Manajemen Kinerja: Praktik Terbaik + Contoh

Manajemen kinerja secara tradisional menjadi strategi berpikiran maju terutama berdasarkan tinjauan ke belakang. Manajer dapat mengantisipasi kesulitan berdasarkan kinerja karyawan saat ini dan memulai koreksi kursus apa pun untuk membuat individu kembali ke jalurnya. Namun, budaya perusahaan bergeser ke salah satu umpan balik konstan yang dimungkinkan oleh teknologi.

Menurut penelitian, prosedur usang seperti penilaian tahunan dapat menurunkan antusiasme dan keterlibatan karyawan. Manajemen kinerja akibatnya tumbuh dalam penerimaan di dalam perusahaan.

Organisasi semakin sadar memodernisasi sistem manajemen mereka untuk memenuhi harapan pasar kontemporer. Metode inovatif dan cerdas untuk meningkatkan kinerja karyawan ini semakin populer di semua ukuran bisnis, termasuk banyak perusahaan Fortune 500 dan perusahaan terkemuka di sektornya.

Dalam posting ini, kita akan membahas tujuan manajemen kinerja dan praktik yang direkomendasikan untuk itu dengan contoh.

Tujuan dari manajemen kinerja.

Manajemen kinerja adalah praktik komunikasi berkelanjutan dan umpan balik antara manajer dan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajer dapat membangun tempat kerja di mana orang dan bisnis dapat makmur dengan menekankan pengembangan karyawan dan menyeimbangkan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan pribadi. Berdasarkan gagasan manajemen kinerja, bisnis mengembangkan cara untuk menilai dan meningkatkan kinerja karyawannya.

Manajemen kinerja mengacu pada upaya berkelanjutan manajemen untuk membantu anggota staf tumbuh, menetapkan tujuan yang tepat, dan memberikan umpan balik secara teratur sepanjang tahun.

Manajemen kinerja karyawan adalah proses yang jauh lebih dinamis dan melibatkan dengan hasil yang lebih signifikan daripada metode pemantauan kinerja karyawan lainnya, seperti penilaian kinerja tahunan.

Manajemen kinerja adalah sistem penting bagi divisi Sumber Daya Manusia untuk mengatur, mengembangkan, dan mempertahankan personel sambil meninjau kinerja mereka.

Semakin jelas bahwa sistem tinjauan kinerja tahunan tidak menghasilkan pemahaman yang kuat tentang kinerja karyawan, tidak secara konsisten menciptakan dan memenuhi tujuan organisasi, dan tidak melibatkan orang dengan benar.

Praktik terbaik manajemen kinerja.

Satu-satunya cara untuk menjamin keberhasilan manajemen kinerja adalah dengan mendekatinya sebagai proses yang dinamis dan selalu berubah dengan mengikuti tiga praktik terbaik ini. Mari pelajari lebih lanjut tentang mereka:

1. Strategi manajemen kinerja yang efektif

Rencana manajemen kinerja yang efektif akan mempertimbangkan beberapa pertanyaan penting, termasuk yang berikut:

• Akankah tinjauan kinerja karyawan dilakukan mingguan, bulanan, atau triwulanan?
• Alat apa yang tersedia untuk tinjauan ini, seperti survei pulsa otomatis, pelacak analisis sentimen, dan pertemuan satu lawan satu?
• Struktur apa yang akan diambil oleh diskusi umpan balik?
• Bagaimana proses evaluasi dan strategi pasca-umpan balik?

Lebih mudah untuk menciptakan perbaikan yang konsisten dan mempromosikan pembelajaran dalam alur kerja ketika umpan balik kecil dan praktis diberikan oleh mereka yang paling dekat dengan tugas, selama proses, dan dengan masukan mereka.

Sekali lagi, memanfaatkan platform manajemen kinerja otomatis yang memungkinkan Anda menetapkan tujuan, mengubahnya, dan mengomunikasikan perubahan segera membuat ini dapat dicapai. Karyawan dapat menyesuaikan strategi dan rencana kerja mereka mengikuti tujuan desain Anda tanpa perlu rapat yang tidak berguna.

2. Budaya Komunikasi Terbuka dan Efisien

Percakapan tentang kesulitan staf dapat dimulai dengan bantuan pemantauan berkelanjutan. Satu-satunya cara untuk mengatasi perasaan negatif atau kinerja pekerja yang tidak memadai dalam suatu organisasi adalah melalui dialog yang terbuka dan transparan.

