Cómo diseñar su retroalimentación de 360 ​​grados y hacer que se mantenga

Las revisiones de desempeño pueden hacer que la cabeza le dé vueltas con todos los nuevos comentarios.

Una revisión del desempeño es un proceso continuo entre la gerencia y los empleados que registra el desempeño pasado y las expectativas futuras. Implica dar y recibir retroalimentación, lo que puede complicar o interrumpir las relaciones en el lugar de trabajo.

Sin embargo, con la retroalimentación de 360 ​​grados entrando en escena, las revisiones de desempeño se han catapultado significativamente a lo largo de los años. Las organizaciones de todo el mundo utilizan plataformas de gestión del desempeño para recopilar comentarios completos sobre el desempeño de sus empleados para medir y alinear su visión y valores.

La retroalimentación de 360 ​​grados sienta las bases para las evaluaciones que reconocen a los empleados de alto rendimiento, investigan las causas de los contratiempos temprano, sugieren acciones correctivas y alientan a las partes interesadas con retroalimentación positiva y progresiva para alcanzar las metas organizacionales. Echemos un vistazo a esta estrategia de revisión integral.

¿Qué es la retroalimentación de 360 ​​grados?

La retroalimentación de 360 ​​grados es un método de revisión del desempeño en el que los gerentes, compañeros, miembros del equipo y clientes evalúan el desempeño general de un empleado. Brinda una visión integral del desempeño de los empleados y permite a los evaluadores calificarlos en función de varios parámetros y criterios.

La retroalimentación es la piedra angular de la gestión de recursos humanos (HRM). La retroalimentación saludable y progresiva sirve como un lugar de encuentro para las expectativas y los resultados.

Las organizaciones dedican miles de millones de horas a evaluar, archivar y proporcionar comentarios sobre el trabajo y el progreso de los empleados. Para aprender realmente sobre el rendimiento general de su gente y su organización, debe invertir en un sistema de retroalimentación integrado que proporcione una imagen más amplia y sugiera formas de reducir los conocimientos. Debe ser una calle de doble sentido que beneficie tanto a los empleados como a la empresa.

La retroalimentación de 360 ​​grados tabula automáticamente los resultados y los presenta en un formato que ayuda a los empleados a anticipar un plan de desarrollo de empleados. También puede validar las respuestas de todos en la misma categoría de evaluadores haciendo que los comentarios sean anónimos para brindarles a los empleados una imagen clara de sus fortalezas y debilidades.

¿Por qué es importante la retroalimentación de 360 ​​grados?

Un sistema de retroalimentación de 360 ​​grados proporciona una evaluación detallada y precisa de los empleados. Aquí hay algunas formas en que la retroalimentación de 360 ​​grados agrega valor al proceso de revisión del desempeño.

• Los evaluadores o revisores en la retroalimentación de 360 ​​grados interactúan regularmente con los empleados y están bien equipados para brindar retroalimentación apropiada y confiable sobre el desempeño de los empleados.
• Debido a que la retroalimentación de 360 ​​grados ocurre dentro de los equipos que interactúan, contribuye a una relación de trabajo más estable y a una mayor comunicación y confianza entre los miembros del equipo.
• Cuando los miembros del equipo saben que sus contribuciones son reconocidas, están más dispuestos a participar en las revisiones de desempeño.
• El informe de evaluación brinda a los empleadores una comprensión de las fortalezas y debilidades únicas de los empleados para mejorar y lograr mejores resultados.
• Los empleados evalúan su propio desempeño e identifican el potencial de mejora.

Qué incluir en la retroalimentación de 360 ​​grados

Los valores y objetivos de cada organización son diferentes, y el cuestionario de retroalimentación de 360 ​​grados debe reflejarlos. Su objetivo es crear una atmósfera de confianza, ya que ayuda a evaluar y medir el desempeño de los empleados.

Un buen sistema de retroalimentación evalúa el resultado final, el comportamiento y las competencias, seguido de evaluaciones de habilidades básicas, objetivos de desempeño y requisitos laborales. Puede encontrar muchas plantillas de comentarios de 360 ​​grados en línea, pero la más relevante se adapta a las necesidades de su empresa y de sus empleados.

¿Quién debe participar en la retroalimentación de 360 ​​grados?

Durante la retroalimentación de 360 ​​grados, un gerente recopila información sobre el desempeño laboral de un empleado de colegas, compañeros, supervisores, subordinados y cualquier otra persona dentro de la organización con la que interactúa. En algunos casos, los gerentes también pueden pedir a los clientes o proveedores que brinden retroalimentación para evaluar la conducta y los valores personales y qué tan bien apoyan la visión de la organización.

