パフォーマンス管理: ビジネスの成否を左右する方法

従業員とマネージャーの間のコミュニケーションは、組織にとって多くのことを行うことができます。

それが十分に強くなければ、従業員は自分のニーズがサポートされていると感じられず、会社をより良くするための戦略的目標と目的を達成するために一生懸命働くことはありません.

強力なコミュニケーションを構築し、すべての従業員が自分の役割を最大限に発揮できるようにするための重要な部分は、効果的なパフォーマンス管理戦略を作成することです。

基本的には、目標設定、パフォーマンス レビュー、チェックイン、エンゲージメント アンケートなどを取り入れた継続的で継続的なプラクティスです。

パフォーマンス管理を実施することで、各従業員ができる限りうまく機能するだけでなく、従業員が積極的に関与し、仕事に成長し、長期にわたって会社の成功に投資できるようになります。 パフォーマンス管理が正しく行われると、ジョブが定義されたときに開始され、雇用された従業員が組織を離れるときに終了します。

人事担当者またはマネージャーとして、従業員とのやり取りをあらゆる段階で定義し、これらのやり取りを学習の機会にし、従業員の組織への貢献を測定、管理、および改善する必要があります。

パフォーマンス管理は通常、マネージャーまたは部門リーダーの役割ですが、人事担当者は、マネージャーやスーパーバイザーがチーム内のパフォーマンスを管理し、組織全体のパフォーマンス改善を計画する責任を負うよう奨励することで貢献する必要があります。 また、たとえ 1 人の従業員の作業領域、チーム、または部門が有利であっても、それが常に顧客の満足や会社の成功につながるとは限らないという理解を促進することもできます。

組織のすべてのコンポーネントは、顧客に価値を生み出すシステムの一部であるため、すべてのコンポーネントがシームレスに連携する必要があります。

パフォーマンス管理が重要な理由

パフォーマンス管理は、従業員のパフォーマンスとエンゲージメントを左右する力があるため、業界や組織の規模に関係なく、ビジネスに大きな影響を与える可能性があります。 企業のパフォーマンスが適切に管理され、従業員が最大限の能力を発揮すれば、組織はその成果を享受できます。

業績管理とは、組織のより広い目標をサポートしながら、従業員が効果的にパフォーマンスを発揮できるように理解し、やる気を起こさせることであるため、会社が最高の業績を達成して新たな高みに到達するだけでなく、従業員も同じことを行うでしょう。

すべての部門とすべての役割の従業員は、自分に何が期待されているかを正確に把握し、スキルを向上させ、能力を開発し、成功に必要な結果をもたらすよう動機付けられることを願っています。

年に 1 回か 2 回、業績評価の際に従業員に確認するだけで十分だと考える企業もありますが、業績管理を利用している企業は、うまくいかないことをより簡単に解決し、何を倍増させることができるため、より良い結果を得る可能性があります。は。 従業員は、レビューが回ってきてから急いで目標を達成するのではなく、目標を達成して進歩するために継続的にプッシュすることで利益を得ることができます。

基本的に、パフォーマンス管理は、従業員の組織への貢献を測定および改善することであり、決して見落とされるべきではありません。

従業員の目標は会社の使命とビジョンを達成することですが、それは従業員自身の使命とビジョンも達成しない限り不可能であることを忘れないでください。

パフォーマンス管理戦略の構成要素

パフォーマンス管理は、従業員が潜在能力を最大限に発揮できるようにすると同時に、経営陣と人事部門が労働力を最大限に活用できるよう支援するための不可欠なツールです。 パフォーマンス管理は、個人の目標をグループや組織の目標と合わせることを目的としたプロセスであるため、戦略的かつ正式なプロセスです。

戦略を構築する際に含める必要がある一般的なコンポーネントを次に示します。

従業員のチェックイン

従業員のチェックインには、フィードバックの文化を作るか壊すかを決める力があります。 これらのカジュアルな 1 対 1 の会話は、通常、従業員のパフォーマンス、目標への進捗状況、および役割内で成功するためにマネージャーに必要なものについて、従業員とマネージャーの間で行われます。

