Objetivos de rendimiento de los empleados: cómo hacerlo + ejemplos

Establecer los objetivos de rendimiento de los empleados con consideración tiene el potencial de mejorar tanto la satisfacción de los empleados como la rentabilidad general de la empresa. Es un paso esencial para desarrollar un proceso de revisión de desempeño imparcial e inspirador y mantener a sus mejores empleados.

Sin el establecimiento de objetivos de gestión, a los empleados les puede resultar difícil sentirse inspirados y confiados en su viaje. Además, es más probable que el sesgo ocupe un lugar central durante todo el proceso de evaluación del desempeño.

Establecer objetivos de desempeño afecta varios factores, incluida la retención, la alineación del equipo y el compromiso de los empleados. Además, alentar a su personal a establecer metas no solo les ayuda a desarrollar todo su potencial, sino que también ayuda a lograr las metas y objetivos de su empresa.

Por lo tanto, revisaremos los objetivos de desempeño de los empleados, cómo establecer objetivos y ejemplos en este blog.

¿Cuáles son los objetivos de desempeño de los empleados?

Las metas de desempeño de los empleados son objetivos cortos que deben completar en un momento específico. Estos objetivos generalmente están vinculados a puestos de trabajo particulares y se eligen después de considerar las tareas y responsabilidades que se espera que un empleado lleve a cabo en ese rol.

Los objetivos de rendimiento suelen ser un subconjunto de los objetivos comerciales generales y contribuyen a ellos. Los objetivos de rendimiento deben ser lo más específicos y fácilmente medibles posible para garantizar que los empleados entiendan lo que se espera de ellos en sus funciones.

Las empresas utilizan con frecuencia un sistema de gestión del desempeño para evaluar qué tan bien las personas logran sus objetivos. Esta evaluación se basa en promociones, aumentos salariales y decisiones de transferencia.

Un gerente tiene una posición particular e influyente en el éxito del establecimiento de metas como:

• Tiene un conocimiento excepcional de las demandas y capacidades de sus subordinados directos.
• Usted considera los recursos e intereses de la empresa.

Sus subordinados directos se sentirán más en control de su trayectoria profesional y tendrán un sentido de agencia si les da la libertad de crear sus propias metas. Probablemente se comprometerán más como resultado.

Los objetivos de empleo sirven para delinear la trayectoria profesional a corto plazo de cada empleado. Describen a los trabajadores aquello por lo que deben esforzarse para obtener un aumento salarial o un nuevo trabajo.

Formas de establecer objetivos para las metas de desempeño de los empleados

La función principal de un gerente es establecer metas de desempeño para los miembros de su equipo. Establezca objetivos alcanzables utilizando las siguientes formas para aumentar la productividad del equipo y la expansión del negocio:

• Determinar los objetivos comerciales.

Si desea vincular los objetivos de desempeño de cada empleado con la misión y la estrategia de su empresa, mire las metas de su empresa. Los objetivos de desempeño son más exitosos cuando los miembros del personal entienden cómo sus contribuciones hacen avanzar el negocio. Comience con el panorama general de la organización y divídalo en objetivos más específicos para cada individuo. Averigüe cómo cada persona puede contribuir al logro de la meta de la gerencia, por ejemplo, si quiere aumentar las ventas en un 4%.

• Animar al personal a participar

Anime a los miembros del personal a pensar y presentar los objetivos específicos de su puesto. En lugar de metas impuestas por la gerencia, los empleados estarán más motivados para alcanzar sus propias metas. Hable acerca de los objetivos únicos de cada empleado para un período de desempeño específico. Asegúrese de que los objetivos de la organización y los propósitos sean compatibles. Una vez que los objetivos estén completos, crea un plan de acción para alcanzarlos.

