績效管理：如何成就或破壞業務

員工和經理之間的溝通可以為組織做很多事情。

如果它不夠強大，員工就不會覺得他們的需求得到了支持，這意味著他們不會努力實現自己的戰略目標和目標以改善公司。

建立強有力的溝通並確保所有員工盡其所能發揮作用的關鍵部分是製定有效的績效管理策略。

從本質上講，這是一種持續不斷的實踐，包括目標設定、績效評估、簽到、參與度調查等。

進行績效管理不僅可以確保每個員工都盡其所能地工作，而且還可以確保他們積極參與，在工作中成長，並為公司的長期成功投資。 如果做得正確，績效管理從定義工作開始，到僱傭員工離開組織時結束。

作為人力資源專業人員或經理，它應該定義您與員工的每一步互動，同時讓這些互動成為學習的機會，同時衡量、管理和提高員工對組織的貢獻。

雖然績效管理通常是經理或部門領導的角色，但人力資源專業人員應通過鼓勵經理和主管承擔管理團隊績效的責任併計劃整個組織的績效改進來做出貢獻。 他們還可以促進這樣一種理解，即即使一個員工的工作領域、團隊或部門是有利可圖的，但這並不總能帶來滿意的客戶或成功的公司。

因為組織的所有組件都是為客戶創造價值的系統的一部分，所以所有組件都應該無縫地結合在一起。

為什麼績效管理很重要

無論您所在的行業或組織規模如何，績效管理都會對您的業務產生重大影響，因為它具有決定或破壞員工績效和敬業度的能力。 當公司的績效管理良好並且員工充分發揮潛力時，組織就會獲得回報。

因為績效管理是關於理解和激勵員工有效執行，同時支持組織更廣泛的目標，不僅公司會實現最佳績效並達到新的高度，員工也會這樣做。

每個部門和每個角色的員工都將確切地知道對他們的期望，這將有望激勵他們提高技能、發展並交付成功所需的結果。

雖然有些公司認為在績效評估期間每年與員工進行一次或兩次檢查就足夠了，但那些利用績效管理的公司可能會獲得更好的結果，因為他們可以更輕鬆地解決哪些問題是無效的，並加倍關注哪些問題是。 員工將受益於不斷推動實現他們的目標和進步，而不是在審查結束後急於實現目標。

基本上，績效管理是衡量和提高員工對組織的貢獻，不應被忽視。

請記住，您的員工的目標是實現公司的使命和願景，但除非他們自己的使命和願景也沒有實現，否則這是不可能的。

績效管理策略的組成部分

績效管理是一種必不可少的工具，可幫助員工充分發揮潛力，同時協助管理層和人力資源部門充分利用勞動力。 由於績效管理是一個旨在將個人目標與團體和組織目標結合在一起的過程，因此它是一個戰略性和正式的過程。

在製定策略時，以下是您應該包括的常見組件。

員工簽到

員工簽到有權決定反饋文化的成敗。 這些隨意的一對一對話通常在員工和經理之間進行，內容涉及員工的表現、實現目標的進展以及他們需要從經理那裡獲得什麼才能在他們的角色中取得成功。

在員工簽到時，頻率很重要。 它們應該每週進行一次，以營造一種舒適的語氣，並促使進行持續不斷的對話。 這有助於建立一種強大的反饋文化，讓員工感到被傾聽而不是簡單地管理，並且可以深思熟慮地接收反饋。

足夠的反饋

沒有員工願意對自己的工作表現一無所知——他們想知道自己的表現如何。 因為他們想確保自己做得很好，經理們需要定期與員工就他們的表現進行溝通。

經理給員工的反饋越多，反之亦然，對每個人都越好。

目標設定與管理

深思熟慮的績效管理戰略的一部分將使SMART （具體的、可衡量的、可實現的、相關的、有時限的）目標在整個組織內保持一致。 目標可以由管理者創建或級聯。 目標管理功能還有助於跟踪目標進度。

