إدارة الأداء: كيف يمكن أن تصنع أو تنهي الأعمال

يمكن للتواصل بين الموظفين والمديرين أن يفعل الكثير للمؤسسة.

إذا لم تكن قوية بما فيه الكفاية ، فلن يشعر الموظف أن احتياجاته يتم دعمها ، مما يعني أنه لن يعمل بجد لتحقيق أهدافه وغاياته الاستراتيجية لتحسين الشركة.

جزء أساسي من بناء تواصل قوي ، والتأكد من قيام جميع الموظفين بأداء دورهم بأفضل ما لديهم ، هو إنشاء إستراتيجية فعالة لإدارة الأداء.

بشكل أساسي ، إنها الممارسة المستمرة والمستمرة التي تتضمن تحديد الأهداف ومراجعات الأداء وتسجيلات الوصول واستطلاعات المشاركة والمزيد.

إن إجراء إدارة الأداء لا يضمن فقط أن كل موظف يعمل بأفضل ما في وسعه ، بل يضمن أيضًا مشاركته النشطة ، وتنمو في عمله ، ويستثمر في نجاح شركتك على المدى الطويل. عند القيام بذلك بشكل صحيح ، تبدأ إدارة الأداء عندما يتم تحديد الوظيفة وتنتهي عندما يترك هذا الموظف المعين مؤسستك.

بصفتك متخصصًا في الموارد البشرية أو مديرًا ، يجب أن تحدد تفاعلاتك مع الموظف في كل خطوة على الطريق مع جعل هذه التفاعلات فرصة للتعلم ، أثناء قياس مساهمة الموظف في المؤسسة وإدارتها وتحسينها.

في حين أن إدارة الأداء عادة ما تكون دور المدير أو قائد القسم ، يجب أن يساهم أخصائي الموارد البشرية من خلال تشجيع المديرين والمشرفين على تحمل مسؤولية إدارة الأداء داخل فريقهم والتخطيط لتحسين الأداء في جميع أنحاء المنظمة. يمكنهم أيضًا تعزيز الفهم بأنه حتى لو كانت منطقة عمل الموظف أو الفريق أو القسم مربحًا ، فلن ينتج عن ذلك دائمًا عميل سعيد أو شركة ناجحة.

نظرًا لأن جميع مكونات المؤسسة هي جزء من نظام يخلق قيمة للعملاء ، يجب أن تتكامل جميع المكونات معًا بسلاسة.

لماذا إدارة الأداء مهمة

يمكن أن تؤثر إدارة الأداء على عملك بشكل كبير ، بغض النظر عن الصناعة أو حجم مؤسستك ، لأنها تتمتع بالقدرة على إحداث أو كسر أداء الموظفين ومشاركتهم. عندما تتم إدارة الأداء في شركة بشكل جيد ويعمل الموظفون بكامل طاقتهم ، تجني المؤسسات المكافآت.

نظرًا لأن إدارة الأداء تدور حول فهم الموظفين وتحفيزهم على الأداء بفعالية ، مع دعم الأهداف الأوسع للمؤسسة ، فلن تحقق الشركة فقط ذروة الأداء وتصل إلى آفاق جديدة ، بل سيفعل الموظفون الشيء نفسه.

سيعرف الموظفون في كل قسم وداخل كل دور بالضبط ما هو متوقع منهم ، والذي نأمل أن يحفزهم على تحسين مهاراتهم وتطويرهم وتحقيق النتائج المطلوبة للنجاح.

بينما تعتقد بعض الشركات أن تسجيل الوصول مع موظف مرة أو مرتين في السنة أثناء تقييم الأداء كافٍ ، فمن المرجح أن تحصل الشركات التي تستخدم إدارة الأداء على نتائج أفضل ، حيث يمكنها بسهولة حل ما لا يعمل ومضاعفة ما هو. سيستفيد الموظفون من الدفعة المستمرة للوصول إلى أهدافهم وتقدمهم ، بدلاً من التسرع في تحقيق الأهداف بمجرد بدء المراجعات.

في الأساس ، تتعلق إدارة الأداء بقياس وتحسين مساهمة الموظف في المنظمة ، ولا ينبغي التغاضي عنها أبدًا.

تذكر أن هدف موظفيك هو تحقيق مهمة الشركة ورؤيتها ، لكن هذا غير ممكن ما لم تتحقق مهمتهم ورؤيتهم أيضًا.

