Comment concevoir votre feedback à 360 degrés et le faire coller

Les évaluations de performances peuvent vous faire tourner la tête à cause de tous les nouveaux commentaires.

Une évaluation des performances est un processus continu entre la direction et les employés qui enregistre les performances passées et les attentes futures. Cela implique de donner et de recevoir des commentaires, ce qui peut compliquer ou perturber les relations sur le lieu de travail.

Cependant, avec la rétroaction à 360 degrés qui entre en jeu, les évaluations des performances se sont considérablement catapultées au fil des ans. Les organisations du monde entier utilisent des plateformes de gestion des performances pour recueillir des commentaires complets sur les performances de leurs employés afin de mesurer et d'aligner leur vision et leurs valeurs.

Les commentaires à 360 degrés jettent les bases d'évaluations qui reconnaissent les employés les plus performants, enquêtent tôt sur les causes des revers, suggèrent des actions correctives et encouragent les parties prenantes avec des commentaires positifs et progressifs à atteindre les objectifs de l'organisation. Jetons un coup d'œil à cette stratégie de révision globale.

Qu'est-ce que la rétroaction à 360 degrés ?

La rétroaction à 360 degrés est une méthode d'évaluation des performances dans laquelle les gestionnaires, les pairs, les membres de l'équipe et les clients évaluent la performance globale d'un employé. Il donne un aperçu complet de la performance des employés et permet aux évaluateurs de les noter en fonction de divers paramètres et critères.

La rétroaction est la pierre angulaire de la gestion des ressources humaines (GRH). Une rétroaction saine et progressive sert de lieu de rencontre pour les attentes et les résultats.

Les organisations passent des milliards d'heures à évaluer, archiver et fournir des commentaires sur le travail et les progrès des employés. Pour vraiment en savoir plus sur les performances globales de votre personnel et de votre organisation, vous devez investir dans un système de rétroaction intégré qui offre une vue d'ensemble et suggère des moyens d'affiner les informations. Il devrait s'agir d'une voie à double sens qui profite à la fois aux employés et à l'entreprise.

La rétroaction à 360 degrés compile automatiquement les résultats et les présente dans un format qui aide les employés à anticiper un plan de développement des employés. Vous pouvez également valider les réponses de tout le monde dans la même catégorie d'évaluateur en rendant les commentaires anonymes pour donner aux employés une image claire de leurs forces et faiblesses.

Pourquoi le feedback à 360 degrés est-il important ?

Un système de rétroaction à 360 degrés fournit une évaluation détaillée et précise des employés. Voici quelques façons dont la rétroaction à 360 degrés ajoute de la valeur au processus d'évaluation des performances.

• Les évaluateurs ou les réviseurs dans les commentaires à 360 degrés interagissent régulièrement avec les employés et sont bien équipés pour fournir des commentaires appropriés et fiables sur les performances des employés.
• Parce que la rétroaction à 360 degrés se produit au sein des équipes qui interagissent, elle contribue à une relation de travail plus stable et à une communication et une confiance accrues entre les membres de l'équipe.
• Lorsque les membres de l'équipe savent que leurs contributions sont reconnues, ils sont disposés à participer davantage aux évaluations de performance.
• Le rapport d'évaluation donne aux employeurs une compréhension des forces et des faiblesses uniques des employés pour s'améliorer et obtenir de meilleurs résultats.
• Les employés évaluent leur propre performance et identifient le potentiel d'amélioration.

Ce qu'il faut inclure dans les commentaires à 360 degrés

Les valeurs et les objectifs de chaque organisation sont différents, et le questionnaire de rétroaction à 360 degrés doit les refléter. Il vise à créer un climat de confiance car il permet d'évaluer et de mesurer la performance des employés.

Un bon système de rétroaction évalue les résultats, le comportement et les compétences, suivis d'évaluations des compétences de base, des objectifs de performance et des exigences du poste. Vous pouvez trouver de nombreux modèles de commentaires à 360 degrés en ligne, mais le plus pertinent est adapté aux besoins de votre entreprise et de vos employés.

Qui devrait participer au feedback à 360 degrés ?

Au cours de la rétroaction à 360 degrés, un responsable recueille des informations sur les performances professionnelles d'un employé auprès de ses collègues, pairs, superviseurs, subordonnés et de toute autre personne au sein de l'organisation avec laquelle il interagit. Dans certains cas, les responsables peuvent également demander aux clients ou aux fournisseurs de fournir des commentaires pour évaluer la conduite et les valeurs personnelles et dans quelle mesure ils soutiennent la vision de l'organisation.