為了確保目標能夠推動員工敬業度，管理者必須努力確保員工的個人目標與組織目標緊密結合，並且朝著這些目標取得進展是他們定期檢查對話的一部分。

除了 SMART 目標之外，績效管理的其他類型目標包括：

• 項目目標：基於實現項目目標的目標。 這些目標經常隨著項目的完成而改變，但它們本質上是為了成功而需要完成的目標。
• 行為目標：基於某些行為的目標包括事情需要如何完成。 他們還可能需要努力改善過去發生的任何行為問題。
• 延伸目標：設定為特別難以實現的目標。 這些可以擴展高績效員工的知識、技能或能力。

360 度績效評估

績效管理策略中最有價值的元素之一是 360 度績效評估。 這種方法是讓員工有機會接受並就其同事、經理和直接下屬的表現提供建設性的反饋。 這可以全面了解他們的績效，而不是只從他們的經理那裡自上而下地接收反饋。

這對員工來說非常有用，因為他們可以更好地了解自己的優勢，同時也提供了新的發展機會以及他們需要額外指導的地方。 擁有這些不同的觀點可以讓員工全面了解他們的優勢、劣勢以及他們可以成長的新方式。

員工敬業度調查

不確定什麼對您的員工最重要？ 這就是員工敬業度調查的用武之地。

顧名思義，組織進行員工敬業度調查的主要原因是發現員工是否感到敬業度或不敬業度。 雖然沒有衡量敬業度的正確方法，但您可以從將員工敬業度軟件實施到公司的技術堆棧開始。

這樣做可以幫助組織徵求和跟踪員工的反饋，認可員工的成就，並促進積極的活動。

除了衡量敬業度之外，它還有一個額外的好處，那就是讓員工有機會表達他們的擔憂，並對公司內部做得好的事情發表評論。 反過來，這些結果突出了需要改進和發展的領域。

認可和獎勵

一點點認可和表揚可以大有幫助，它是績效管理的重要組成部分。 無論您決定使用可以賦予員工權力並鼓勵他們慶祝小成功的反饋應用程序或協作工具，還是只是在團隊會議上宣布員工的成功，它們都可以大大提高您的公司的生產力。

管理人員應該為實現的目標、展示的價值觀和出色的工作提供認可和獎勵，讓員工保持參與並朝著組織的目標努力。

績效管理流程

既然我們已經清楚地了解了為什麼績效管理很重要，以及您需要包括哪些組件以使其正確，讓我們分解一下績效管理流程的樣子。

前

在績效經理討論正式開始之前，以下是經理、主管和人力資源專業人員應該確保做的一些事情。

• 明確定義角色的目的、職責、責任、目標和可衡量的結果。
• 確定每個責任和目標的優先級。
• 通過事件報告維護績效記錄。 這些註釋應同時關注正面和負面。
• 如果員工沒有達到預期的期望，請制定指導和改進計劃。
• 安排會議並收集參考所需的所有必要文件。
• 根據之前製定的標準檢查員工的表現，並考慮需要改進的地方。

期間

在績效評估期間，請記住：

• 建立一個舒適和私密的環境來進行討論。
• 就會議目標達成一致並製定績效發展計劃。
• 讓員工討論他們的成就和進步，以及他們希望如何進一步發展自己的角色。
• 與員工討論績效，並提出他們可以進一步發展的方法和改進的領域。
• 明確定義下一季度或下半季度的工作職責並達成協議。
• 為即將到來的一個季度或半個季度設定目標並達成協議。
• 討論對員工和主管的反饋和建設性批評。
• 設定跟進的時間範圍。

後

一旦一切都說完了，下面是你在談話結束後應該記住的事情：

• 如果需要績效改進計劃 (PIP)，請在規定時間內跟進。
• 跟進整個季度和半季度的績效反饋和討論。
• 主管應根據員工的任何反饋採取行動，並在有任何更改時將其轉達給他們的團隊。
• 將所有適當的文件轉發給人力資源部門，並保留一份副本，以便在下一次績效管理討論發生時方便參考。