مكونات استراتيجية إدارة الأداء

تعد إدارة الأداء أداة أساسية تساعد الموظفين على تحقيق إمكاناتهم الكاملة مع مساعدة الإدارة والموارد البشرية لتحقيق أقصى استفادة من القوى العاملة. نظرًا لأن إدارة الأداء هي عملية تهدف إلى الجمع بين الأهداف الفردية والأهداف الجماعية والتنظيمية ، فهي عملية استراتيجية ورسمية.

عند بناء إستراتيجية ، إليك المكونات المشتركة التي يجب عليك تضمينها.

تسجيلات وصول الموظفين

تتمتع عمليات تسجيل وصول الموظفين بالقدرة على تكوين ثقافة التغذية الراجعة أو كسرها. عادة ما تكون هذه المحادثات الفردية غير الرسمية بين الموظف والمدير حول أداء الموظف ، والتقدم نحو أهدافهم ، وما يحتاجون إليه من مديرهم ليكونوا ناجحين في دورهم.

التردد مهم عندما يتعلق الأمر بتسجيل وصول الموظف. يجب إجراؤها أسبوعيًا لخلق نغمة مريحة ولحث محادثة مستمرة ومتطورة. يساعد هذا في بناء ثقافة ملاحظات قوية حيث يشعر الموظفون بأنهم مسموعون بدلاً من مجرد إدارتهم ، ويمكنهم تلقي التعليقات بعناية.

ردود فعل كافية

لا يريد أي موظف أن يترك في الظلام فيما يتعلق بأدائه في العمل - فهم يريدون معرفة كيفية أدائهم. لأنهم يريدون التأكد من أنهم يقومون بعمل جيد ، يحتاج المديرون إلى التواصل بانتظام مع موظفيهم فيما يتعلق بأدائهم.

كلما زادت التعليقات التي يقدمها المدير للموظف ، والعكس صحيح ، كان ذلك أفضل للجميع.

تحديد الأهداف وإدارتها

جزء من استراتيجية إدارة الأداء المدروسة جيدًا سيمكن أهداف SMART (محددة ، قابلة للقياس ، قابلة للتحقيق ، ذات صلة ، ومحددة زمنياً) لتكون متوافقة في جميع أنحاء المنظمة. يمكن للمديرين إنشاء الأهداف أو تسلسلها إلى أسفل. تعمل وظيفة إدارة الهدف أيضًا على تسهيل تتبع تقدم الهدف.

للتأكد من أن الأهداف تقود مشاركة الموظفين ، من الأهمية بمكان أن يعمل المديرون لضمان توافق الأهداف الشخصية لموظفيهم بشكل وثيق مع الأهداف التنظيمية ، وأن التقدم نحو هذه الأهداف جزء من محادثاتهم المنتظمة.

بالإضافة إلى أهداف SMART ، تشمل الأنواع الأخرى من الأهداف التي تشكل جزءًا من إدارة الأداء ما يلي:

• أهداف المشروع: الأهداف التي تستند إلى تحقيق هدف المشروع. غالبًا ما تتغير هذه الأهداف مع اكتمال المشاريع ، لكنها تحدد أساسًا ما يجب تحقيقه للنجاح.
• الأهداف السلوكية: الأهداف التي تستند إلى سلوكيات معينة تتكون من كيفية إنجاز الأشياء. يمكن أن تستلزم أيضًا العمل على طرق لتحسين أي مشكلات سلوكية حدثت في الماضي.
• الأهداف الممتدة: الأهداف التي من المقرر أن يكون الوصول إليها صعبًا بشكل خاص. يمكن أن يكون هذا أي شيء يوسع معرفة أو مهارات أو قدرات موظف عالي الأداء.

تقييمات أداء 360 درجة

تعد مراجعة الأداء بزاوية 360 درجة أحد العناصر الأكثر قيمة في استراتيجيات إدارة الأداء. هذه الطريقة هي عندما يتم منح الموظفين الفرصة لتلقي وإعطاء ملاحظات بناءة فيما يتعلق بأداء أقرانهم والمديرين والتقارير المباشرة. يؤدي هذا إلى إنشاء عرض شامل لأدائهم ، بدلاً من تلقي التعليقات فقط من أعلى إلى أسفل من مديرهم فقط.

