Jak zaprojektować swoją 360-stopniową informację zwrotną i sprawić, by się utrzymała?

Przeglądy wyników mogą przyprawić o zawrót głowy od wszystkich nowych opinii.

Przegląd wyników to ciągły proces między kierownictwem a pracownikami, który rejestruje przeszłe wyniki i przyszłe oczekiwania. Polega na udzielaniu i przyjmowaniu informacji zwrotnych, co może skomplikować lub zakłócić relacje w miejscu pracy.

Jednak wraz z pojawieniem się 360-stopniowych informacji zwrotnych, recenzje wydajności znacznie się katapultowały na przestrzeni lat. Organizacje na całym świecie korzystają z platform zarządzania wydajnością, aby zbierać wszechstronne informacje zwrotne na temat wydajności swoich pracowników, aby mierzyć i dostosowywać ich wizję i wartości.

Informacje zwrotne 360 ​​stopni stanowią podstawę ocen, które rozpoznają pracowników osiągających wysokie wyniki, wcześnie badają przyczyny niepowodzeń, sugerują działania naprawcze i zachęcają interesariuszy pozytywnymi, progresywnymi informacjami zwrotnymi do osiągnięcia celów organizacyjnych. Przyjrzyjmy się tej kompleksowej strategii przeglądu.

Co to jest informacja zwrotna 360 stopni?

Ocena 360 stopni to metoda oceny wydajności, w której menedżerowie, współpracownicy, członkowie zespołu i klienci oceniają ogólną wydajność pracownika. Daje kompleksowy wgląd w wydajność pracowników i pozwala oceniającym oceniać ich na podstawie różnych parametrów i kryteriów.

Informacja zwrotna jest podstawą zarządzania zasobami ludzkimi (HRM). Zdrowe i progresywne informacje zwrotne służą jako miejsce spotkań dla oczekiwań i wyników.

Organizacje spędzają miliardy godzin na ocenie, archiwizacji i dostarczaniu informacji zwrotnych na temat pracy i postępów pracowników. Aby naprawdę poznać ogólną wydajność swoich pracowników i organizacji, musisz zainwestować w zintegrowany system informacji zwrotnej, który zapewnia szerszy obraz i sugeruje sposoby zawężenia spostrzeżeń. Powinna to być droga dwukierunkowa, która przyniesie korzyści zarówno pracownikom, jak i firmie.

Informacja zwrotna 360 stopni automatycznie zestawia wyniki i przedstawia je w formacie, który pomaga pracownikom przewidzieć plan rozwoju pracownika. Możesz także zweryfikować odpowiedzi wszystkich osób z tej samej kategorii oceniającego, czyniąc opinię anonimową, aby dać pracownikom jasny obraz ich mocnych i słabych stron.

Dlaczego informacja zwrotna 360 stopni jest ważna?

System informacji zwrotnej 360 stopni zapewnia szczegółową i dokładną ocenę pracowników. Oto kilka sposobów, w jakie 360-stopniowa informacja zwrotna zwiększa wartość procesu oceny wyników.

• Oceniający lub recenzenci w 360-stopniowej informacji zwrotnej regularnie wchodzą w interakcję z pracownikami i są dobrze przygotowani do zapewniania odpowiednich i wiarygodnych informacji zwrotnych na temat wydajności pracowników.
• Ponieważ informacja zwrotna 360 stopni występuje w zespołach, które wchodzą w interakcje, przyczynia się do bardziej stabilnych relacji roboczych oraz zwiększonej komunikacji i zaufania między członkami zespołu.
• Gdy członkowie zespołu wiedzą, że ich wkład jest doceniany, chętniej biorą udział w przeglądach wyników.
• Raport z oceny daje pracodawcom zrozumienie unikalnych mocnych i słabych stron pracowników w celu poprawy i osiągnięcia lepszych wyników.
• Pracownicy oceniają własne wyniki i identyfikują potencjał do poprawy.

Co uwzględnić w 360-stopniowej informacji zwrotnej

Wartości i cele każdej organizacji są inne, a kwestionariusz w 360-stopniowej informacji zwrotnej powinien je odzwierciedlać. Ma na celu stworzenie atmosfery zaufania, ponieważ pomaga oceniać i mierzyć wydajność pracowników.

