Zarządzanie wydajnością: najlepsze praktyki + przykłady

Zarządzanie wynikami było tradycyjnie strategią przyszłościową, opartą głównie na przewidywaniu wstecznym. Menedżerowie mogą przewidywać trudności w oparciu o bieżące wyniki pracowników i rozpoczynać wszelkie korekty kursu, aby przywrócić jednostkę na właściwe tory. Jednak kultura korporacyjna przenosi się na kulturę polegającą na ciągłym sprzężeniu zwrotnym zapewnianym przez technologię.

Według badań przestarzałe procedury, takie jak coroczne oceny, mogą obniżyć entuzjazm i zaangażowanie pracowników. Zarządzanie wydajnością konsekwentnie rośnie w akceptacji wewnątrz przedsiębiorstw.

Organizacje są coraz bardziej świadome unowocześniania swoich systemów zarządzania w celu zaspokojenia współczesnych oczekiwań rynkowych. Ta innowacyjna i inteligentna metoda poprawy wydajności pracowników zyskuje popularność w firmach każdej wielkości, w tym w licznych Fortune 500 i przedsiębiorstwach wiodących w branży.

W tym poście omówimy cel zarządzania wydajnością i zalecane praktyki na przykładach.

Cel zarządzania wydajnością.

Zarządzanie wydajnością to praktyka ciągłej komunikacji i informacji zwrotnej między menedżerem a pracownikiem w celu osiągnięcia celów organizacyjnych.

Menedżerowie mogą budować miejsce pracy, w którym ludzie i firmy mogą prosperować, kładąc nacisk na rozwój pracowników i równoważąc cele organizacyjne z celami zespołowymi i osobistymi. W oparciu o ideę zarządzania wydajnością firma opracowuje sposób oceny i poprawy wydajności swoich pracowników.

Zarządzanie wydajnością odnosi się do nieustannych wysiłków kierownictwa mających na celu pomoc członkom personelu w rozwoju, wyznaczaniu precyzyjnych celów i zapewnianiu regularnych informacji zwrotnych przez cały rok.

Zarządzanie wydajnością pracowników jest procesem o wiele bardziej dynamicznym i zaangażowanym, z bardziej znaczącymi wynikami niż inne metody monitorowania wydajności pracowników, takie jak coroczna ocena wydajności.

Zarządzanie wydajnością jest kluczowym systemem dla działu zasobów ludzkich, umożliwiającym wdrażanie, rozwijanie i utrzymywanie personelu podczas sprawdzania jego wydajności.

Coraz wyraźniej widać, że system corocznej oceny wyników nie daje solidnego zrozumienia wyników pracowników, nie tworzy i nie realizuje celów organizacyjnych oraz nie angażuje właściwie ludzi.

Najlepsze praktyki zarządzania wydajnością.

Jedynym sposobem zagwarantowania sukcesu zarządzania wydajnością jest podejście do niego jako do dynamicznego, ciągle zmieniającego się procesu, zgodnie z tymi trzema najlepszymi praktykami. Dowiedzmy się o nich więcej:

1. Skuteczna strategia zarządzania wynikami

Skuteczny plan zarządzania wynikami będzie uwzględniał kilka podstawowych pytań, w tym:

• Czy przeglądy wydajności pracowników będą przeprowadzane co tydzień, co miesiąc czy co kwartał?
• Jakie narzędzia są dostępne do tego przeglądu, takie jak automatyczne ankiety pulsu, narzędzia do śledzenia nastrojów i spotkania jeden na jednego?
• Jaką strukturę przyjmie dyskusja z informacją zwrotną?
• Jaki będzie proces ewaluacji i strategia post-feedbacku?

Łatwiej jest tworzyć spójne ulepszenia i promować uczenie się w toku pracy, gdy małe, praktyczne informacje zwrotne są przekazywane przez tych, którzy są najbliżej zadania, w trakcie procesu i przy ich wkładzie.

Ponownie, wykorzystanie zautomatyzowanej platformy zarządzania wydajnością, która umożliwia wyznaczanie celów, zmienianie ich i natychmiastowe informowanie o zmianach, sprawia, że ​​jest to osiągalne. Pracownicy mogą dostosować swoją strategię pracy i planować zgodnie z celami projektowymi bez konieczności bezsensownych spotkań.

2. Kultura otwartej i efektywnej komunikacji

Rozmowy o trudnościach kadrowych można rozpocząć przy pomocy bieżącego monitoringu. Jedynym sposobem na zaradzenie negatywnym odczuciom lub nieodpowiednim wynikom pracownika w organizacji jest otwarty i przejrzysty dialog.