يمكن أن يكون هذا مفيدًا بشكل لا يصدق للموظفين حيث يحصلون على فهم أفضل لنقاط قوتهم ، مع توفير فرص جديدة للتطوير وحيث يحتاجون إلى تدريب إضافي. إن وجود وجهات النظر المختلفة هذه يسمح للموظفين بالحصول على صورة كاملة عن نقاط قوتهم وضعفهم والطرق الجديدة التي يمكنهم من خلالها النمو.

استطلاعات مشاركة الموظفين

لست متأكدا ما هو أكثر أهمية لموظفيك؟ هذا هو المكان الذي يأتي فيه استطلاع مشاركة الموظف.

كما يوحي الاسم ، فإن السبب الرئيسي الذي يدفع المنظمات إلى إجراء استطلاع حول مشاركة الموظفين هو اكتشاف ما إذا كان الموظفون يشعرون بالارتباط أو عدم الانخراط. على الرغم من عدم وجود طريقة صحيحة لقياس التفاعل ، يمكنك البدء بتطبيق برنامج مشاركة الموظفين في المجموعة التقنية لشركتك.

يمكن أن يساعد القيام بذلك المؤسسات في التماس وتتبع الملاحظات من موظفيها ، والتعرف على إنجازات الموظفين ، وتعزيز النشاط الإيجابي.

بصرف النظر عن قياس المشاركة ، فإن لها فائدة إضافية تتمثل في منح الموظفين فرصة للتعبير عن مخاوفهم والتعليق على ما يتم القيام به بشكل جيد داخل الشركة. هذه النتائج ، بدورها ، تسلط الضوء على مجالات التحسين والتطوير.

التقدير والمكافآت

القليل من الاعتراف والثناء يمكن أن يقطع شوطا طويلا ، وهو جزء كبير من إدارة الأداء. سواء قررت استخدام تطبيقات التعليقات أو أدوات التعاون التي يمكن أن تمكّن الموظفين وتشجعهم على الاحتفال بالنجاحات الصغيرة ، أو ببساطة الإعلان عن نجاح الموظف في اجتماع الفريق ، يمكنهم أن يمنحوا شركتك دفعة إنتاجية كبيرة.

يجب أن يقدم المديرون التقدير والمكافآت للأهداف التي تم تحقيقها ، والقيم الموضحة ، والعمل الجيد الذي يحافظ على مشاركة الموظفين ويعملون على تحقيق أهداف مؤسستك.

عملية إدارة الأداء

الآن بعد أن وضعنا فهمًا واضحًا لسبب أهمية إدارة الأداء ، والمكونات التي ستحتاج إلى تضمينها للحصول عليها بشكل صحيح ، دعنا نقسم الشكل الذي ستبدو عليه عملية إدارة الأداء.

قبل

قبل أن تبدأ مناقشة مدير الأداء رسميًا ، إليك بعض الأشياء التي يجب أن يتأكد المديرون والمشرفون وخبراء الموارد البشرية من القيام بها.

• حدد بوضوح الغرض من الدور والواجبات والمسؤوليات والأهداف والنتائج القابلة للقياس.
• حدد أولوية كل مسؤولية وهدف.
• الاحتفاظ بسجل للأداء من خلال تقارير الحوادث. يجب أن تركز هذه الملاحظات على كل من الإيجابية والسلبية.
• ضع خطة تدريب وتحسين في حالة عدم تلبية الموظفين للتوقعات المرجوة.
• احصل على موعد الاجتماع واجمع جميع المستندات اللازمة للمراجع.
• افحص كيفية أداء الموظف وفقًا للمعايير الموضوعة مسبقًا وفكر في مجالات التحسين.

أثناء

أثناء تقييم الأداء ، تذكر ما يلي:

• إنشاء بيئة مريحة وخاصة لإجراء المناقشة.
• اتفق على هدف الاجتماع وقم بوضع خطة لتطوير الأداء.
• اطلب من الموظف مناقشة إنجازاته وتقدمه ، وكذلك كيف يرغب في تطوير دوره بشكل أكبر.
• ناقش الأداء مع الموظف واقترح طرقًا يمكن أن تتطور فيها ومجالات التحسين.
• حدد بوضوح مسؤوليات الوظيفة للربع أو النصف القادم وتوصل إلى اتفاق.
• ضع أهدافًا للربع أو النصف القادم وتوصل إلى اتفاق.
• ناقش الملاحظات والنقد البناء لكل من الموظف والمشرف.
• حدد إطارًا زمنيًا للمتابعة.