El primer paso para realizar una retroalimentación de 360 ​​grados efectiva es identificar a los empleados y evaluadores, incluidos:

1. Administradores: Tercero neutral o RRHH
2. Revisor: empleados, gerentes, miembros del equipo y colegas
3. Revisores: Colegas, empleados, subordinados, miembros del equipo y gerentes
4. Clientes: Clientes o proveedores

Cómo implementar la retroalimentación de 360 ​​grados

Implementar una retroalimentación de 360 ​​grados adecuada requiere preparación y una buena comprensión de la organización y sus empleados. Aquí hay algunas maneras fáciles de comenzar.

1. Identificar las partes interesadas en el ejercicio

Empiece por identificar a las partes interesadas clave en el proceso.

Administrador

El administrador es el encargado de realizar la evaluación. Puede ser un tercero o personal interno de recursos humanos. Estas son algunas de las principales responsabilidades de un administrador:

• Explique el motivo de la revisión.
• Asegúrese de que todo el proceso sea claro para los auditores, gerentes y otras partes interesadas.
• Diseñar el formato de retroalimentación.
• Supervise el proceso de retroalimentación de principio a fin.
• Esté preparado para responder preguntas de auditores, gerentes y otras partes interesadas.
• Desarrolle y brinde oportunidades y recursos para puntos de discusión sobre cómo los empleados pueden mejorar después del ejercicio de retroalimentación.
• Informe al gerente sobre la mejor manera de comprender los resultados y aconseje sobre los próximos pasos.

revisor

En la retroalimentación de 360 ​​grados, los compañeros, gerentes y miembros del equipo revisan a los participantes. El revisor debe tener en cuenta lo siguiente al recibir y responder a los comentarios.

• Un revisor no es el enemigo. Proporcionan comentarios honestos sobre su desempeño.
• La retroalimentación tiene como objetivo la crítica constructiva y nada más.
• Preste mucha atención a sus debilidades y encuentre formas de trabajar en ellas.
• Enorgullécete de tus fortalezas y recuerda siempre usarlas.

Revisor: Gerente

El papel de un gerente es muy similar al de un revisor. Evalúa los logros, habilidades y relaciones interpersonales de los empleados.

• Ofrezca a los empleados oportunidades de crecimiento y cree un entorno seguro para discutir y compartir abiertamente sus comentarios sobre la revisión del desempeño.
• Mantenga una mente abierta cuando discuta cómo un empleado puede mejorar.
• Esté dispuesto a proporcionar recursos para ayudar a los empleados a desarrollarse y prosperar.

Revisor: miembros del equipo y clientes

Cualquier persona en la organización (compañeros de trabajo, miembros del equipo o pares) con quien un empleado trabaje de cerca puede ser un revisor, no solo un gerente. También pueden ser clientes o proveedores.

La responsabilidad de un revisor es evaluar el desempeño de un empleado y sugerir áreas de mejora.

• Como revisor, debe proporcionar comentarios constructivos.
• Responda las preguntas con honestidad y omita las opiniones sesgadas.
• No utilice el anonimato de la entrevista para difundir el odio.
• Pregunte cuando encuentre dificultades.
• Evite dar favores personales.

2. Cree un formulario de comentarios personalizado y anónimo

Un formulario o cuestionario de retroalimentación generalmente contiene dimensiones de desempeño laboral que los calificadores pueden usar durante las revisiones de desempeño. Estos incluyen comunicación, trabajo en equipo, liderazgo y pensamiento creativo. Al crear un formulario de comentarios de 360 ​​grados, concéntrese en las preguntas abiertas para dejar espacio para comentarios adicionales.

El formulario de comentarios debe ser anónimo para garantizar la confidencialidad. El anonimato de los participantes fomenta revisiones honestas sin temor a juicios. Debe usar un sistema de terceros para asegurarse de que todo el proceso esté libre de sesgos de principio a fin. La contratación de un administrador externo es la forma más eficiente de garantizar la eficacia del ejercicio.

3. Recopilar y compartir resultados

Una vez que se completa la revisión, los comentarios se envían de forma anónima a Recursos Humanos. Llevan a cabo un análisis de referencia, incluido un análisis de la dimensión del desempeño del empleado. El anonimato es el tema central de los comentarios de 360 ​​grados y atrae comentarios genuinos de los revisores.

Analizar los datos de entrada y recopilar los aspectos más destacados del rendimiento es otro paso importante. Los datos recopilados a través de comentarios de 360 ​​grados se pueden analizar significativamente para mejorar el compromiso de los empleados.

4. Organice una sesión de revisión uno a uno

La interacción cara a cara es esencial cuando se comparten comentarios. La manera ideal de comenzar una sesión de retroalimentación es apreciando los esfuerzos de los empleados.