Dobry system informacji zwrotnej ocenia wyniki, zachowanie i kompetencje, a następnie ocenia podstawowe umiejętności, cele wydajnościowe i wymagania zawodowe. W Internecie można znaleźć wiele szablonów opinii 360 stopni, ale najodpowiedniejszy z nich jest dostosowany do potrzeb Twojej firmy i pracowników.

Kto powinien uczestniczyć w ocenie 360 ​​stopni?

Podczas oceny 360 stopni menedżer zbiera informacje o wydajności pracy pracownika od współpracowników, współpracowników, przełożonych, podwładnych i wszystkich innych osób w organizacji, z którą wchodzi w interakcje. W niektórych przypadkach menedżerowie mogą również poprosić klientów lub dostawców o przekazanie informacji zwrotnych w celu oceny osobistego zachowania i wartości oraz tego, jak dobrze wspierają wizję organizacji.

Pierwszym krokiem w przeprowadzeniu skutecznej informacji zwrotnej 360 stopni jest identyfikacja pracowników i ewaluatorów, w tym:

1. Administratorzy: Neutralna strona trzecia lub HR
2. Recenzowany: Pracownicy, menedżerowie, członkowie zespołu i współpracownicy
3. Recenzenci: Koledzy, pracownicy, podwładni, członkowie zespołów i menedżerowie
4. Klienci: Klienci lub dostawcy

Jak wdrożyć informację zwrotną 360 stopni

Wdrożenie właściwej informacji zwrotnej 360 stopni wymaga przygotowania i dobrego zrozumienia organizacji i jej pracowników. Oto kilka prostych sposobów na rozpoczęcie pracy.

1. Zidentyfikuj interesariuszy w ćwiczeniu

Zacznij od zidentyfikowania kluczowych interesariuszy w procesie.

Administrator

Za przeprowadzenie oceny odpowiada administrator. Może to być zewnętrzny lub wewnętrzny personel HR. Oto niektóre z głównych obowiązków administratora:

• Wyjaśnij powód przeglądu.
• Upewnij się, że cały proces jest jasny dla audytorów, menedżerów i innych interesariuszy.
• Zaprojektuj format opinii.
• Monitoruj proces zbierania opinii od początku do końca.
• Bądź gotów odpowiedzieć na pytania audytorów, menedżerów i innych interesariuszy.
• Opracuj i zapewnij możliwości i zasoby do dyskusji na temat tego, jak pracownicy mogą się poprawić po ćwiczeniu informacji zwrotnej.
• Poinformuj menedżera, jak najlepiej zrozumieć wyniki i doradzaj, co dalej.

Recenzent

W 360-stopniowej informacji zwrotnej współpracownicy, menedżerowie i członkowie zespołu oceniają uczestników. Recenzent powinien pamiętać o następujących kwestiach podczas otrzymywania i odpowiadania na informacje zwrotne.

• Recenzent nie jest wrogiem. Dostarczają uczciwych informacji zwrotnych na temat twoich wyników.
• Informacje zwrotne mają na celu konstruktywną krytykę i nic więcej.
• Zwróć szczególną uwagę na swoje słabości i znajdź sposoby, aby nad nimi pracować.
• Rozkoszuj się dumą ze swoich mocnych stron i zawsze pamiętaj, aby z nich korzystać.

Recenzent: Menedżer

Rola menedżera jest bardzo podobna do roli recenzenta. Oceniają osiągnięcia, umiejętności i relacje międzyludzkie pracowników.

• Zaoferuj pracownikom możliwości rozwoju i stwórz bezpieczne środowisko do otwartego dyskutowania i dzielenia się opiniami na temat oceny wyników.
• Zachowaj otwarty umysł podczas dyskusji o tym, jak pracownik może się poprawić.
• Bądź gotów zapewnić zasoby, które pomogą pracownikom rozwijać się i prosperować.

Recenzent: Członkowie zespołu i klienci

Każdy w organizacji (współpracownicy, członkowie zespołu lub koledzy), z którymi pracownik ściśle współpracuje, może być recenzentem, a nie tylko menedżerem. Mogą to być również klienci lub dostawcy.