従業員のチェックインに関しては、頻度が重要です。 快適なトーンを作成し、進行中の進化する会話を促すために、毎週実行する必要があります。 これは、従業員が単に管理されているのではなく、聞いていると感じ、思慮深くフィードバックを受け取ることができる強力なフィードバック文化を構築するのに役立ちます。

十分なフィードバック

従業員は、自分の仕事ぶりを知られたくありません。自分のパフォーマンスを知りたいのです。 マネージャーは自分が良い仕事をしていることを確認したいので、従業員のパフォーマンスについて定期的にコミュニケーションを取る必要があります。

マネージャーが従業員に与えるフィードバックが多ければ多いほど、またその逆も同様です。

目標設定と管理

よく考え抜かれたパフォーマンス管理戦略の一部は、 SMART (具体的、測定可能、達成可能、関連性があり、期限付き) の目標を組織全体で調整できるようにします。 マネージャーは、目標を作成またはカスケードできます。 目標管理機能により、目標の進捗状況の追跡も容易になります。

目標が従業員のエンゲージメントを確実に推進するためには、マネージャーが従業員の個人的な目標が組織の目標と密接に一致するように努めることが重要です。また、これらの目標に向けた進捗状況は、定期的なチェックインの会話の一部です。

SMART 目標に加えて、パフォーマンス管理の一部であるその他のタイプの目標には次のものがあります。

• プロジェクトの目標: プロジェクトの目標の達成に基づく目標。 これらの目標は、プロジェクトが完了すると変更されることがよくありますが、基本的には、成功のために何を達成する必要があるかを明確に示しています。
• 行動目標:特定の行動に基づく目標は、物事をどのように達成する必要があるかで構成されます。 また、過去に発生した行動上の問題を改善する方法に取り組む必要がある場合もあります。
• ストレッチゴール：達成するのが特に難しいように設定された目標。 これらは、優秀な従業員の知識、スキル、または能力を拡大するものであれば何でもかまいません。

360 度のパフォーマンス レビュー

パフォーマンス管理戦略の最も価値のある要素の 1 つは、360 度のパフォーマンス レビューです。 この方法は、同僚、マネージャー、および直属の部下のパフォーマンスに関する建設的なフィードバックを受け取り、与える機会が従業員に与えられる場合です。 これにより、マネージャーのみからトップダウンのフィードバックを受け取るだけでなく、パフォーマンスの包括的なビューが作成されます。

これは、従業員が自分の強みをよりよく理解すると同時に、開発のための新しい機会を提供し、追加のコーチングが必要な場所を提供するため、従業員にとって非常に役立ちます。 これらのさまざまな視点を持つことで、従業員は自分の長所、短所、および成長できる新しい方法の全体像を把握できます。

従業員エンゲージメント調査

従業員にとって何が最も重要かわかりませんか? そこで、従業員エンゲージメント調査の出番です。

名前が示すように、組織が従業員エンゲージメント調査を実施する主な理由は、従業員がエンゲージメントを感じているか、エンゲージメントを感じていないかを発見することです。 エンゲージメントを測定する正しい方法はありませんが、従業員エンゲージメント ソフトウェアを会社の技術スタックに実装することから始めることができます。

そうすることで、組織は従業員からのフィードバックを求めて追跡し、従業員の業績を認識し、積極的な活動を促進することができます。

エンゲージメントを測定するだけでなく、従業員が懸念を表明し、社内でうまくいっていることについてコメントする機会を与えるという追加の利点もあります。 これらの結果は、改善と開発が必要な領域を浮き彫りにします。

表彰と報酬

少しの認識と賞賛は大いに役立ち、パフォーマンス管理の大きな部分を占めます. 従業員に力を与えて小さな成功を祝うように促すフィードバック アプリやコラボレーション ツールを使用するか、単にチーム ミーティングで従業員の成功を発表するかにかかわらず、それらは会社の生産性を大幅に向上させることができます。

