Gestion des performances : comment cela peut faire ou défaire une entreprise

La communication entre les employés et les gestionnaires peut faire beaucoup pour une organisation.

Si ce n'est pas assez fort, un employé n'aura pas l'impression que ses besoins sont pris en charge, ce qui signifie qu'il ne travaillera pas dur pour atteindre ses buts et objectifs stratégiques afin d'améliorer l'entreprise.

La création d'une stratégie efficace de gestion des performances est un élément clé pour établir une communication solide et s'assurer que tous les employés remplissent leur rôle au mieux de leurs capacités.

Il s'agit essentiellement d'une pratique continue et continue qui intègre la définition d'objectifs, les évaluations de performances, les vérifications, les enquêtes d'engagement, etc.

La gestion des performances garantit non seulement que chaque employé travaille aussi bien qu'il le peut, mais également qu'il est activement engagé, qu'il progresse dans son travail et qu'il s'investit dans le succès de votre entreprise à long terme. Lorsqu'elle est effectuée correctement, la gestion des performances commence lorsqu'un poste est défini et se termine lorsque l'employé embauché quitte votre organisation.

En tant que professionnel des RH ou gestionnaire, il doit définir vos interactions avec un employé à chaque étape tout en faisant de ces interactions une occasion d'apprendre, tout en mesurant, en gérant et en améliorant la contribution de l'employé à l'organisation.

Bien que la gestion des performances relève généralement du rôle d'un responsable ou d'un chef de service, un professionnel des RH doit contribuer en encourageant les responsables et les superviseurs à assumer la responsabilité de la gestion des performances au sein de leur équipe et à planifier l'amélioration des performances dans l'ensemble de l'organisation. Ils peuvent également faire comprendre que même si le domaine de travail, l'équipe ou le service d'un employé est lucratif, cela ne se traduira pas toujours par un client heureux ou une entreprise prospère.

Étant donné que tous les composants d'une organisation font partie d'un système qui crée de la valeur pour les clients, tous les composants doivent s'intégrer de manière transparente.

Pourquoi la gestion des performances est importante

La gestion de la performance peut avoir un impact significatif sur votre entreprise, quel que soit le secteur ou la taille de votre organisation, car elle a le pouvoir de faire ou de défaire la performance et l'engagement des employés. Lorsque les performances d'une entreprise sont bien gérées et que les employés travaillent à leur plein potentiel, les organisations en récoltent les fruits.

Parce que la gestion des performances consiste à comprendre et à motiver les employés à travailler efficacement, tout en soutenant les objectifs plus larges de l'organisation, non seulement l'entreprise atteindra des performances optimales et atteindra de nouveaux sommets, mais les employés feront de même.

Les employés de chaque département et de chaque rôle sauront exactement ce que l'on attend d'eux, ce qui, espérons-le, les motivera à améliorer leurs compétences, leur développement et à obtenir les résultats nécessaires au succès.

Alors que certaines entreprises pensent qu'il suffit de consulter un employé une ou deux fois par an lors d'une évaluation des performances , celles qui utilisent la gestion des performances obtiendront probablement de meilleurs résultats, car elles peuvent plus facilement résoudre ce qui ne fonctionne pas et doubler ce qui ne fonctionne pas. est. Les employés bénéficieront d'une poussée continue pour atteindre leurs objectifs et progresser, plutôt que de se précipiter pour atteindre les objectifs une fois les évaluations terminées.

Fondamentalement, la gestion de la performance consiste à mesurer et à améliorer la contribution de l'employé à l'organisation et ne doit jamais être négligée.

N'oubliez pas que l'objectif de vos employés est de réaliser la mission et la vision de l'entreprise, mais cela n'est possible que si leur propre mission et vision ne sont pas accomplies également.

Composantes d'une stratégie de gestion de la performance

La gestion de la performance est un outil essentiel qui aide les employés à réaliser leur plein potentiel tout en aidant la direction et les RH à tirer le meilleur parti de la main-d'œuvre. Étant donné que la gestion de la performance est un processus qui vise à rapprocher les objectifs individuels des objectifs du groupe et de l'organisation, il s'agit d'un processus stratégique et formel.

Lors de l'élaboration d'une stratégie, voici les composants communs que vous devez inclure.