如何自動化績效管理

在人力資源、領導角色和最高層主管之間，績效管理應該是首要考慮因素，以確保員工與業務完全一致，從而在各個方面都取得成功。

一旦制定了策略，就該投資績效管理軟件以簡化所有工作。

任何希望提高和提高員工效率的企業都可以使用包含這些功能的工具，同時使用讓這一切變得簡單的工具。

最佳績效管理軟件

當您需要一個可以幫助建立員工績效標準同時評估個人工作績效的應用程序時，您的組織就該實施績效管理軟件了。 這樣做可以幫助您的企業促進經理與其直接下屬之間進行有意義且持續的討論。

通常，這些工具被實施到技術堆棧中，作為一種簡單的方式來支持人力資源經理進行員工績效評估、維護討論主題的記錄、確定員工目標並提供建設性反饋。 它們可以是獨立的工具，也可以是 HR 管理套件的一部分。

為了包含在此列表中，軟件必須：

• 促進員工績效評估流程。
• 允許經理、員工和同事之間的反饋。
• 協助跟踪個別員工的目標。
• 幫助用戶評估與公司目標相關的員工績效。
• 根據員工績效創建儀表板和報告。
• 保留歷史績效評估數據或與可存儲歷史數據的第三方解決方案集成。

* 以下是 G2 2020 年秋季網格報告中排名前五的領先績效管理軟件解決方案。 為清楚起見，可能會編輯某些評論。

1. 薪酬分配

當您需要一款可以幫助 HR 專業人員簡化工資單、勞動力管理、人才、福利等的一體化工具時， Paylocity 就是您的不二之選。 這種靈活的應用程序使其用戶可以輕鬆應對最大的人力資源和工資挑戰，以便他們可以專注於手頭的任務。

用戶喜歡什麼：

“我喜歡 Paylocity 為員工提供了一個一站式的地方來檢索與他們和公司相關的所有信息！ 作為一個小型雇主，提供您認為只能由大型組織提供的 Paylocity 產品的功能和好處是非常令人滿意的。

“在招募人員加入我們的團隊並向他們提供 CRP 提供的所有員工友好型福利以及通過 Paylocity 輕鬆訪問時，每個人都印象深刻。從招聘到離職面試以及介於兩者之間的一切，Paylocity 使我們的人力資源部脫穎而出！”

- Paylocity 評論，Rachael S.

用戶不喜歡什麼：

“有時當他們推出一個新平台時，它顯然是由開發人員創建的，而不是來自工資單或人力資源經理的洞察力。 此外，這可能是一種思維方式，讓公司尋找流程的替代方案。 這對我們來說並不是什麼大問題，因為我們一直在尋求改進我們的流程——Paylocity 已經接受了我們的反饋，並隨著時間的推移做出了改進。”

- Paylocity 評論，Meredith M.

2. 現在的 ADP 勞動力

對於擁有超過 50 名員工的公司， ADP Workforce Now是一款易於使用的人力資本管理解決方案，可以做到這一切。 用戶將能夠訪問此工具，將其作為工資單、福利、人才管理、時間和勞動力管理、人力資源分析、合規等方面的單一事實來源。

用戶喜歡什麼：

“我喜歡你可以隨時隨地訪問系統。 它非常用戶友好。 這些指南非常適合作為備份支持，以及屏幕截圖可幫助您放心，您正在準確地按照說明並在正確的菜單中進行操作。 客戶服務也很棒！ 他們會迅速提供幫助並確保您的工資單得到正確處理。”

- ADP 勞動力現在審查，琳達 CP

用戶不喜歡什麼：

“系統更新很多，導致數據在屏幕或系統內的位置和方式發生變化。 有時這可能有點令人困惑，但會給出適當的通知並附有詳細說明。 我也有提取舊數據的問題。 有時它可以工作，有時甚至對 ADP 支持團隊也不起作用。”

- ADP 勞動力現在審查，Zandreal M.