マネージャーは、達成された目標、実証された価値、およびよくできた仕事に対して認識と報酬を提供し、従業員が組織の目標に向けて取り組み、努力し続けるようにする必要があります。

パフォーマンス管理プロセス

パフォーマンス管理が重要である理由と、それを正しく行うために含める必要があるコンポーネントについて明確に理解したところで、パフォーマンス管理プロセスがどのようなものかを分析してみましょう。

前

パフォーマンス マネージャーの議論が正式に始まる前に、マネージャー、スーパーバイザー、および人事担当者が確実に行うべきことがいくつかあります。

• 役割の目的、義務、責任、目標、および測定可能な結果を​​明確に定義します。
• 各責任と目標の優先順位を決定します。
• インシデント レポートを通じてパフォーマンスの記録を維持します。 これらのメモは、ポジティブとネガティブの両方に焦点を当てる必要があります。
• 従業員が望ましい期待に応えられない場合に備えて、コーチングと改善計画を作成します。
• 会議をスケジュールし、参照に必要なすべての必要なドキュメントを収集します。
• 従業員が以前に設定された基準に対してどのように業績を上げているかを調べ、改善すべき領域を考えます。

その間

パフォーマンス評価中は、次のことを忘れないでください。

• 話し合いを行うための快適でプライベートな環境を確立します。
• 会議の目的に同意し、パフォーマンス開発計画を作成します。
• 従業員に、自分の業績と進捗状況、および自分の役割でどのようにさらに発展させたいかについて話し合ってもらいます。
• 従業員とパフォーマンスについて話し合い、彼らがさらに成長できる方法と改善の領域を提案します。
• 次の四半期または半分の仕事の責任を明確に定義し、合意に達します。
• 次の四半期または半分の目標を設定し、合意に達します。
• 従業員と監督者の両方に対して、フィードバックと建設的な批判について話し合います。
• フォローアップする時間枠を設定します。

後

会話が終わったら、次のことを覚えておいてください。

• パフォーマンス改善計画 (PIP) が必要な場合は、確立された時間内にフォローアップします。
• 四半期半を通して、パフォーマンスのフィードバックと議論をフォローアップします。
• スーパーバイザーは、従業員からのフィードバックに基づいて行動し、変更が加えられる場合はチームに伝える必要があります。
• すべての適切な文書を人事部門に転送し、次の業績管理の議論が発生したときに簡単に参照できるようにコピーを保持します。

パフォーマンス管理を自動化する方法

人事、リーダーシップの役割、経営幹部の間で、従業員がビジネスと完全に連携してあらゆる面で成功を収めるために、パフォーマンス管理を最優先する必要があります。

戦略を策定したら、パフォーマンス管理ソフトウェアに投資してすべてを合理化します。

これらの機能を組み込んだツールは、すべてを簡単にするツールを使用しながら、従業員の有効性を改善および促進しようとするあらゆるビジネスで使用できます。

最高のパフォーマンス管理ソフトウェア

従業員の業績基準を確立すると同時に個人の業績を評価できるアプリケーションが必要な場合は、組織が業績管理ソフトウェアを実装するときが来ました。 そうすることで、マネージャーとその直属の部下との間の有意義で継続的な議論を促進することができます。

通常、これらのツールは、HR マネージャーが従業員のパフォーマンス レビューを実施し、ディスカッション トピックの記録を維持し、従業員の目標を解決し、建設的なフィードバックを提供する際にサポートする簡単な方法として、技術スタックに実装されます。 これらは、スタンドアロンのツールでも、HR 管理スイートの一部でもかまいません。

このリストに含まれるには、ソフトウェアは次の条件を満たす必要があります。

• 従業員の業績評価プロセスを促進します。
• マネージャー、従業員、同僚の間でフィードバックを行うことができます。
• 個々の従業員の目標を追跡するのに役立ちます。
• 会社の目標に関連して、ユーザーが従業員のパフォーマンスを評価できるようにします。
• 従業員の業績からダッシュボードとレポートを作成します。
• 過去のパフォーマンス レビュー データを保持するか、履歴データを保存できるサードパーティ ソリューションと統合します。