Ustanowienie kultury komunikacji jest obowiązkiem całej organizacji, począwszy od najwyższego kierownictwa, a skończywszy na wszystkich działach. Ta kultura zostanie przyjęta przez menedżerów, którzy będą szczerze krytykować pracowników, zachęcać ich do uczciwości i wykorzystywać ją na swoją korzyść.

Zatrudnianie menedżerów personelu, którzy są biegli w udzielaniu zarówno konstruktywnych, jak i pozytywnych informacji zwrotnych i którzy motywują pracowników, jednocześnie rozliczając ich z ich wyników, również pomaga w tworzeniu kultury komunikacji.

Dodatkowo przejrzysta komunikacja obejmuje:

• Wyraźnie powiedz pracownikowi, czego się od niego oczekuje.
• Coaching kadry w celu osiągnięcia pełnego potencjału z konkretnymi celami.
• Nadawanie im konkretnych, a nie ogólnych komentarzy.
• Ujawnianie zachęt do osiągnięcia pomyślnego celu.

3. Stała obserwacja

Przyglądanie się każdemu ruchowi i zachowaniu pracownika może brzmieć bardziej jak Wielki Brat niż efektywne zarządzanie wydajnością, ale jest dokładnie odwrotnie.

W kontekście HR oznacza to mierzenie zaawansowania pracowników w czasie rzeczywistym i śledzenie dostarczanych przez nich produktów i wyników.

Ponadto menedżerowie mogą ocenić ogólne nastawienie swoich zespołów, monitorując nastroje pracowników za pomocą technologii obserwacji, rozmów i analizy nastrojów. Pozwala im reagować na bieżące problemy, gdy tylko się pojawią.

Ciągłe monitorowanie na poziomie szczegółowym stało się prostsze ze względu na dostępne obecnie instrumenty technologiczne, które zostaną omówione bardziej szczegółowo później.

Dodatkowo łatwiej jest rozpocząć rozmowy z pracownikami, gdy masz dostęp do obiektywnych faktów, które może zapewnić oprogramowanie do automatycznego zarządzania wydajnością.

Różne zautomatyzowane rozwiązania do zarządzania wydajnością umożliwiają realizację wszystkich tych części dobrego planu zarządzania wydajnością. Rozwiązania te mogą usprawnić kilka zadań, które wcześniej wymagały ręcznej pracy, w tym monitorowanie i dostarczanie informacji zwrotnych.

Przykłady zarządzania wydajnością

• Przykład -1: Wyznaczanie celów SMART

Cele SMART są często używane w ocenach wydajności. Są świetną techniką, która pomaga pracownikom wyznaczać osiągalne cele, ponieważ można je odpowiednio śledzić po drodze i są zarówno szczegółowe, jak i mierzalne.

• Przykład – 2: Informacja zwrotna, zarówno pozytywna, jak i negatywna

Dobrą praktyką jest wydawanie zarówno pozytywnych, jak i negatywnych komentarzy na tym samym spotkaniu. Daje pracownikowi dobre wyobrażenie o tym, co robi dobrze i co należy poprawić. Dodatkowo, ponieważ uwzględnione są wszystkie komplementy i osiągnięcia, które otrzymali, zmniejsza to wpływ negatywnej krytyki.

• Przykład – 3: Podaj powody poprawy

Dobrą praktyką jest skoordynowanie przyszłych celów z aspiracjami rozwojowymi pracownika. Będą bardziej zmotywowani do ich osiągnięcia, jeśli będą one powiązane z nagrodami firmy i osobistymi korzyściami.

Wniosek

Chociaż opracowanie strategii zarządzania wydajnością w Twojej firmie będzie wymagało czasu i pracy, jest to niezbędny krok dla udanego biznesu. To bezcenna informacja, aby wiedzieć, którzy pracownicy dobrze sobie radzą na swoich stanowiskach, osiągają (lub przekraczają) cele, a którzy wymagają dodatkowej pomocy.

Większość pracowników chce wykonywać dobrą pracę, doskonalić swoje umiejętności i robić postępy w karierze. Pracownicy otrzymają pomoc na ich ścieżce zawodowej, jeśli rozmowy o wydajności przyjmą humanitarne, wszechstronne podejście.

Organizacje mogą rozwijać ciągłe, dynamiczne i oparte na współpracy procesy, które koncentrują się na maksymalizacji potencjału swoich pracowników w połączeniu z odpowiednią technologią zarządzania wydajnością.

Dowiedz się, jak korzystać z aplikacji QuestionPro Workforce do zbierania informacji zwrotnych od pracowników i podejmowania odpowiednich działań w celu usprawnienia działalności.

ZAREZERWUJ DEMO DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