Obowiązkiem recenzenta jest ocena pracy pracownika i sugerowanie obszarów poprawy.

• Jako recenzent powinieneś przekazać konstruktywną informację zwrotną.
• Uczciwie odpowiadaj na pytania i pomijaj stronnicze opinie.
• Nie wykorzystuj anonimowości wywiadu do szerzenia nienawiści.
• Zapytaj, gdy napotkasz trudności.
• Unikaj rozdawania osobistych przysług.

2. Utwórz anonimowy, spersonalizowany formularz opinii

Formularz opinii lub kwestionariusz zazwyczaj zawiera wymiary wydajności pracy, z których oceniający mogą korzystać podczas przeglądów wydajności. Należą do nich komunikacja, praca zespołowa, przywództwo i kreatywne myślenie. Tworząc formularz opinii 360 stopni, skup się na pytaniach otwartych, aby zostawić miejsce na dodatkowe komentarze.

Formularz opinii powinien być anonimowy, aby zapewnić poufność. Anonimowość uczestników zachęca do uczciwych recenzji bez obawy o ocenę. Powinieneś użyć systemu innej firmy, aby zapewnić, że cały proces jest wolny od uprzedzeń od początku do końca. Zatrudnienie zewnętrznego administratora jest najskuteczniejszym sposobem zapewnienia skuteczności ćwiczenia.

3. Zbieraj i udostępniaj wyniki

Po zakończeniu przeglądu informacja zwrotna jest wysyłana anonimowo do HR. Przeprowadzają analizę bazową, w tym analizę wymiaru wydajności pracownika. Anonimowość jest głównym tematem 360-stopniowej informacji zwrotnej i przyciąga prawdziwe opinie recenzentów.

Kolejnym ważnym krokiem jest analiza danych wejściowych i zebranie rozstrzygających informacji o wynikach. Dane zebrane w ramach 360-stopniowej informacji zwrotnej można w znaczący sposób przeanalizować w celu zwiększenia zaangażowania pracowników.

4. Zorganizuj indywidualną sesję powtórkową

Podczas dzielenia się opiniami niezbędna jest interakcja twarzą w twarz. Idealnym sposobem na rozpoczęcie sesji informacji zwrotnej jest docenienie wysiłków pracowników.

Unikaj prowadzenia z negatywną informacją zwrotną i zwracaj uwagę na swój ton i język. Możesz przygotować listę fraz dotyczących oceny wydajności, aby dodać stylu swojej opinii. Podczas prezentacji upewnij się, że obszary, w których pracownik wymaga poprawy, są dobrze opisane i zidentyfikowane.

5. Stwórz plan działania

Zagłębienie się bezpośrednio w informacje zwrotne bez odpowiedniego planu działania to wielka czerwona flaga. Potrzebujesz strategii, aby określić właściwe oczekiwania i wyniki przed rozpoczęciem.

Plan działania może być szablonem, który pomaga administratorom planować i określać cele mające na celu poprawę wydajności pracowników w czasie. Może zapytać i odpowiedzieć na następujące pytania:

• Potrzebne zasoby: siła robocza, logistyka i budżet
• Harmonogram realizacji celów: Roczny lub półroczny
• Kryteria oceny : Lepsza wydajność pracy, satysfakcja klienta i lepsze umiejętności
• Rozwój pracowników: szkolenia, kursy i webinaria

Na koniec zrozum, czy sezonowa wydajność pracy tworzy korzystniejsze środowisko dla pracowników.

Przykłady opinii 360 stopni

Niezbędne jest zorientowanie się, jak sformułować pytania w 360-stopniowej informacji zwrotnej. Poinformuj recenzentów, że muszą zachować profesjonalizm i udzielać tylko uczciwych odpowiedzi. Oto kilka pytań, które należy uwzględnić w swojej opinii.

Umiejętności kierownicze

• Jak skuteczny jest uczestnik w przyjmowaniu odpowiedzialności?
• Czy są aktywnymi słuchaczami?
• Jak szybko podejmują krytyczne decyzje?
• Czy są dobrzy w delegowaniu lub mikrozarządzaniu?
• Czy są gotowi podjąć ryzyko dla pomyślnych wyników?

Zdolności do porozumiewania się

To pytanie ankietowe powinno koncentrować się na tym, jak pracownicy komunikują się ze współpracownikami i przełożonymi.

