Gestión del desempeño: mejores prácticas + ejemplos
Publicado: 2022-10-18La gestión del rendimiento ha sido tradicionalmente una estrategia con visión de futuro basada principalmente en la retrospectiva. Los gerentes pueden anticipar dificultades en función del desempeño actual de los empleados y comenzar cualquier corrección de rumbo para que el individuo vuelva a encarrilarse. Sin embargo, la cultura corporativa está cambiando a una de retroalimentación constante habilitada por la tecnología.
Según la investigación, los procedimientos obsoletos, como las evaluaciones anuales, pueden reducir el entusiasmo y el compromiso de los empleados. En consecuencia, la gestión del desempeño está creciendo en aceptación dentro de las empresas.
Las organizaciones son cada vez más conscientes de la modernización de sus sistemas de gestión para satisfacer las expectativas del mercado contemporáneo. Este método innovador e inteligente para mejorar el rendimiento de los empleados está ganando popularidad en empresas de todos los tamaños, incluidas numerosas empresas Fortune 500 y líderes del sector.
En esta publicación, discutiremos el propósito de la gestión del desempeño y las prácticas recomendadas para ello con ejemplos.
El propósito de la gestión del desempeño.
La gestión del desempeño es la práctica de comunicación y retroalimentación continua entre un gerente y un empleado para lograr las metas organizacionales.
Los gerentes pueden construir un lugar de trabajo donde las personas y las empresas puedan prosperar al enfatizar el desarrollo de los empleados y equilibrar las metas organizacionales con los objetivos personales y del equipo. Con base en la idea de la gestión del desempeño, una empresa desarrolla una forma de evaluar y mejorar el desempeño de sus empleados.
La gestión del desempeño se refiere a los esfuerzos continuos de la gerencia para ayudar a los miembros del personal a crecer, establecer objetivos precisos y brindar retroalimentación periódica durante todo el año.
La gestión del rendimiento de los empleados es un proceso mucho más dinámico y comprometido con resultados más significativos que otros métodos de seguimiento del rendimiento de los empleados, como las evaluaciones de rendimiento anuales.
La gestión del desempeño es un sistema crucial para que la división de Recursos Humanos incorpore, desarrolle y mantenga al personal mientras revisa su desempeño.
Cada vez es más claro que un sistema de revisión anual del desempeño no produce una comprensión sólida del desempeño de los empleados, no crea ni cumple de manera consistente los objetivos de la organización y no involucra correctamente a las personas.
Las mejores prácticas de gestión del rendimiento.
La única forma de garantizar el éxito de la gestión del desempeño es abordarlo como un proceso dinámico y en constante cambio siguiendo estas tres mejores prácticas. Aprendamos más sobre ellos:
1. Una estrategia eficaz de gestión del desempeño
Un plan eficaz de gestión del desempeño considerará algunas preguntas esenciales, incluidas las siguientes:
- ¿Se realizarán revisiones de desempeño de los empleados semanal, mensual o trimestralmente?
- ¿Qué herramientas están disponibles para esta revisión, como encuestas de pulso automatizadas, rastreadores de análisis de sentimientos y reuniones individuales?
- ¿Qué estructura tomará una discusión de retroalimentación?
- ¿Cuál será el proceso de evaluación y la estrategia posterior a la retroalimentación?
Es más fácil crear mejoras consistentes y promover el aprendizaje en el flujo de trabajo cuando aquellos que están más cerca de la tarea, durante el proceso y con su aporte, brindan comentarios pequeños y prácticos.
Una vez más, el uso de una plataforma de gestión del rendimiento automatizada que le permite establecer objetivos, modificarlos y comunicar los cambios de inmediato hace que esto sea factible. Los empleados pueden ajustar su estrategia y plan de trabajo siguiendo sus objetivos de diseño sin necesidad de reuniones sin sentido.