Enregistrements des employés

Les enregistrements des employés ont le pouvoir de faire ou de défaire la culture de la rétroaction. Ces conversations individuelles informelles ont généralement lieu entre un employé et un responsable au sujet de la performance de l'employé, de sa progression vers ses objectifs et de ce dont il a besoin de la part de son responsable pour réussir dans son rôle.

La fréquence compte lorsqu'il s'agit d'enregistrements des employés. Ils doivent être effectués chaque semaine pour créer un ton confortable et encourager une conversation continue et évolutive. Cela contribue à créer une solide culture de rétroaction où les employés se sentent entendus plutôt que simplement gérés, et peuvent recevoir des commentaires de manière réfléchie.

Commentaires suffisants

Aucun employé ne veut être laissé dans l'ignorance de ses performances au travail – il veut savoir comment il fonctionne. Parce qu'ils veulent s'assurer qu'ils font du bon travail, les gestionnaires doivent communiquer régulièrement avec leurs employés au sujet de leur rendement.

Plus un manager donne de feedback à un employé, et vice versa, mieux c'est pour tout le monde.

Définition et gestion des objectifs

Une partie d'une stratégie de gestion des performances bien pensée permettra d'aligner les objectifs SMART (spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents, limités dans le temps) dans toute l'organisation. Les objectifs peuvent être créés ou déclinés en cascade par les managers. La fonctionnalité de gestion des objectifs facilite également le suivi de la progression des objectifs.

Pour s'assurer que les objectifs stimulent l'engagement des employés, il est essentiel que les responsables veillent à ce que les objectifs personnels de leurs employés soient étroitement alignés sur les objectifs de l'organisation, et que les progrès vers ces objectifs fassent partie de leurs conversations de contrôle régulières.

Outre les objectifs SMART, d'autres types d'objectifs faisant partie de la gestion des performances incluent :

• Objectifs du projet : objectifs basés sur la réalisation d'un objectif de projet. Ces objectifs changent souvent au fur et à mesure que les projets sont terminés, mais ils dépendent essentiellement de ce qui doit être accompli pour réussir.
• Objectifs comportementaux : les objectifs basés sur certains comportements consistent en la manière dont les choses doivent être accomplies. Ils peuvent également impliquer de travailler sur les moyens d'améliorer les problèmes de comportement qui se sont produits dans le passé.
• Objectifs étendus : objectifs qui sont particulièrement difficiles à atteindre. Il peut s'agir de tout ce qui élargit les connaissances, les compétences ou les capacités d'un employé très performant.

Évaluations de performance à 360 degrés

L'un des éléments les plus précieux des stratégies de gestion du rendement est l'examen du rendement à 360 degrés. Cette méthode consiste à donner aux employés la possibilité de recevoir et de donner des commentaires constructifs concernant les performances de leurs pairs, managers et subordonnés directs. Cela crée une vue complète de leurs performances, au lieu de recevoir uniquement des commentaires descendants de leur responsable uniquement.

Cela peut être extrêmement utile pour les employés car ils acquièrent une meilleure compréhension de leurs points forts, tout en offrant de nouvelles opportunités de développement et là où ils ont besoin d'un coaching supplémentaire. Ces différentes perspectives permettent aux employés d'avoir une image complète de leurs forces, de leurs faiblesses et des nouvelles façons de se développer.

Sondages sur l'engagement des employés

Vous ne savez pas ce qui compte le plus pour vos employés ? C'est là qu'intervient une enquête sur l'engagement des employés.

Comme son nom l'indique, la principale raison pour laquelle les organisations réalisent une enquête sur l'engagement des employés est de découvrir si les employés se sentent engagés ou désengagés. Bien qu'il n'y ait pas de bonne façon de mesurer l'engagement, vous pouvez commencer par implémenter un logiciel d'engagement des employés dans la pile technologique de votre entreprise.

Cela peut aider les organisations à solliciter et à suivre les commentaires de leurs employés, à reconnaître les réalisations des employés et à promouvoir une activité positive.

En plus de mesurer l'engagement, il a l'avantage supplémentaire de donner aux employés l'occasion d'exprimer leurs préoccupations et de commenter ce qui se fait bien au sein de l'entreprise. Ces résultats, à leur tour, mettent en évidence les domaines d'amélioration et de développement.

Reconnaissance et récompenses

Un peu de reconnaissance et d'éloges peuvent faire beaucoup, et c'est une grande partie de la gestion des performances. Que vous décidiez d'utiliser des applications de rétroaction ou des outils de collaboration qui peuvent responsabiliser les employés et les encourager à célébrer de petits succès, ou simplement annoncer le succès d'un employé lors d'une réunion d'équipe, ils peuvent donner à votre entreprise un gros coup de pouce à la productivité.