• Czy pracownik jest aktywnym słuchaczem?
• Czy relacje z klientami, współpracownikami i przełożonymi są przejrzyste?
• Czy aktywnie współpracują z innymi w miejscu pracy?
• Jak dobrze przyjmują konstruktywną informację zwrotną?
• Czy komunikują się jasno i profesjonalnie?
• Jak dobrze rozumieją i szanują perspektywy innych osób w miejscu pracy?

Umiejętności interpersonalne

Dowiedz się, co motywuje pracowników i jak dobrze przyczyniają się do realizacji celów i zadań organizacji.

• Jak dobrze uczestnik współpracuje z innymi?
• Czy uczestnik tworzy środowisko sprzyjające pracy zespołowej?
• Jak bardzo chcą się doskonalić i uczyć nowych umiejętności?
• Czy mają dobre relacje robocze z innymi?
• Czy uczestnik dobrze zarządza swoimi emocjami w stresie?
• Czy ich zachowanie pokazuje empatię, życzliwość i szacunek dla innych?
• Czy wartości uczestnika odzwierciedlają podstawowe zasady organizacji?

Umiejętności planowania strategicznego

Oceń umiejętności rozwiązywania problemów uczestników.

• Czy uczestnik może dobrze i efektywnie pracować bez nadzoru?
• Czy ich rozwiązania problemów są jasne i kompetentne?
• Czy uczestnik skutecznie uczestniczy w dyskusjach grupowych?
• Czy zadają pytania, aby ocenić problemy?
• Jak innowacyjne jest ich podejście do rozwiązywania problemów?
• Czy uczestnik rozumie konsekwencje swoich decyzji i bierze na siebie odpowiedzialność?

Umiejętności organizacyjne

Te umiejętności określają, jak dobrze uczestnicy mogą zorganizować swoją przestrzeń fizyczną.

• Jak dobrzy są w wielozadaniowości?
• Czy skutecznie ustalają priorytety?
• Jak spójne są ich umiejętności komunikacyjne?
• Jak bardzo są elastyczni i jak szybko dostosowują się do nowych ról lub obowiązków?

Oto kilka sprawdzonych metod, o których należy pamiętać podczas dodawania pytań do opinii.

• Aby uzyskać najlepsze wyniki, zadawaj pytania otwarte. Takie pytania pomagają recenzentowi zasugerować możliwości poprawy.
• Zadawaj pytania, które zwracają uwagę osoby ocenianej na istotne szczegóły.
• Unikaj pytań, które prowadzą do mylących odpowiedzi.
• Ankieta powinna być krótka i prosta.
• Użyj skali dla zapytań, aby odpowiedzieć jednym słowem lub przymiotnikiem. Skala od jednego do pięciu jest często pomocna i łatwa do zrozumienia.

Zalety sprzężenia zwrotnego 360 stopni

Prawidłowo wykonana informacja zwrotna 360 stopni zwiększa wydajność pracowników i rozwój zawodowy. Oto niektóre z jego głównych zalet.

• Stań się świadomy siebie: pomaga pracownikom uświadomić sobie swoje mocne i słabe strony. Mogą pracować nad swoimi słabościami, jeśli wiedzą, na czym stoją zawodowo.
• Identyfikuje luki w umiejętnościach: Zapewnia ogólną ocenę pracownika. Ta wiedza ma kluczowe znaczenie dla rozwoju Twojej firmy, ponieważ kieruje działaniami szkoleniowymi, które promują sukces biznesowy i indywidualny rozwój.
• Poprawia produktywność: wspiera dobre relacje w pracy i zwiększa produktywność pracowników. Pozytywne opinie zwiększają zaufanie pracowników i zachęcają ich do robienia więcej.
• Zapewnia cenne spostrzeżenia: menedżerowie mogą lepiej zrozumieć umiejętności pracowników i zdecydować, która rola najbardziej im odpowiada.
• Zwiększa przejrzystość: Pomaga budować zaufanie i ułatwia otwartą komunikację.