Membangun budaya komunikasi adalah tugas seluruh organisasi, mulai dari pimpinan puncak dan meluas ke semua divisi. Budaya ini akan diadopsi oleh manajer, yang akan memberikan kritik yang jujur ​​kepada karyawan, mendorong kejujuran dari mereka, dan memanfaatkannya untuk keuntungan mereka.

Mempekerjakan manajer personalia yang mahir dalam memberikan umpan balik yang konstruktif dan positif dan yang memotivasi staf sambil meminta pertanggungjawaban mereka atas kinerja mereka juga membantu menciptakan budaya komunikasi.

Selain itu, komunikasi yang transparan meliputi:

• Nyatakan secara eksplisit kepada karyawan apa yang diharapkan dari mereka.
• Melatih staf untuk mencapai potensi penuh mereka dengan tujuan konkret.
• Memberi mereka komentar khusus, bukan komentar umum.
• Mengungkapkan insentif di tempat untuk mencapai tujuan yang sukses.

3. Pengamatan Konstan

Mengamati setiap gerakan dan perilaku karyawan mungkin terdengar lebih seperti Kakak daripada manajemen kinerja yang efektif, namun justru sebaliknya.

Dalam konteks SDM, ini mencakup pengukuran kemajuan karyawan secara real-time dan mengawasi produk dan hasil yang mereka berikan.

Selain itu, manajer dapat mengukur sikap umum tim mereka dengan memantau sentimen karyawan melalui observasi, percakapan, dan teknologi analisis sentimen. Ini memungkinkan mereka untuk menanggapi masalah saat ini segera setelah masalah itu muncul.

Pemantauan terus-menerus pada tingkat rinci menjadi lebih mudah karena instrumen teknologi yang saat ini dapat diakses, yang akan dibahas lebih rinci nanti.

Selain itu, lebih mudah untuk memulai pembicaraan dengan karyawan setelah Anda memiliki akses ke fakta objektif yang mungkin disediakan oleh perangkat lunak manajemen kinerja otomatis.

Berbagai solusi manajemen kinerja otomatis memungkinkan semua bagian dari rencana manajemen kinerja yang baik ini. Solusi ini dapat merampingkan beberapa tugas yang sebelumnya membutuhkan tenaga manual, termasuk pemantauan dan pengiriman umpan balik.

Contoh manajemen kinerja

• Contoh -1: Menetapkan tujuan SMART

Target SMART sering digunakan dalam evaluasi kinerja. Mereka adalah teknik yang hebat untuk membantu karyawan menetapkan tujuan yang dapat dicapai karena mereka dapat dilacak dengan tepat di sepanjang jalan dan keduanya terperinci dan terukur.

• Contoh – 2: Umpan balik, baik positif maupun negatif

Memberikan komentar positif dan negatif dalam pertemuan yang sama adalah praktik terbaik. Ini memberikan perilaku karyawan gagasan yang baik tentang apa yang mereka lakukan dengan benar dan apa yang perlu ditingkatkan. Selain itu, karena semua pujian dan prestasi yang mereka terima dimasukkan, itu mengurangi dampak kritik negatif.

• Contoh – 3: Berikan alasan perbaikan

Ini adalah praktik terbaik untuk menyelaraskan tujuan masa depan dengan aspirasi pengembangan profesional karyawan. Mereka akan lebih terdorong untuk mencapainya jika dikaitkan dengan penghargaan perusahaan dan keuntungan pribadi.

Kesimpulan

Meskipun mengembangkan strategi manajemen kinerja untuk perusahaan Anda akan membutuhkan waktu dan kerja, ini merupakan langkah penting untuk bisnis yang sukses. Ini adalah informasi yang sangat berharga untuk mengetahui pekerja mana yang berkinerja baik di posisi mereka, mencapai (atau melebihi) tujuan, dan pekerja mana yang membutuhkan bantuan ekstra.

Kebanyakan pekerja ingin melakukan pekerjaan dengan baik, meningkatkan kemampuan mereka, dan maju dalam karir mereka. Karyawan akan dibantu di jalur profesional mereka jika percakapan kinerja mengambil pendekatan yang manusiawi dan mencakup semua.

Organisasi dapat mengembangkan proses yang berkelanjutan, dinamis, dan kolaboratif yang berkonsentrasi pada memaksimalkan potensi karyawan mereka bila dikombinasikan dengan teknologi manajemen kinerja yang sesuai.

Pelajari cara menggunakan QuestionPro Workforce untuk mengumpulkan umpan balik terus-menerus dari staf Anda dan mengambil tindakan yang tepat untuk meningkatkan bisnis Anda.

PESAN DEMO PELAJARI LEBIH LANJUT