بعد، بعدما

بمجرد قول وفعل كل شيء ، فيما يلي ما يجب أن تتذكر القيام به بعد انتهاء المحادثة:

• إذا كانت هناك حاجة إلى خطة تحسين الأداء (PIP) ، فقم بالمتابعة خلال الوقت المحدد.
• المتابعة مع ملاحظات الأداء والمناقشات طوال ربع السنة ونصف السنة.
• يجب على المشرف التصرف بناءً على أي ملاحظات من الموظفين ونقلها إلى فريقهم في حالة إجراء أي تغييرات.
• قم بإعادة توجيه جميع الوثائق المناسبة إلى قسم الموارد البشرية واحتفظ بنسخة للإحالة بسهولة عند حدوث مناقشة إدارة الأداء التالية.

كيفية أتمتة إدارة الأداء

بين الموارد البشرية ، والأدوار القيادية ، والمديرين التنفيذيين في C-suite ، يجب أن تكون إدارة الأداء على رأس أولوياتنا من أجل ضمان توافق الموظفين تمامًا مع العمل لتحقيق النجاح من جميع الجوانب.

بمجرد وضع الإستراتيجية ، حان الوقت للاستثمار في برامج إدارة الأداء لتبسيطها بالكامل.

يمكن استخدام الأدوات التي تتضمن هذه الميزات من قبل أي شركة تتطلع إلى تحسين فعالية موظفيها وتعزيزها أثناء استخدام أداة تجعل كل ذلك سهلاً.

أفضل برنامج لإدارة الأداء

عندما تحتاج إلى تطبيق يمكنه المساعدة في وضع معايير أداء الموظف مع تقييم الأداء الوظيفي للفرد أيضًا ، فقد حان الوقت لتطبيق مؤسستك لبرنامج إدارة الأداء. يمكن أن يساعد القيام بذلك عملك على تسهيل المناقشات الهادفة والمستمرة بين المديرين وتقاريرهم المباشرة.

عادةً ، يتم تنفيذ هذه الأدوات في مجموعة تقنية كطريقة سهلة لدعم مديري الموارد البشرية أثناء قيامهم بإجراء مراجعات أداء الموظفين ، والاحتفاظ بسجل لموضوعات المناقشة ، وتحديد أهداف الموظفين ، وتقديم ملاحظات بناءة. يمكن أن تكون أداة قائمة بذاتها أو جزءًا من مجموعة إدارة الموارد البشرية.

لكي يتم تضمينه في هذه القائمة ، يجب على البرنامج:

• تسهيل عملية مراجعة أداء الموظف.
• اسمح بالتغذية الراجعة بين المديرين والموظفين والأقران.
• المساعدة في تتبع الأهداف للموظفين الفرديين.
• ساعد المستخدمين على تقييم أداء الموظف فيما يتعلق بأهداف الشركة.
• إنشاء لوحات المعلومات والتقارير من أداء الموظف.
• احتفظ ببيانات مراجعة الأداء التاريخية أو تكامل مع حلول الجهات الخارجية حيث يمكن تخزين البيانات التاريخية.

* فيما يلي أهم خمسة حلول رائدة لبرمجيات إدارة الأداء من تقرير شبكة G2 لخريف 2020. قد يتم تحرير بعض المراجعات من أجل الوضوح.

1. Paylocity

عندما تحتاج إلى أداة الكل في واحد التي تساعد متخصصي الموارد البشرية على تبسيط كشوف المرتبات وإدارة القوى العاملة والمواهب والمزايا وغير ذلك ، لا تنظر إلى أبعد من Paylocity . يسهل هذا التطبيق المرن على مستخدميه مواجهة أكبر تحديات الموارد البشرية وكشوف المرتبات حتى يتمكنوا من التركيز على المهمة التي يقومون بها.

ماذا يحب المستخدمون:

"يعجبني أن Paylocity يوفر مكانًا شاملاً للموظفين لاسترداد جميع المعلومات المتعلقة بهم وبالشركة! بصفتك صاحب عمل صغير ، من المُرضي للغاية تقديم ميزات وفوائد من منتجات Paylocity التي تعتقد أنه لا يمكن توفيرها إلا من خلال المؤسسات الكبيرة.

"عند تجنيد أشخاص للانضمام إلى فريقنا وتزويدهم بقائمة بجميع المزايا الصديقة للموظفين التي يوفرها CRP ، وسهولة الوصول من خلال Paylocity ، فإن الجميع معجب جدًا. بدءًا من التوظيف وحتى إنهاء المقابلات وكل شيء بينهما ، تجعل Paylocity لدينا قسم الموارد البشرية متميز! "

- مراجعة Paylocity ، راشيل س.