Wady sprzężenia zwrotnego 360 stopni

Przeglądy wyników mogą przybrać zły obrót, gdy informacja zwrotna jest nieodpowiednia lub obarczona uprzedzeniami lub błędami. Poniżej znajdują się niektóre wady 360-stopniowego sprzężenia zwrotnego.

1. Negatywna informacja zwrotna: Może to spowodować, że recenzenci skupią się tylko na negatywnych stronach pracownika i będą wystawiać negatywne i nieprawdziwe recenzje.
2. Nieuczciwe recenzje: gdy pracownicy uznają, że recenzje mierzą wydajność, mogą nie przekazywać uczciwych opinii. Odpowiedzi można uformować tak, aby zadowolić recenzentów – to, co ich zdaniem recenzenci chcą usłyszeć, niekoniecznie jest prawdą.
3. Ograniczenia czasowe: informacja zwrotna 360 stopni to żmudny i czasochłonny proces.
4. Nieobiektywne informacje: Pracownicy mogą wybierać osoby oceniające blisko siebie lub tych, którzy wystawiliby im doskonałe lub osobiste oceny. Opinie mogą być stronnicze, gdy administratorzy nie pochodzą z neutralnych źródeł.
5. Nieufność: Właściwa komunikacja zwrotna pozwala uniknąć zranienia nastrojów uczestników i nie prowadzi do prawdziwych zmian.

Najlepsze praktyki dotyczące informacji zwrotnych 360 stopni

Komunikowanie się z pracownikami i recenzentami na każdym etapie jest kluczem do płynnej oceny 360 stopni.

• Trzymaj się faktów i bądź obiektywny.
• Przejdź do sedna i unikaj niepotrzebnych dyskusji.
• Unikaj uogólnień.
• Unikaj porównywania pracowników do kolegów.
• Korzystaj z zewnętrznych administratorów, takich jak zewnętrzni specjaliści ds. oceny.
• Szkol i informuj swoich pracowników, jak przekazywać informacje zwrotne.
• Profesjonalnie stylizuj słowa, aby uniknąć przekazywania złego przekazu.
• Zrozum intencję informacji zwrotnej. Chcesz przekazać wiadomość zachęcającą do awansu zawodowego, czy po prostu chcesz skomentować? Zrozumienie celu pomoże ci lepiej określić, co chcesz powiedzieć.
• Połącz recenzentów z tematami, z którymi pracowali i współpracowali przez 1-3 lata.

Informacja zwrotna 360 stopni: co robić i czego nie robić

Nie wiesz, co zachować i co odpuścić? Oto kilka nakazów i zakazów.

• Nie pozwól, aby strach przed zranieniem uczuć pracowników powstrzymał Cię od szczerej informacji zwrotnej. Pamiętaj, że intencją jest, aby się rozwijały i osiągały lepsze wyniki.
• Nie mów tępo i szorstko. Używaj zwrotów, które podnoszą morale pracowników i wykazują empatię podczas tego procesu.
• Zrozum, że pracownik nie może korzystać z danych wejściowych. To i tak nie powinno powstrzymywać się od dawania.
• Rozważ i odrzuć osądy oparte na złośliwości.
• Oceny powinny być ciągłe, a nie jednorazowe.

Dowiedz się więcej, rób więcej, bądź więcej

Informacje zwrotne 360 ​​stopni dają pracownikom pełny przegląd ich wyników i opinii współpracowników. Pomaga zarówno pracownikom, jak i menedżerom. Pracownicy mogą wykorzystywać swoje mocne strony i pracować nad swoimi słabościami. Menedżerowie mogą uzyskać wgląd w to, jak działa zespół i jak dobrze przyczyniają się do wzrostu i rozwoju firmy, wyznaczając kierunek zaangażowania i wzrostu pracowników.

Gdy będziesz mieć większą jasność co do zgodności wyników z biznesplanem, możesz zidentyfikować przyszłych liderów. Po prawidłowym wykonaniu, 360-stopniowa informacja zwrotna jest sprytnym narzędziem biznesowym do wyjątkowej oceny wydajności zespołu.

Właściwe dane dotyczące wydajności są niezbędne do oceny wydajności pracowników i wprowadzenia ich na drogę do sukcesu. Dowiedz się, jak kontrole wydajności pracowników pomagają menedżerom uzyskać pełniejszy obraz wydajności pracy pracowników.