Les managers doivent offrir une reconnaissance et des récompenses pour les objectifs atteints, les valeurs démontrées et le travail bien fait qui maintient les employés engagés et travaillant vers les objectifs de votre organisation.

Le processus de gestion des performances

Maintenant que nous avons clairement expliqué pourquoi la gestion des performances est importante et les composants que vous devrez inclure pour bien faire les choses, décomposons à quoi ressemblera le processus de gestion des performances.

Avant de

Avant que la discussion du responsable de la performance ne commence officiellement, voici certaines choses que les responsables, les superviseurs et les professionnels des RH doivent s'assurer de faire.

• Définir clairement le but du rôle, les tâches, les responsabilités, les objectifs et les résultats mesurables.
• Aplanissez la priorité de chaque responsabilité et objectif.
• Tenir un registre des performances par le biais de rapports d'incidents. Ces notes doivent se concentrer à la fois sur le positif et le négatif.
• Créez un plan de coaching et d'amélioration si les employés ne répondent pas aux attentes souhaitées.
• Planifiez la réunion et rassemblez tous les documents nécessaires pour les références.
• Examinez les performances de l'employé par rapport aux critères définis précédemment et réfléchissez aux domaines à améliorer.

Durant

Lors de l'évaluation des performances, n'oubliez pas de :

• Établissez un cadre confortable et privé pour mener la discussion.
• Convenez de l'objectif de la réunion et créez un plan de développement des performances.
• Demandez à l'employé de discuter de ses réalisations et de ses progrès, ainsi que de la manière dont il aimerait évoluer davantage dans son rôle.
• Discutez de la performance avec l'employé et suggérez des moyens de se développer davantage et des domaines d'amélioration.
• Définissez clairement les responsabilités professionnelles pour le trimestre ou la moitié à venir et parvenez à un accord.
• Fixez-vous des objectifs pour le quart ou la mi-temps à venir et parvenez à un accord.
• Discutez des commentaires et des critiques constructives à la fois pour l'employé et le superviseur.
• Fixez-vous une période de suivi.

Après

Une fois que tout est dit et fait, voici ce que vous devez vous rappeler de faire après la fin de la conversation :

• Si un plan d'amélioration de la performance (PIP) était nécessaire, effectuez un suivi pendant le temps imparti.
• Faites un suivi avec des commentaires sur les performances et des discussions tout au long du trimestre et de la mi-temps.
• Le superviseur doit donner suite à tout commentaire des employés et signaler à son équipe si des changements sont apportés.
• Transmettez tous les documents appropriés au service des ressources humaines et conservez-en une copie pour référence facile lors de la prochaine discussion sur la gestion du rendement.

Comment automatiser la gestion des performances

Entre les RH, les rôles de leadership et les cadres supérieurs, la gestion des performances doit être une priorité afin de s'assurer que les employés sont complètement alignés avec l'entreprise pour voir le succès de tous les côtés.

Une fois que vous avez une stratégie en place, il est temps d'investir dans un logiciel de gestion des performances pour tout rationaliser.

Les outils qui intègrent ces fonctionnalités peuvent être utilisés par toute entreprise cherchant à améliorer et à promouvoir l'efficacité de ses employés tout en utilisant un outil qui facilite tout.

Meilleur logiciel de gestion des performances

Lorsque vous avez besoin d'une application qui peut aider à établir des normes de performance pour les employés tout en évaluant les performances professionnelles d'un individu, il est temps que votre organisation mette en œuvre un logiciel de gestion des performances. Cela peut aider votre entreprise à faciliter des discussions significatives et continues entre les gestionnaires et leurs subordonnés directs.

En règle générale, ces outils sont implémentés dans une pile technologique comme un moyen simple d'aider les responsables des ressources humaines à effectuer des évaluations des performances des employés, à conserver un enregistrement des sujets de discussion, à aplanir les objectifs des employés et à donner des commentaires constructifs. Ils peuvent être un outil autonome ou faire partie d'une suite de gestion des ressources humaines.