ما يكره المستخدمون:

"في بعض الأحيان عندما يطرحون نظامًا أساسيًا جديدًا ، فمن الواضح أنه تم إنشاؤه بواسطة مطور وليس من منظور كشوف المرتبات أو مدير الموارد البشرية. أيضًا ، يمكن أن تكون إحدى طرق التفكير ، مما يترك الشركة لإيجاد بدائل لعملية ما. لم تكن هذه مشكلة كبيرة بالنسبة لنا ، لأننا نتطلع دائمًا إلى تحسين عمليتنا - لقد استقبلت Paylocity تعليقاتنا وأدخلت تحسينات بمرور الوقت ".

- مراجعة Paylocity ، ميريديث م.

2. القوى العاملة ADP الآن

بالنسبة للشركات التي يعمل بها أكثر من 50 موظفًا ، فإن ADP Workforce Now هو حل إدارة رأس المال البشري سهل الاستخدام الذي يمكنه القيام بكل ذلك. سيتمكن المستخدمون من الوصول إلى هذه الأداة كمصدر وحيد للحقيقة لكشوف المرتبات والمزايا وإدارة المواهب وإدارة الوقت والعمل وتحليلات الموارد البشرية والامتثال والمزيد.

ماذا يحب المستخدمون:

"أحب أن تتمكن من الوصول إلى النظام في أي وقت ومن أي مكان. إنه سهل الاستخدام للغاية. تعتبر الأدلة رائعة كدعم للنسخ الاحتياطي ، إلى جانب لقطات الشاشة لمساعدتك على الشعور بالراحة أنك تتبع الإرشادات بدقة وفي القائمة المناسبة. خدمة العملاء رائعة أيضًا! إنهم سريعون في المساعدة والتأكد من معالجة كشوف المرتبات الخاصة بك بشكل صحيح. "

- ADP Workforce Now Review ، Linda CP

ما يكره المستخدمون:

"يتم تحديث النظام كثيرًا ، مما يتسبب في حدوث تغييرات فيما يتعلق بمكان وكيفية وجود البيانات على الشاشات أو داخل النظام. في بعض الأحيان قد يكون هذا مربكًا بعض الشيء ولكن يتم تقديم إشعار مناسب مع إرشادات مفصلة. لدي أيضًا مشكلات في سحب البيانات القديمة. في بعض الأحيان ينجح الأمر وأحيانًا لا يعمل حتى مع فريق دعم ADP ".

- ADP Workforce Now Review ، Zandreal M.

3. شعرية

Lattice هو نظام أساسي سهل الاستخدام لإدارة الأفراد يسمح لمديري الأفراد بتطوير فرق متفاعلة وعالية الأداء. يجعل Lattice من السهل مشاركة التعليقات ، وتسهيل التعامل مع الآخرين ، وإعداد الأهداف ، وإدارة استطلاعات مشاركة الموظفين ، وغير ذلك الكثير.

ماذا يحب المستخدمون:

"أنا أستمتع حقًا بوحدة الأداء لأنها تحتوي على المكونات الأساسية التي يحتاجها الموظف لتخطيط الأداء وتتبعه مثل الأهداف والأداء الفردي ومراجعات الأداء. يحتوي أيضًا على آلية مدح عامة يمكن لفريقنا من خلالها تقديم ملاحظات مستمرة ، يتم توجيهها مباشرةً إلى قناة Slack المشتركة الخاصة بنا حتى يتمكن الجميع من رؤية ما إذا كان شخص ما يحصل على الدعائم! "

- مراجعة شعرية ، ريبيكا أ.

ما يكره المستخدمون:

"سيكون من المفيد الحصول على تحديثات نصية حرة خارج نطاق عملية التحديث الأسبوعية. على سبيل المثال ، تعمل أعمالنا حاليًا في دورات ربع سنوية لمراجعة الهدف وإنشاءه. في نهاية كل ربع سنة ، يتعين علينا استخدام ميزة "التحديث الأسبوعي" لتقييم التقدم المحرز في جميع أهدافنا لهذا الربع وتقديم معلومات إضافية في مكان واحد. ليست نهاية العالم ، لكنها ستكون إضافة رائعة.

- مراجعة شعرية ، ماثيو ج.