Evite liderar con comentarios negativos y tenga en cuenta su tono y lenguaje. Puede preparar una lista de frases de revisión de desempeño para agregar estilo a sus comentarios. Al realizar la presentación, asegúrese de que las áreas en las que el empleado necesita mejorar estén bien descritas e identificadas.

5. Crea un plan de acción

Sumergirse directamente en los comentarios sin un plan de acción adecuado es una gran señal de alerta. Necesita una estrategia para establecer las expectativas y los resultados correctos antes de comenzar.

Un plan de acción podría ser una plantilla que ayude a los administradores a planificar y determinar objetivos para mejorar el rendimiento de los empleados a lo largo del tiempo. Puede preguntar y responder lo siguiente:

• Los recursos necesarios: mano de obra, logística y presupuesto
• El plazo para alcanzar las metas: Anual o semestral
• Criterios de evaluación : desempeño laboral mejorado, satisfacción del cliente y habilidades mejoradas
• Desarrollo de empleados: Formación, cursos y webinars

Finalmente, comprenda si el desempeño laboral estacional crea un entorno más favorable para los empleados.

Ejemplos de retroalimentación de 360 ​​grados

Tener una idea de cómo formular las preguntas en un feedback de 360 ​​grados es fundamental. Hágales saber a los revisores que deben ser profesionales y solo brindar respuestas honestas. Aquí hay algunas preguntas para incluir en sus comentarios.

Habilidades de liderazgo

• ¿Qué tan eficiente es el participante en asumir la responsabilidad?
• ¿Son oyentes activos?
• ¿Qué tan rápidos son cuando se trata de tomar decisiones críticas?
• ¿Son buenos para delegar o microgestionar?
• ¿Están dispuestos a correr riesgos para obtener resultados exitosos?

Habilidades de comunicación

Esta pregunta de la encuesta debe centrarse en cómo los empleados se comunican con sus colegas y supervisores.

• ¿Es el empleado un oyente activo?
• ¿Muestran transparencia sus relaciones con los clientes, compañeros y supervisores?
• ¿Se involucran activamente con otros en el lugar de trabajo?
• ¿Qué tan bien aceptan comentarios constructivos?
• ¿Se comunican clara y profesionalmente?
• ¿Qué tan bien entienden y respetan las perspectivas de los demás en el lugar de trabajo?

Habilidades interpersonales

Comprender qué motiva a los empleados y qué tan bien contribuyen a las metas y objetivos de la organización.

• ¿Qué tan bien trabaja el participante con los demás?
• ¿El participante crea un ambiente que fomenta el trabajo en equipo?
• ¿Qué tan dispuestos están a mejorar y aprender nuevas habilidades?
• ¿Poseen una buena relación de trabajo con los demás?
• ¿El participante maneja bien sus emociones cuando está bajo estrés?
• ¿Su comportamiento muestra empatía, amabilidad y respeto por los demás?
• ¿Los valores del participante reflejan los principios fundamentales de la organización?

Habilidades de planificación estratégica.

Mida las habilidades de resolución de problemas de los participantes.

• ¿Puede el participante trabajar bien y con eficacia sin supervisión?
• ¿Son sus soluciones a los problemas claras y competentes?
• ¿Contribuye el participante de manera efectiva a las discusiones grupales?
• ¿Hacen preguntas para evaluar los problemas?
• ¿Qué tan innovador es su enfoque de resolución de problemas?
• ¿El participante entiende las consecuencias de sus decisiones y asume la responsabilidad?

Habilidades organizativas

Estas habilidades determinan qué tan bien los participantes pueden organizar su espacio físico.

• ¿Qué tan buenos son en la multitarea?
• ¿Están priorizando de manera efectiva?
• ¿Qué tan consistentes son sus habilidades de comunicación?
• ¿Qué tan flexibles son y qué tan rápido se adaptan a nuevos roles o responsabilidades?

Estas son algunas de las mejores prácticas para recordar al agregar preguntas a los comentarios.

• Para mejores resultados, haga preguntas abiertas. Estas preguntas ayudan al revisor a sugerir oportunidades de mejora.
• Haga preguntas que atraigan la atención del revisor a los detalles esenciales.
• Evite preguntas que lleven a respuestas confusas.
• Mantenga la encuesta breve y directa.
• Utiliza una escala de consultas para responder con una sola palabra o adjetivo. Una escala del uno al cinco suele ser útil y fácil de entender.

Ventajas de la retroalimentación de 360 ​​grados

Cuando se hace bien, la retroalimentación de 360 ​​grados impulsa el desempeño y el desarrollo profesional de los empleados. Estas son algunas de sus principales ventajas.