3.格子

Lattice是一個易於使用的人員管理平台，允許人員經理開發敬業度高的團隊。 Lattice 讓分享反饋、促進一對一、設定目標、管理員工敬業度調查等變得簡單。

用戶喜歡什麼：

“我真的很喜歡Perform模塊，因為它包含員工繪製和跟踪績效所需的關鍵組件，例如目標、一對一和績效評估。 它還包含一個公共讚揚機制，我們的團隊可以通過該機制提供持續的反饋，直接發送到我們共享的 Slack 頻道，這樣每個人都可以看到有人何時獲得道具！”

-格子評論，麗貝卡 A.

用戶不喜歡什麼：

“在每週更新過程的範圍之外進行自由格式的文本更新會很有用。 例如，我們的業務目前以季度為周期運營，以進行目標審查和創建。 在每個季度末，我們必須使用“每週更新”功能來評估我們該季度所有目標的進展情況，並在一個地方提供更多信息。 不是世界末日，但這將是一個不錯的補充。

-格子評論，馬修 J。

4. 15五

如果您的公司需要一個不僅可以指導員工成長和發展，還可以讓人們成為最好的自己的解決方案，請關注15Five 。 管理人員將可以訪問完整的員工績效、OKR 跟踪、一對一、敬業度調查等。

像什麼用途：

“我喜歡它的簡單！ 乍一看非常吸引人，而且易於使用。 我也喜歡能夠在同一個平台上表揚我的團隊。 過去，我們使用三個不同的平台來完成15Five為我們公司所做的工作，因此非常需要切換。 我真的很喜歡我可以將目標附加到我正在完成的每月任務中。

“我覺得這個平台真的讓我們的員工想參與其中。我喜歡提交給 15Five 的即時反饋，也能夠看到我們公司的所有擊掌。我看到了更多的互動與“

- 15Five 評論，Amanda H.

用戶不喜歡什麼：

“我無法自定義查看數據的方式。 如果我能夠更好地控制儀表板體驗，那就太好了，以便讓它在我的日常計劃中更有用。 我發現一對一的行動項目很容易丟失。”

- 15Five 評論，本傑明 B.

5.UltiPro

UltiPro是一種基於雲的人力資源、薪資和人才解決方案，可幫助公司改善員工體驗。 除了基於角色的薪酬、福利和職業發展信息之外，它還提供個性化的招聘和入職培訓。 憑藉“以人為本”的理念，UltiPro 幫助企業實現更智能和以人為本的結果。

用戶喜歡什麼：

“這是一個平台，可讓您有效地管理員工工資單、綜合人力資源、戰略管理等。 易於使用，工具和功能真正有用，為員工時間管理和控制不善提供了很大的幫助和解決方案。 在很短的時間內，您可以看到工作團隊的責任更大、績效更高、生產力提高、利潤增加、時間節省和流動性等結果。 它有一個有組織的界面，我們可以毫無問題地導航。”

- UltiPro 評論，Sara G.

用戶不喜歡什麼：

“在實施合規性方面，這個工具並不是那麼有效。 我試圖向他們的客戶支持尋求指導，但他們的回复速度很慢。 當您被困在某個特定點時，這非常令人惱火。 此外，他們也應該專注於他們的高級計劃。”

- UltiPro 評論，Aliya W.

盡力而為

績效管理是任何企業成功的關鍵部分。 如果做得正確，它可以確保每個部門的所有成員都與公司的目標保持一致，並充分了解他們如何使組織長期受益。

如果您的團隊努力工作並繼續實現績效管理計劃設定的目標，那麼考慮為他們對提高績效的承諾提供績效工資。