4. 15 خمسة

إذا كانت شركتك بحاجة إلى حل لا يوجه نمو الموظفين وتطورهم فحسب ، بل يسمح لهم بأن يصبحوا أفضل ما لديهم ، فانتقل إلى 15Five . سيتمكن المديرون من الوصول لإكمال أداء الموظف المحيط بشكل مرئي ، وتتبع OKR ، وجهاً لوجه ، واستطلاعات المشاركة ، والمزيد.

ما يستخدم مثل:

"أحب بساطته! إنه جذاب للغاية للوهلة الأولى وسهل الاستخدام. أحب أيضًا أن أكون قادرًا على الثناء على فريقي على نفس المنصة. في الماضي ، استخدمنا ثلاث منصات مختلفة فقط لإكمال ما يفعله 15Five لشركتنا ، كان التبديل مطلوبًا كثيرًا. يعجبني حقًا أنه يمكنني إرفاق أهداف بالمهام الشهرية التي أكملها.

"أشعر أن هذه المنصة تصل حقًا إلى المكان الذي يريد موظفونا المشاركة فيه. أحب التعليقات الفورية حول التقديم إلى 15Five وأيضًا أن أكون قادرًا على رؤية جميع الأحداث التي تم منحها لشركتنا. لقد رأيت الكثير من التفاعل مع موظفو الشركة الذين لا أعمل معهم عادةً. أحب أيضًا كيف يمكنني إنشاء أهداف مهنية يمكن لمشرفي رؤيتها! وهذا يساعدني في أن أكون شفافًا فيما أريد ".

- 15 مراجعة فايف ، أماندا هـ.

ما يكره المستخدمون:

"لا يمكنني تخصيص طريقة عرض بياناتي. سيكون من الرائع لو كان لدي المزيد من التحكم في تجربة لوحة القيادة ، لجعلها أكثر فائدة في التخطيط اليومي. أجد أن عناصر العمل من شخص لشخص يمكن أن تضيع بسهولة كبيرة ".

- 15 مراجعة خمسة ، بنيامين ب.

5. UltiPro

UltiPro هو حل الموارد البشرية وكشوف المرتبات والمواهب المستند إلى السحابة لمساعدة الشركات على تحسين تجربة الموظف. يوفر التوظيف والإعداد الشخصي ، بالإضافة إلى الوصول المستند إلى الأدوار إلى الرواتب والمزايا ومعلومات التطوير الوظيفي. من خلال عقلية "الأشخاص أولاً" ، تساعد UltiPro الشركات على تحقيق نتائج أكثر ذكاءً وتركيزًا على الأشخاص.

ماذا يحب المستخدمون:

"هذه منصة تتيح لك إدارة كشوف رواتب الموظفين بكفاءة ، والموارد البشرية الشاملة ، وإدارة الإستراتيجية ، من بين أمور أخرى. إنه سهل الاستخدام ، والأدوات والوظائف مفيدة حقًا ، وتوفر مساعدة كبيرة وحلًا لسوء الإدارة والتحكم في وقت الموظفين. في وقت قصير ، يمكنك رؤية النتائج مثل زيادة المسؤولية والأداء لفريق العمل وزيادة الإنتاجية وزيادة الأرباح وتوفير الوقت والسيولة. يحتوي على واجهة منظمة حيث يمكننا التنقل دون مشكلة ".

- مراجعة UltiPro ، سارة ج.

ما يكره المستخدمون:

"هذه الأداة ليست فعالة للغاية عندما يتعلق الأمر بتنفيذ الامتثال. حاولت التماس التوجيه من دعم العملاء لكنهم بطيئون جدًا في الرد. هذا أمر مزعج للغاية عندما تكون عالقًا في نقطة معينة. علاوة على ذلك ، يجب عليهم التركيز على خططهم المميزة أيضًا ".

- مراجعة UltiPro ، علياء دبليو.

ابذل قصارى جهدك

تعد إدارة الأداء جزءًا أساسيًا من نجاح أي عمل تجاري. عند القيام بذلك بشكل صحيح ، يمكن أن يضمن أن جميع أعضاء كل قسم يتماشون مع أهداف الشركة ويفهمون تمامًا كيف يمكنهم إفادة المنظمة على المدى الطويل.

إذا كان فريقك يعمل بجد ويستمر في تحقيق الأهداف التي حددتها خطط إدارة الأداء ، ففكر إذن في دفع الجدارة مقابل التزامهم بتحسين أدائهم.