Управление эффективностью: лучшие практики + примеры

Управление эффективностью традиционно было дальновидной стратегией, в основном основанной на ретроспективном взгляде. Руководители могут предвидеть трудности, исходя из текущей производительности сотрудника, и начать корректировку курса, чтобы вернуть человека в нужное русло. Однако корпоративная культура смещается в сторону постоянной обратной связи, обеспечиваемой технологиями.

Согласно исследованиям, устаревшие процедуры, такие как ежегодная оценка, могут снизить энтузиазм и вовлеченность сотрудников. Следовательно, управление эффективностью получает все большее признание внутри предприятий.

Организации все больше осознают необходимость модернизации своих систем управления, чтобы соответствовать ожиданиям современного рынка. Этот инновационный и интеллектуальный метод повышения производительности сотрудников набирает популярность в компаниях любого размера, в том числе во многих компаниях, входящих в список Fortune 500, и в ведущих отраслевых компаниях.

В этом посте мы обсудим цель управления производительностью и рекомендуемые практики для него с примерами.

Цель управления эффективностью.

Управление эффективностью — это практика постоянного общения и обратной связи между менеджером и сотрудником для достижения целей организации.

Менеджеры могут создать рабочее место, где люди и предприятия могут процветать, делая упор на развитие сотрудников и балансируя организационные цели с командными и личными целями. Основываясь на идее управления эффективностью, бизнес разрабатывает способ оценки и повышения производительности своих сотрудников.

Управление эффективностью относится к постоянным усилиям руководства, направленным на то, чтобы помочь сотрудникам расти, ставить точные цели и обеспечивать регулярную обратную связь в течение года.

Управление эффективностью сотрудников — гораздо более динамичный и увлекательный процесс с более значительными результатами, чем другие методы мониторинга эффективности сотрудников, такие как ежегодная оценка эффективности.

Управление эффективностью — это важнейшая система для отдела кадров, позволяющая вводить, развивать и удерживать персонал при оценке его эффективности.

Становится все более очевидным, что система годовой аттестации не дает четкого понимания эффективности работы сотрудников, не всегда ставит и не достигает организационных целей и не вовлекает должным образом людей.

Лучшие практики управления эффективностью.

Единственный способ гарантировать успех управления эффективностью — рассматривать его как динамичный, постоянно меняющийся процесс, следуя этим трем рекомендациям. Давайте узнаем о них больше:

1. Эффективная стратегия управления эффективностью

В эффективном плане управления эффективностью должны быть рассмотрены некоторые важные вопросы, в том числе следующие:

• Будут ли проверки эффективности сотрудников проводиться еженедельно, ежемесячно или ежеквартально?
• Какие инструменты доступны для этого обзора, такие как автоматические пульсовые опросы, трекеры анализа настроений и встречи один на один?
• Какова будет структура обсуждения обратной связи?
• Каковы будут процесс оценки и стратегия пост-обратной связи?

Легче создавать последовательные улучшения и продвигать обучение в процессе работы, когда небольшие практические отзывы дают те, кто ближе всего к задаче, в процессе и с их вкладом.

Опять же, использование автоматизированной платформы управления эффективностью, которая позволяет вам ставить цели, изменять их и немедленно сообщать об изменениях, делает это достижимым. Сотрудники могут корректировать свою стратегию работы и планировать в соответствии с вашими проектными задачами, не прибегая к бессмысленным совещаниям.

2. Открытая и эффективная культура общения

Разговоры о трудностях персонала можно начать с помощью постоянного мониторинга. Единственный способ справиться с негативным чувством или неадекватной работой работника в организации — это открытый и прозрачный диалог.

Создание культуры общения является обязанностью всей организации, начиная с высшего руководства и заканчивая всеми подразделениями. Эта культура будет принята менеджерами, которые будут откровенно критиковать сотрудников, поощрять их честность и использовать ее в своих интересах.

Найм менеджеров по персоналу, которые умеют давать как конструктивную, так и положительную обратную связь и мотивируют сотрудников, возлагая на них ответственность за свою работу, также помогает создать культуру общения.

Кроме того, прозрачная коммуникация включает в себя:

• Четко объясните сотруднику, что от него ожидается.
• Тренерский состав, чтобы полностью реализовать свой потенциал с конкретными целями.
• Давая им конкретные, а не общие комментарии.
• Выявление стимулов для достижения успешной цели.

3. Постоянное наблюдение

Наблюдение за каждым шагом и поведением сотрудника может больше походить на Большого Брата, чем на эффективное управление производительностью, но это полная противоположность.

В контексте управления персоналом это означает измерение прогресса сотрудников в режиме реального времени и отслеживание продуктов и результатов, которые они обеспечивают.

Кроме того, менеджеры могут оценить общее отношение своих команд, отслеживая настроения сотрудников с помощью технологий наблюдения, бесед и анализа настроений. Это позволяет им реагировать на текущую проблему, как только она возникает.

Непрерывный мониторинг на детальном уровне стал более простым благодаря доступным в настоящее время технологическим инструментам, которые будут более подробно рассмотрены позже.

Кроме того, легче начинать переговоры с сотрудниками, когда у вас есть доступ к объективным фактам, которые может предоставить программное обеспечение для автоматизированного управления эффективностью.

Различные автоматизированные решения для управления производительностью включают все эти части хорошего плана управления производительностью. Эти решения могут упростить несколько задач, которые ранее требовали ручного труда, включая мониторинг и предоставление обратной связи.

Примеры управления эффективностью

• Пример 1: Постановка целей SMART

Цели SMART часто используются при оценке производительности. Это потрясающий метод, помогающий сотрудникам ставить достижимые цели, потому что их можно надлежащим образом отслеживать на протяжении всего пути, они подробны и измеримы.

• Пример – 2: обратная связь, как положительная, так и отрицательная

Наилучшей практикой является предоставление как положительных, так и отрицательных комментариев на одном и том же собрании. Это дает поведению сотрудников хорошее представление о том, что они делают правильно, а что нужно улучшить. Кроме того, поскольку все комплименты и достижения, которые они получили, включены, это уменьшает влияние негативной критики.

• Пример – 3. Укажите причины для улучшения

Наилучшей практикой является согласование будущих целей со стремлениями сотрудника к профессиональному развитию. Они будут более заинтересованы в их достижении, если они будут связаны с вознаграждениями компании и личными выгодами.

Вывод

Хотя разработка стратегии управления эффективностью для вашей компании потребует времени и усилий, это важный шаг для успешного бизнеса. Это бесценная информация — знать, какие работники хорошо работают на своих должностях, достигают целей (или перевыполняют их), а какие работники нуждаются в дополнительной помощи.

Большинство работников хотят хорошо выполнять свою работу, улучшать свои способности и продвигаться по карьерной лестнице. Сотрудникам помогут на их профессиональном пути, если в разговорах о производительности будет использоваться гуманизированный, всеохватывающий подход.

Организации могут разрабатывать непрерывные, динамичные и совместные процессы, направленные на максимальное раскрытие потенциала своих сотрудников в сочетании с соответствующей технологией управления эффективностью.

Узнайте, как использовать QuestionPro Workforce для получения постоянной обратной связи от ваших сотрудников и принятия соответствующих мер для улучшения вашего бизнеса.

ЗАКАЗАТЬ ДЕМО УЗНАТЬ БОЛЬШЕ