que los empleados no cumplan con las expectativas deseadas.
• Programe la reunión y reúna todos los documentos necesarios para las referencias.
• Examine cómo se está desempeñando el empleado en comparación con los criterios establecidos previamente y piense en las áreas de mejora.

Durante

Durante la evaluación del desempeño, recuerde:

• Establezca un entorno cómodo y privado para llevar a cabo la discusión.
• Acordar el objetivo de la reunión y crear un plan de desarrollo del desempeño.
• Haga que el empleado discuta sus logros y progreso, así como también cómo le gustaría desarrollarse más en su función.
• Discuta el desempeño con el empleado y sugiera formas en que pueden desarrollarse más y áreas de mejora.
• Defina claramente las responsabilidades laborales para el próximo trimestre o la mitad y llegue a un acuerdo.
• Establezca metas para el próximo trimestre o la mitad y llegue a un acuerdo.
• Discuta la retroalimentación y la crítica constructiva tanto para el empleado como para el supervisor.
• Establezca un marco de tiempo para el seguimiento.

Después

Una vez que todo esté dicho y hecho, a continuación se muestra lo que debe recordar hacer después de que la conversación haya llegado a su fin:

• Si fuera necesario un plan de mejora del desempeño (PIP), dar seguimiento durante el tiempo establecido.
• Haga un seguimiento con comentarios sobre el desempeño y debates durante el trimestre y la mitad.
• El supervisor debe actuar sobre cualquier comentario de los empleados y transmitir a su equipo si se realizarán cambios.
• Envíe toda la documentación apropiada al departamento de RR.

Cómo automatizar la gestión del rendimiento

Entre recursos humanos, roles de liderazgo y ejecutivos de C-suite, la gestión del desempeño debe ser una prioridad para garantizar que los empleados estén completamente alineados con el negocio para ver el éxito en todos los lados.

Una vez que tenga una estrategia, es hora de invertir en un software de gestión del rendimiento para optimizarlo todo.

Las herramientas que incorporan estas características pueden ser utilizadas por cualquier empresa que busque mejorar y promover la eficacia de sus empleados mientras utiliza una herramienta que facilita todo.

El mejor software de gestión del rendimiento

Cuando necesite una aplicación que pueda ayudar a establecer los estándares de desempeño de los empleados y al mismo tiempo evaluar el desempeño laboral de un individuo, entonces es hora de que su organización implemente un software de gestión del desempeño. Hacerlo puede ayudar a su empresa a facilitar discusiones significativas y continuas entre los gerentes y sus subordinados directos.

Por lo general, estas herramientas se implementan en una pila de tecnología como una manera fácil de ayudar a los gerentes de RR. Pueden ser una herramienta independiente o parte de una suite de gestión de recursos humanos.

Para ser incluido en esta lista, el software debe:

• Facilitar el proceso de revisión del desempeño de los empleados.
• Permita la retroalimentación entre gerentes, empleados y compañeros.
• Asistir en el seguimiento de objetivos para empleados individuales.
• Ayudar a los usuarios a evaluar el desempeño de los empleados en relación con los objetivos de la empresa.
• Cree paneles e informes a partir del desempeño de los empleados.
• Conserve datos de revisión de rendimiento históricos o integre con soluciones de terceros donde se pueden almacenar datos históricos.

* A continuación se muestran las cinco principales soluciones de software de gestión del rendimiento del informe Grid de otoño de 2020 de G2. Algunas revisiones pueden editarse para mayor claridad.

1. Ciudad de pago

Cuando necesite una herramienta todo en uno que ayude a los profesionales de recursos humanos a optimizar la nómina, la gestión de la fuerza laboral, el talento, los beneficios y más, no busque más allá de Paylocity . Esta aplicación flexible facilita a sus usuarios abordar incluso los mayores desafíos de recursos humanos y nómina para que puedan concentrarse en la tarea en cuestión.

Lo que les gusta a los usuarios:

“¡Me gusta que Paylocity proporcione un lugar único para que los empleados recuperen toda la información relacionada con ellos y la empresa! Como pequeño empleador, es extremadamente satisfactorio poder brindar características y beneficios de los productos de Paylocity que usted pensaría que solo podrían brindar las grandes organizaciones.

"Cuando reclutamos personas para que se unan a nuestro equipo y les proporcionamos una lista de todos los beneficios para empleados que ofrece CRP y la facilidad de acceso a través de Paylocity, todos quedan muy impresionados. Desde el reclutamiento hasta las entrevistas de salida y todo lo demás, Paylocity hace que nuestro ¡El departamento de recursos humanos se destaca!”

- Revisión de Paylocity , Rachael S.

Lo que no les gusta a los usuarios:

“A veces, cuando implementan una nueva plataforma, es claramente creada por un desarrollador y no desde la perspectiva de un gerente de nómina o de recursos humanos. Además, puede ser una forma de pensar, dejando que la empresa encuentre alternativas a un proceso. Esto no ha sido un gran problema para nosotros, ya que siempre buscamos mejorar nuestro proceso: Paylocity ha tomado en cuenta nuestros comentarios y ha realizado mejoras con el tiempo".

- Revisión de Paylocity , Meredith M.

2. Mano de obra de ADP ahora

Para empresas con más de 50 empleados, ADP Workforce Now es la solución de administración de capital humano fácil de usar que puede hacerlo todo. Los usuarios podrán acceder a esta herramienta como una única fuente de verdad para la nómina, los beneficios, la gestión del talento, la gestión del tiempo y la mano de obra, el análisis de recursos humanos, el cumplimiento y más.