2. Cultura de Comunicación Abierta y Eficiente
Las conversaciones sobre las dificultades del personal se pueden iniciar con la ayuda de un seguimiento continuo. La única forma de abordar un sentimiento negativo o el desempeño inadecuado de un trabajador en una organización es a través de un diálogo abierto y transparente.
Establecer una cultura de comunicación es deber de toda la organización, comenzando por la alta dirección y extendiéndose a todas las divisiones. Esta cultura será adoptada por los gerentes, quienes darán a los empleados críticas sinceras, alentarán su honestidad y la explotarán en su beneficio.
La contratación de gerentes de personal que sean competentes en brindar retroalimentación tanto constructiva como positiva y que motiven al personal mientras los responsabilizan por su desempeño también ayuda a crear una cultura de comunicación.
Además, la comunicación transparente incluye:
- Indique explícitamente al empleado lo que se espera de él.
- Entrenar al personal para alcanzar su máximo potencial con metas concretas.
- Dándoles comentarios específicos, en lugar de generales.
- Revelar los incentivos existentes para alcanzar una meta exitosa.
3. Observación constante
Observar cada movimiento y comportamiento de un empleado puede sonar más como Gran Hermano que una gestión eficaz del desempeño, pero eso es exactamente lo contrario.
En el contexto de recursos humanos, esto implica medir el avance de los empleados en tiempo real y vigilar los productos y resultados que brindan.
Además, los gerentes pueden medir la actitud general de sus equipos al monitorear el sentimiento de los empleados a través de tecnologías de observación, conversaciones y análisis de sentimiento. Les permite responder al problema actual tan pronto como surge.
El monitoreo continuo a un nivel detallado se ha vuelto más sencillo debido a los instrumentos tecnológicos actualmente accesibles, que se tratarán con más detalle más adelante.
Además, es más fácil iniciar conversaciones con los empleados una vez que tenga acceso a los datos objetivos que puede proporcionar el software de gestión del rendimiento automatizado.
Varias soluciones automatizadas de gestión del rendimiento permiten todas estas partes de un buen plan de gestión del rendimiento. Estas soluciones pueden optimizar varias tareas que anteriormente requerían trabajo manual, incluido el monitoreo y la entrega de comentarios.
Ejemplos de gestión del rendimiento
Ejemplo -1: Establecimiento de objetivos SMART
Los objetivos SMART se utilizan con frecuencia en las evaluaciones de desempeño. Son una excelente técnica para ayudar a los empleados a establecer objetivos alcanzables porque se pueden rastrear adecuadamente a lo largo del camino y son detallados y medibles.
Ejemplo – 2: Comentarios, tanto positivos como negativos
Dar comentarios positivos y negativos en la misma reunión es una buena práctica. Da al comportamiento de los empleados una buena noción de lo que están haciendo bien y lo que debe mejorarse. Además, debido a que se incluyen todos los elogios y logros que han recibido, disminuye el impacto de las críticas negativas.
Ejemplo – 3: Proporcione razones de mejora
Es una buena práctica alinear las metas futuras con las aspiraciones de desarrollo profesional del empleado. Estarán más motivados para lograrlos si están vinculados a las recompensas de la empresa y los beneficios personales.
Conclusión
Aunque desarrollar una estrategia de gestión del desempeño para su empresa requerirá tiempo y trabajo, es un paso esencial para un negocio exitoso. Es información invaluable para saber qué trabajadores se están desempeñando bien en sus puestos, logrando (o excediendo) las metas, y qué trabajadores requieren asistencia adicional.
La mayoría de los trabajadores quieren hacer un buen trabajo, mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras. Los empleados recibirán ayuda en su camino profesional si las conversaciones sobre el desempeño adoptan un enfoque humanizado y que lo abarque todo.
Las organizaciones pueden desarrollar procesos continuos, dinámicos y colaborativos que se concentran en maximizar el potencial de sus empleados cuando se combinan con la tecnología de gestión del desempeño adecuada.
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