* 以下は、G2 の 2020 年秋のグリッド レポートのトップ 5 の主要なパフォーマンス管理ソフトウェア ソリューションです。 一部のレビューは、わかりやすくするために編集される場合があります。

1. ペイロシティ

人事担当者が給与計算、労働力管理、人材、福利厚生などを合理化するのに役立つオールインワン ツールが必要な場合は、 Paylocity以外に探す必要はありません。 この柔軟なアプリケーションにより、ユーザーは人事や給与計算の最大の課題にも簡単に取り組むことができるため、目の前のタスクに集中できます。

ユーザーの好み:

「Paylocity は、従業員が自分自身と会社に関連するすべての情報を取得できるワンストップの場所を提供することを気に入っています! 小規模な雇用者として、大規模な組織だけが提供できると思われる Paylocity 製品の機能と利点を提供できることは非常に満足のいくものです。

「私たちのチームに参加する人を募集し、CRP が提供するすべての従業員に優しい福利厚生のリストと、Paylocity を介したアクセスの容易さのリストを提供すると、誰もが非常に感銘を受けます。採用から退職の面接、およびその間のすべてに至るまで、Paylocity は私たちを人事部が目立ちます！」

- Paylocity Review 、Rachael S.

ユーザーが嫌いなもの:

「彼らが新しいプラットフォームを展開するとき、それは明らかに開発者によって作成されたものであり、給与計算や人事マネージャーの洞察からではありません. また、プロセスの代替案を会社に任せるのも 1 つの考え方かもしれません。 私たちは常にプロセスの改善を目指しているため、これはそれほど大きな問題ではありませんでした。Paylocity は私たちのフィードバックを取り入れ、時間をかけて改善してきました。」

- Paylocity Review 、Meredith M.

2. ADP ワークフォース ナウ

従業員が 50 人を超える企業にとって、 ADP Workforce Nowは、すべてを実行できる使いやすい人的資本管理ソリューションです。 ユーザーは、給与、福利厚生、人材管理、勤怠管理、人事分析、コンプライアンスなどの単一の信頼できる情報源としてこのツールにアクセスできます。

ユーザーの好み:

「いつでもどこからでもシステムにアクセスできるのが気に入っています。 とても使いやすいです。 ガイドはバックアップ サポートとして優れており、スクリーンショットと一緒に、適切なメニューで正確に指示に従っていることを安心させるのに役立ちます. カスタマーサービスも素晴らしいです！ 彼らは迅速に支援し、給与計算が適切に処理されるようにします。」

- ADP ワークフォース ナウ レビュー、リンダ CP

ユーザーが嫌いなもの:

「システムは頻繁に更新され、データが画面上またはシステム内のどこにどのように配置されているかが変化します。 これは少し混乱する場合がありますが、詳細な指示とともに適切な通知が行われます。 古いデータのプルにも問題がありました。 ADPサポートチームでさえ、うまくいくこともあればうまくいかないこともあります。」

- ADP Workforce Now Review 、Zandreal M.

3.格子

Latticeは使いやすい人材管理プラットフォームであり、人材管理者がエンゲージメントの高いパフォーマンスの高いチームを開発できるようにします。 Lattice を使用すると、フィードバックの共有、1 対 1 の促進、目標の設定、従業員エンゲージメント アンケートの管理などを簡単に行うことができます。

ユーザーの好み:

「パフォーマンス モジュールには、従業員が目標、1 対 1、パフォーマンス レビューなどのパフォーマンスをグラフ化して追跡するために必要な重要なコンポーネントが含まれているため、本当に気に入っています。 また、私たちのチームが共有の Slack チャネルに直接ルーティングされる継続的なフィードバックを提供できる公開の賞賛メカニズムも含まれているため、誰かが小道具を受け取ったときに誰もが見ることができます!」

-ラティス レビュー、レベッカ A.