Lo que les gusta a los usuarios:

“Me encanta que puedas acceder al sistema en cualquier momento desde cualquier lugar. Es muy fácil de usar. Las guías son excelentes como soporte de respaldo, junto con las capturas de pantalla para ayudarlo a sentirse tranquilo de que está siguiendo las instrucciones con precisión y en el menú adecuado. ¡El servicio de atención al cliente también es fantástico! Son rápidos para ayudar y se aseguran de que su nómina se procese correctamente”.

- Revisión de ADP Workforce Now , Linda CP

Lo que no les gusta a los usuarios:

“El sistema se actualiza mucho, provocando cambios en cuanto a dónde y cómo se ubican los datos en las pantallas o dentro del sistema. A veces, esto puede ser un poco confuso, pero se proporciona una notificación adecuada con instrucciones detalladas. También he tenido problemas con la extracción de datos antiguos. A veces funciona y a veces ni siquiera con el equipo de soporte de ADP”.

- ADP Workforce Now Review , Zandreal M.

3. Enrejado

Lattice es una plataforma de gestión de personas fácil de usar que permite a los gerentes de personas desarrollar equipos comprometidos y de alto rendimiento. Lattice hace que sea sencillo compartir comentarios, facilitar reuniones individuales, establecer objetivos, administrar encuestas de compromiso de los empleados y mucho más.

Lo que les gusta a los usuarios:

“Realmente disfruto el módulo Realizar , ya que contiene los componentes críticos que un empleado necesita para trazar y realizar un seguimiento del desempeño, como objetivos, evaluaciones individuales y de desempeño. ¡También contiene un mecanismo de elogio público mediante el cual nuestro equipo puede proporcionar comentarios continuos, dirigidos directamente a nuestro canal compartido de Slack para que todos puedan ver cuándo alguien recibe apoyos!

- Revisión de celosía , Rebecca A.

Lo que no les gusta a los usuarios:

“Sería útil tener actualizaciones de texto de forma libre fuera del alcance del proceso de actualización semanal. Por ejemplo, nuestro negocio actualmente opera en ciclos trimestrales para la revisión y creación de objetivos. Al final de cada trimestre, tenemos que usar la función de "actualización semanal" para evaluar el progreso de todas nuestras metas para ese trimestre y brindar información adicional en un solo lugar. No es el fin del mundo, pero sería una buena adición.

-Revisión de entramado, Matthew J.

4. 15Cinco

Si su empresa necesita una solución que no solo pueda guiar el crecimiento y el desarrollo de los empleados, sino que también permita que las personas se conviertan en lo mejor de sí mismos, busque 15Five . Los gerentes tendrán acceso al rendimiento completo de los empleados, el seguimiento de OKR, uno a uno, encuestas de compromiso y más.

Lo que usa como:

"¡Amo la simplicidad de esto! Es muy atractivo a primera vista y fácil de usar. También me encanta poder elogiar a mi equipo en la misma plataforma. En el pasado, usábamos tres plataformas diferentes solo para completar lo que 15Five hace por nuestra empresa, el cambio era MUY necesario. Me gusta mucho poder adjuntar objetivos a las tareas mensuales que estoy completando.

"Siento que esta plataforma realmente llega a donde nuestros empleados QUIEREN participar. Me encantan los comentarios instantáneos sobre el envío a 15Five y también poder ver todos los choca esos cinco con nuestra empresa. He visto mucha más interacción con personal corporativo con el que normalmente no trabajo. ¡También me encanta cómo puedo crear objetivos profesionales que mi supervisor puede ver! Esto me ayuda a ser transparente en lo que quiero".

- Revisión de 15Five , Amanda H.

Lo que no les gusta a los usuarios:

“No puedo personalizar cómo veo mis datos. Sería genial si tuviera más control sobre la experiencia del tablero, para que sea más útil en mi planificación diaria. Creo que los elementos de acción de uno a uno se pueden perder con demasiada facilidad”.

- 15 Five Review , Benjamin B.

5. UltiPro

UltiPro es una solución de recursos humanos, nómina y talento basada en la nube para ayudar a las empresas a mejorar la experiencia de los empleados. Ofrece contratación e incorporación personalizadas, además de acceso basado en roles a información sobre salarios, beneficios y desarrollo profesional. Con su mentalidad de "las personas primero", UltiPro ayuda a las empresas a generar resultados más inteligentes y centrados en las personas.

Lo que les gusta a los usuarios:

“Esta es una plataforma que te permite administrar de manera eficiente la nómina de empleados, recursos humanos integrales, gestión de estrategias, entre otros. Es fácil de usar, las herramientas y funciones son realmente útiles, y brindan una gran ayuda y solución a la mala gestión y control del tiempo del personal. En poco tiempo se pueden ver resultados como mayor responsabilidad y desempeño del equipo de trabajo, mayor productividad, mayores ganancias, ahorro de tiempo y fluidez. Tiene una interfaz organizada donde podemos navegar sin problema.”

- Reseña de UltiPro , Sara G.

Lo que no les gusta a los usuarios:

“Esta herramienta no es tan efectiva cuando se trata de la implementación del cumplimiento. Traté de buscar orientación de su atención al cliente, pero son muy lentos para responder. Esto es muy irritante cuando estás atascado en un punto en particular. Además, también deberían centrarse en sus planes premium”.

- Reseña de UltiPro , Aliya W.

Haz tu mejor esfuerzo

La gestión del rendimiento es una parte crucial del éxito de cualquier negocio. Cuando se hace correctamente, puede garantizar que todos los miembros de cada departamento estén alineados con los objetivos de la empresa y comprendan completamente cómo pueden beneficiar a la organización a largo plazo.

Si su equipo trabaja duro y continúa alcanzando las metas establecidas por los planes de gestión del desempeño, entonces considere el pago por mérito por su compromiso de mejorar su desempeño.