• Aplicar la estrategia SMART

Las metas de desempeño de los empleados pueden ser específicas, cuantificables, alcanzables, relevantes y limitadas en el tiempo utilizando la técnica de establecimiento de metas SMART. Cada objetivo debe mostrar a los miembros del equipo lo que se espera que logren y cuándo. Ponga un número al logro para que sea medible y para asegurarse de que el objetivo sea ambicioso pero esté al alcance de la mano.

Los siguientes rasgos deben incluirse en las metas de desempeño eficiente:

• Específico: Los objetivos deben expresarse en términos de lo que se va a lograr. Es preferible utilizar un lenguaje específico, como “empezar a publicar un boletín mensual”, en lugar de generalizaciones como “aumentar la comunicación con los miembros del equipo”.

• Mensurable: la capacidad de seguir el progreso de una meta debe ser una necesidad para una meta. Además de un valor numérico, los objetivos también se pueden medir por un cambio en el comportamiento, la calidad, el ciclo o el tiempo de procesamiento, o la eficiencia. Reduzca el tiempo de procesamiento, por ejemplo, en un 10%.

• Alcanzable: Deben requerirse esfuerzos para alcanzar metas que deben ser razonables. Debe hacer esfuerzos honestos y utilizar los recursos disponibles para establecer objetivos realistas que puedan lograrse en el período asignado.

• Relevante: todos los objetivos deben ser relevantes para la meta principal, como el cumplimiento de las metas organizacionales.

• Limitado en el tiempo: se debe establecer un cronograma para lograr los objetivos. Si desea aumentar la productividad en un 10%, debe especificar si lo desea en un año, dos años o en una fecha específica.

• Supervisar y reevaluar periódicamente

Al monitorear y analizar el progreso regularmente, puede alentar a su personal a cumplir con sus objetivos de desempeño y garantizar el avance. Después de hablar con el empleado en cuestión, revise y actualice las metas según sea necesario. Recompense a los miembros del personal que logran sus objetivos y apoye a los que no lo logran.

Ejemplos de metas de desempeño de los empleados

• Metas de colaboración : se enfoca en que los trabajadores apoyen a sus compañeros de trabajo para lograr sus propias metas.
• Metas para el desarrollo profesional : ayuda en el desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades de los empleados.
• Objetos para el autocontrol : ayuda a los trabajadores a desarrollar su intuición y habilidades de toma de decisiones independientes.
• Desarrollar objetivos de habilidades blandas : centrarse en cómo los miembros del personal enfrentan los desafíos, colaboran y administran su carga de trabajo.
• Tiene como objetivo la creatividad : alienta a las personas a pensar de manera creativa, lo que beneficia tanto su propio crecimiento como el de la empresa.
• Objetivos para la inteligencia emocional : garantiza que los trabajadores puedan procesar sus emociones para poder emitir juicios acertados.
• Los objetivos de la gestión de personas : educar a los miembros del personal sobre técnicas de comunicación efectivas, trabajo en equipo y cómo inspirar a otros.
• Metas en las negociaciones : conducir a trabajadores que puedan resolver disputas e identificar puntos en común.
• Objetivos para la comunicación virtual : mantenga informados a los miembros del personal sobre los cambios tecnológicos en el lugar de trabajo digital y asegúrese de que puedan adaptarse a los canales de comunicación cambiantes.
• Metas para la toma de decisiones : empoderar a los trabajadores para que se conviertan en líderes y tomadores de decisiones influyentes.

Conclusión

Su empresa debe tener un estándar para establecer metas y objetivos de desempeño de los empleados. Tiene la oportunidad de marcar una diferencia en la vida de sus empleados y tal vez mejorar la salud financiera de toda su empresa al establecer dichos objetivos.

Los objetivos de desempeño aseguran que los trabajadores se sientan motivados y comprometidos con sus trabajos y carreras actuales. La moral de los empleados y un sentido de propósito en sus trabajos en la empresa pueden verse afectados por la ausencia de metas de desempeño, lo que afectará negativamente la calidad de su trabajo y el éxito general de la empresa.

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