ユーザーが嫌いなもの:

「毎週の更新プロセスの範囲外で自由形式のテキストを更新できると便利です。 たとえば、私たちのビジネスは現在、目標の見直しと作成のために四半期ごとのサイクルで運営されています。 各四半期の終わりに、「週次更新」機能を使用して、その四半期のすべての目標の進捗状況を評価し、追加情報を 1 か所で提供する必要があります。 世界の終わりではありませんが、それは素晴らしい追加になるでしょう.

-格子レビュー、Matthew J.

4. 15ファイブ

あなたの会社が、従業員の成長と開発を導くだけでなく、従業員が最高の自分になることを可能にするソリューションを必要としている場合は、 15Fiveを検討してください。 マネージャーは、従業員のパフォーマンス、OKR 追跡、1 対 1、エンゲージメント調査など、目に見える完全な環境にアクセスできます。

次のように使用します。

「シンプルさが好き！ 一目でとても魅力的で使いやすいです。 また、同じプラットフォームでチームを称賛できることも気に入っています。 以前は、 15Fiveが当社のために行ったことを完了するためだけに 3 つの異なるプラットフォームを使用していましたが、切り替えが非常に必要でした。 完了している毎月のタスクに目標を付けることができるのが本当に気に入っています。

「このプラットフォームは、私たちの従業員が参加したい場所に本当に合っていると感じています。15Five に送信するとすぐにフィードバックが得られ、会社に与えられたすべてのハイタッチを見ることができるのが気に入っています。 「また、上司が見ることができるキャリア目標を作成する方法も気に入っています。これにより、自分が望むものを明確にすることができます。」

- 15Five レビュー、アマンダ H.

ユーザーが嫌いなもの:

「自分のデータの表示方法をカスタマイズできません。 日々の計画でダッシュボードをより便利にするために、ダッシュボードのエクスペリエンスをより細かく制御できれば素晴らしいと思います。 1 対 1 のアクション アイテムは、あまりにも簡単に迷子になりがちです。」

- 15Five レビュー、ベンジャミン B.

5.ウルティプロ

UltiProは、企業が従業員のエクスペリエンスを向上させるのに役立つ、クラウドベースの人事、給与計算、人材ソリューションです。 給与、福利厚生、およびキャリア開発情報へのロールベースのアクセスに加えて、パーソナライズされた採用とオンボーディングを提供します。 UltiPro は、「人を第一に」という考え方により、企業がよりスマートで人に焦点を当てた結果を生み出すのに役立ちます。

ユーザーの好み:

「これは、従業員の給与計算、総合的な人的資源、戦略管理などを効率的に管理できるプラットフォームです。 使い方は簡単で、ツールと機能は非常に便利で、スタッフの時間管理の誤りと管理に大きな助けと解決策を提供します。 短時間で、作業チームの責任とパフォーマンスの向上、生産性の向上、利益の増加、時間の節約、流動性などの結果を確認できます。 問題なくナビゲートできる整理されたインターフェースを備えています。」

- UltiPro レビュー、Sara G.

ユーザーが嫌いなもの:

「このツールは、コンプライアンスの実装に関してはあまり効果的ではありません。 カスタマーサポートに案内を求めようとしましたが、返信が非常に遅いです. 特定のポイントで立ち往生している場合、これは非常にイライラします。 さらに、彼らはプレミアムプランにも注力すべきです。」

- UltiPro レビュー、Aliya W.

がんばってね

パフォーマンス管理は、あらゆるビジネスの成功に欠かせない要素です。 正しく実行された場合、各部門のすべてのメンバーが会社の目的に沿っており、長期にわたって組織にどのように利益をもたらすことができるかを完全に理解することができます.

あなたのチームが懸命に働き、パフォーマンス管理計画によって設定された目標を達成し続けている場合は、パフォーマンスの向上へのコミットメントに対するメリット ペイを検討してください。