• Tomar conciencia de sí mismo: ayuda a los empleados a tomar conciencia de sus fortalezas y debilidades. Pueden trabajar en sus debilidades si saben cuál es su posición profesional.
• Identifica brechas de habilidades: proporciona una evaluación general de los empleados. Este conocimiento es fundamental para hacer crecer su negocio, ya que guía los esfuerzos de capacitación que promueven el éxito comercial y el desarrollo individual.
• Mejora la productividad: Fomenta las buenas relaciones laborales y aumenta la productividad de los empleados. La retroalimentación positiva aumenta la confianza de los empleados y los alienta a hacer más.
• Brinda información valiosa: los gerentes pueden comprender mejor las habilidades de los empleados y decidir qué rol se adapta mejor a ellos.
• Aumenta la transparencia: ayuda a generar confianza y facilita la comunicación abierta.

Desventajas de la retroalimentación de 360 ​​grados

Las revisiones de desempeño pueden dar un giro equivocado cuando la retroalimentación es inapropiada o está llena de sesgos o errores. A continuación se presentan algunas desventajas de la retroalimentación de 360 ​​grados.

1. Comentarios negativos: esto podría dar lugar a que los revisores solo se centren en los aspectos negativos del empleado y den comentarios negativos y falsos.
2. Revisiones deshonestas: cuando los empleados descubren que las revisiones miden el desempeño, es posible que no brinden comentarios honestos. Las respuestas se pueden moldear para satisfacer a los revisores: lo que creen que los revisores quieren escuchar, no necesariamente la verdad.
3. Restricciones de tiempo: la retroalimentación de 360 ​​grados es un proceso tedioso y lento.
4. Información sesgada: los empleados pueden elegir calificadores cercanos a ellos o aquellos que les darían calificaciones excelentes o personales. Las revisiones pueden estar sesgadas cuando los administradores no son de fuentes neutrales.
5. Desconfianza: la comunicación de retroalimentación adecuada evita herir los sentimientos de los participantes y no conduce a un cambio real.

Las mejores prácticas para la retroalimentación de 360 ​​grados

La comunicación con los empleados y revisores en cada etapa es clave para realizar comentarios de 360 ​​grados sin problemas.

• Cíñete a los hechos y mantente objetivo.
• Vaya al grano y evite discusiones innecesarias.
• Evite las generalizaciones.
• Evite comparar empleados con colegas.
• Utilice administradores externos, como oficiales de evaluación externa.
• Capacite e informe a sus empleados sobre cómo dar retroalimentación.
• Diseñe las palabras de manera profesional para evitar transmitir el mensaje equivocado.
• Comprender la intención de la retroalimentación. ¿Quieres transmitir un mensaje que anime a progresar profesionalmente, o simplemente quieres hacer un comentario? Entender el propósito te ayudará a definir mejor lo que quieres decir.
• Empareje a los revisores con temas con los que han trabajado e interactuado durante 1 a 3 años.

Comentarios de 360 ​​grados: qué hacer y qué no hacer

¿Confundido acerca de qué mantener y dejar ir? Aquí hay algunos pros y contras.

• No permita que el miedo a herir los sentimientos de los empleados le impida dar una retroalimentación honesta. Recuerde, la intención es que crezcan y se desempeñen mejor.
• No suene contundente y duro. Use frases que eleven la moral de los empleados y muestren empatía durante este proceso.
• Comprenda que el empleado no puede usar la entrada. Eso no debería abstenerse de darlo de todos modos.
• Considere y descarte los juicios basados ​​en la malicia.
• Las evaluaciones deben ser continuas y no puntuales.

Aprende más, haz más, sé más

La retroalimentación de 360 ​​grados brinda a los empleados una visión general completa de su desempeño y las opiniones de sus colegas. Ayuda tanto a los empleados como a los gerentes. Los empleados pueden usar sus fortalezas y trabajar en sus debilidades. Los gerentes pueden obtener información sobre cómo se desempeña el equipo y qué tan bien contribuyen al crecimiento y desarrollo del negocio, marcando la dirección para el compromiso y el crecimiento de los empleados.

Una vez que tenga más claridad sobre la alineación del desempeño con el plan de negocios, podrá identificar a los futuros líderes. Cuando se hace correctamente, la retroalimentación de 360 ​​grados es una herramienta comercial inteligente para una revisión excepcional del desempeño del equipo.

Los datos de desempeño correctos son esenciales para evaluar el desempeño de los empleados y encaminarlos hacia el éxito. Descubra cómo los registros de desempeño de los empleados ayudan a los gerentes a obtener una imagen más completa del desempeño laboral de los empleados.