Pour être inclus dans cette liste, un logiciel doit :

• Faciliter le processus d'évaluation du rendement des employés.
• Permettre la rétroaction entre les gestionnaires, les employés et les pairs.
• Aider à suivre les objectifs de chaque employé.
• Aidez les utilisateurs à évaluer les performances des employés par rapport aux objectifs de l'entreprise.
• Créez des tableaux de bord et des rapports sur les performances des employés.
• Conservez les données d'examen des performances historiques ou intégrez-les à des solutions tierces où les données historiques peuvent être stockées.

* Vous trouverez ci-dessous les cinq principales solutions logicielles de gestion des performances du rapport Grid de l'automne 2020 de G2. Certains avis peuvent être modifiés pour plus de clarté.

1. Paylocité

Lorsque vous avez besoin d'un outil tout-en-un qui aide les professionnels des RH à rationaliser la paie, la gestion des effectifs, les talents, les avantages sociaux, etc., ne cherchez pas plus loin que Paylocity . Cette application flexible permet à ses utilisateurs de relever facilement les défis les plus importants en matière de RH et de paie afin qu'ils puissent se concentrer sur la tâche à accomplir.

Ce que les utilisateurs aiment :

« J'aime le fait que Paylocity offre aux employés un guichet unique pour récupérer toutes les informations les concernant et concernant l'entreprise ! En tant que petit employeur, il est extrêmement satisfaisant de fournir des fonctionnalités et des avantages des produits Paylocity que vous pensez ne pouvoir être fournis que par de grandes organisations.

"Lorsque vous recrutez des personnes pour rejoindre notre équipe et que vous leur fournissez une liste de tous les avantages conviviaux pour les employés que CRP offre, et la facilité d'accès via Paylocity, tout le monde est très impressionné. Du recrutement aux entretiens de départ et tout le reste, Paylocity rend notre Le département RH se démarque !

- Revue Paylocity , Rachael S.

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

« Parfois, lorsqu'ils déploient une nouvelle plate-forme, celle-ci est clairement créée par un développeur et non à partir de la perspicacité d'un responsable de la paie ou des ressources humaines. Aussi, cela peut être une façon de penser, laissant à l'entreprise le soin de trouver des alternatives à un processus. Cela n'a pas été trop un problème pour nous, car nous cherchons toujours à améliorer notre processus - Paylocity a pris en compte nos commentaires et a apporté des améliorations au fil du temps.

- Revue Paylocity , Meredith M.

2. ADP Workforce Now

Pour les entreprises de plus de 50 employés, ADP Workforce Now est la solution de gestion du capital humain facile à utiliser qui peut tout faire. Les utilisateurs pourront accéder à cet outil en tant que source unique de vérité pour la paie, les avantages sociaux, la gestion des talents, la gestion du temps et de la main-d'œuvre, l'analyse des ressources humaines, la conformité, etc.

Ce que les utilisateurs aiment :

« J'aime le fait que vous puissiez accéder au système à tout moment et de n'importe où. C'est très convivial. Les guides sont parfaits comme support de sauvegarde, ainsi que les captures d'écran pour vous aider à vous sentir à l'aise que vous suivez les instructions avec précision et dans le menu approprié. Le service client est également fantastique ! Ils sont rapides pour vous aider et s'assurer que votre paie est traitée correctement.

- Revue ADP Workforce Now , Linda CP

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

"Le système se met à jour beaucoup, ce qui entraîne des changements concernant l'emplacement et la manière dont les données sont situées sur les écrans ou dans le système. Parfois, cela peut être un peu déroutant, mais une notification appropriée est donnée avec des instructions détaillées. J'ai également eu des problèmes avec l'extraction d'anciennes données. Parfois, cela fonctionne et parfois même pas avec l'équipe d'assistance d'ADP. »

- Revue ADP Workforce Now , Zandreal M.

3. Treillis

Lattice est une plateforme de gestion des personnes facile à utiliser qui permet aux gestionnaires de personnes de développer des équipes engagées et performantes. Lattice simplifie le partage de commentaires, facilite les entretiens individuels, définit des objectifs, gère les sondages sur l'engagement des employés, et bien plus encore.

Ce que les utilisateurs aiment :

"J'apprécie vraiment le module Perform car il contient les composants essentiels dont un employé a besoin pour tracer et suivre les performances, tels que les objectifs, les entretiens individuels et les évaluations de performances. Il contient également un mécanisme d'éloges publics par lequel notre équipe peut fournir des commentaires continus, acheminés directement dans notre canal Slack partagé afin que tout le monde puisse voir quand quelqu'un reçoit des accessoires !

- Lattice Review , Rebecca A.

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

"Il serait utile d'avoir des mises à jour de texte de forme libre en dehors de la portée du processus de mise à jour hebdomadaire. Par exemple, notre entreprise fonctionne actuellement sur des cycles trimestriels pour l'examen et la création d'objectifs. À la fin de chaque trimestre, nous devons utiliser la fonction "mise à jour hebdomadaire" pour évaluer les progrès de tous nos objectifs pour ce trimestre et fournir des informations supplémentaires en un seul endroit. Ce n'est pas la fin du monde, mais ce serait un bel ajout.

- Lattice Review , Matthew J.

4. 15Cinq

Si votre entreprise a besoin d'une solution qui peut non seulement guider la croissance et le développement des employés, mais aussi permettre aux gens de devenir le meilleur d'eux-mêmes, tournez-vous vers 15Five . Les responsables auront accès à des informations complètes sur les performances des employés, au suivi des OKR, à des entretiens individuels, à des enquêtes sur l'engagement, etc.

À quoi ressemble :

« J'aime sa simplicité ! Il est très attrayant à première vue et facile à utiliser. J'aime aussi pouvoir féliciter mon équipe sur la même plateforme. Dans le passé, nous utilisions trois plates-formes différentes juste pour compléter ce que 15Five fait pour notre entreprise, le changement était BEAUCOUP nécessaire. J'aime vraiment pouvoir attacher des objectifs aux tâches mensuelles que j'accomplis.

"J'ai l'impression que cette plate-forme arrive vraiment là où nos employés VEULENT participer. J'aime les commentaires instantanés sur la soumission à 15Five et aussi le fait de pouvoir voir tous les high-fives donnés à notre entreprise. J'ai vu beaucoup plus d'interaction avec personnel de l'entreprise avec lequel je ne travaille pas normalement. J'aime aussi la façon dont je peux créer des objectifs de carrière que mon superviseur peut voir ! Cela m'aide à être transparent dans ce que je veux."

- 15Five Review , Amanda H.

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

"Je ne peux pas personnaliser la façon dont je visualise mes données. Ce serait formidable si j'avais plus de contrôle sur l'expérience du tableau de bord, afin de la rendre plus utile dans ma planification quotidienne. Je trouve que les éléments d'action des tête-à-tête peuvent se perdre trop facilement. »

- 15Five Review , Benjamin B.

5. Ulti Pro

UltiPro est une solution cloud de gestion des ressources humaines, de la paie et des talents qui aide les entreprises à améliorer l'expérience de leurs employés. Il offre un recrutement et une intégration personnalisés, en plus d'un accès basé sur les rôles aux informations sur la rémunération, les avantages et le développement de carrière. Avec sa mentalité « les gens d'abord », UltiPro aide les entreprises à obtenir des résultats plus intelligents et axés sur les gens.

Ce que les utilisateurs aiment :

« Il s'agit d'une plateforme qui vous permet de gérer efficacement la paie des employés, les ressources humaines complètes, la gestion de la stratégie, entre autres. Il est facile à utiliser, les outils et les fonctions sont vraiment utiles et offrent une aide et une solution précieuses à la mauvaise gestion et au contrôle du temps du personnel. En peu de temps, vous pouvez voir les résultats tels qu'une plus grande responsabilité et performance de l'équipe de travail, une productivité accrue, des profits accrus, des gains de temps et de la fluidité. Il a une interface organisée où nous pouvons naviguer sans problème.

- Revue UltiPro , Sara G.

Ce que les utilisateurs n'aiment pas :

« Cet outil n'est pas aussi efficace lorsqu'il s'agit de mettre en œuvre la conformité. J'ai essayé de demander conseil à leur service client, mais ils sont très lents à répondre. C'est très irritant quand on est coincé à un point particulier. De plus, ils devraient également se concentrer sur leurs plans premium.

- Revue UltiPro , Aliya W.

Fais de ton mieux

La gestion de la performance est un élément crucial du succès de toute entreprise. Lorsqu'il est fait correctement, il peut garantir que tous les membres de chaque département sont alignés sur les objectifs de l'entreprise et comprennent parfaitement comment ils peuvent bénéficier à l'organisation à long terme.

Si votre équipe travaille dur et continue d'atteindre les objectifs fixés par les plans de gestion des performances, envisagez une rémunération au mérite pour son engagement à améliorer ses performances.