La première étape pour mener une rétroaction à 360 degrés efficace consiste à identifier les employés et les évaluateurs, notamment :

1. Administrateurs : Tiers neutre ou RH
2. Évalué : employés, gestionnaires, membres de l'équipe et collègues
3. Réviseurs : collègues, employés, subordonnés, membres de l'équipe et responsables
4. Clients : Clients ou fournisseurs

Comment mettre en œuvre une rétroaction à 360 degrés

La mise en œuvre d'une rétroaction à 360 degrés appropriée nécessite une préparation et une bonne compréhension de l'organisation et de ses employés. Voici quelques façons simples de commencer.

1. Identifier les parties prenantes à l'exercice

Commencez par identifier les principales parties prenantes du processus.

Administrateur

L'administrateur est responsable de la conduite de l'évaluation. Il peut s'agir d'un tiers ou d'un personnel interne des RH. Voici quelques-unes des principales responsabilités d'un administrateur :

• Expliquez la raison de l'examen.
• Assurez-vous que l'ensemble du processus est clair pour les auditeurs, les responsables et les autres parties prenantes.
• Concevoir le format de rétroaction.
• Surveillez le processus de rétroaction du début à la fin.
• Soyez prêt à répondre aux questions des auditeurs, des responsables et des autres parties prenantes.
• Développer et fournir des opportunités et des ressources pour des points de discussion sur la façon dont les employés peuvent s'améliorer après l'exercice de rétroaction.
• Informez le gestionnaire de la meilleure façon de comprendre les résultats et donnez-lui des conseils sur les prochaines étapes.

Évalué

Dans les commentaires à 360 degrés, les pairs, les gestionnaires et les membres de l'équipe examinent les participants. L'évalué doit garder à l'esprit ce qui suit lorsqu'il reçoit et répond aux commentaires.

• Un critique n'est pas l'ennemi. Ils fournissent des commentaires honnêtes sur vos performances.
• La rétroaction vise à la critique constructive et rien de plus.
• Portez une attention particulière à vos faiblesses et trouvez des moyens de les corriger.
• Soyez fier de vos forces et souvenez-vous toujours de les utiliser.

Évaluateur : gestionnaire

Le rôle d'un gestionnaire est très similaire à celui d'un examinateur. Ils évaluent les réalisations, les capacités et les relations interpersonnelles des employés.

• Offrez aux employés des opportunités de croissance et créez un environnement sûr pour discuter ouvertement et partager leurs commentaires sur l'évaluation des performances.
• Gardez l'esprit ouvert lorsque vous discutez de la façon dont un employé peut s'améliorer.
• Soyez prêt à fournir des ressources pour aider les employés à se développer et à s'épanouir.

Réviseur : Membres de l'équipe et clients

Toute personne dans l'organisation (collègues, membres de l'équipe ou pairs) avec qui un employé travaille en étroite collaboration peut être un réviseur, pas seulement un gestionnaire. Ils peuvent aussi être clients ou fournisseurs.

La responsabilité d'un examinateur est d'évaluer la performance d'un employé et de suggérer des domaines d'amélioration.

• En tant qu'examinateur, vous devez fournir des commentaires constructifs.
• Répondez honnêtement aux questions et omettez les opinions biaisées.
• N'utilisez pas l'anonymat de l'interview pour répandre la haine.
• Demandez quand vous rencontrez des difficultés.
• Évitez de donner des faveurs personnelles.

2. Créez un formulaire de commentaires anonyme et personnalisé

Un formulaire de rétroaction ou un questionnaire contient généralement des dimensions de la performance au travail que les évaluateurs peuvent utiliser lors des évaluations de performance. Ceux-ci incluent la communication, le travail d'équipe, le leadership et la pensée créative. Lors de la création d'un formulaire de commentaires à 360 degrés, concentrez-vous sur les questions ouvertes pour laisser de la place à des commentaires supplémentaires.

Le formulaire de commentaires doit être anonyme pour garantir la confidentialité. L'anonymat des participants encourage les critiques honnêtes sans crainte de jugement. Vous devez utiliser un système tiers pour vous assurer que l'ensemble du processus est sans biais du début à la fin. L'embauche d'un administrateur externe est le moyen le plus efficace d'assurer l'efficacité de l'exercice.

3. Collectez et partagez les résultats

Une fois l'examen terminé, les commentaires sont envoyés de manière anonyme aux RH. Ils effectuent une analyse de base, y compris une analyse de la dimension de la performance de l'employé. L'anonymat est le thème central de la rétroaction à 360 degrés et attire de véritables commentaires de la part des examinateurs.

L'analyse des données d'entrée et la collecte des faits saillants concluants sur les performances constituent une autre étape importante. Les données recueillies par le biais de commentaires à 360 degrés peuvent être analysées de manière significative pour améliorer l'engagement des employés.

4. Organisez une séance d'examen en tête-à-tête

L'interaction en face à face est essentielle lors du partage de commentaires. La façon idéale de commencer une séance de rétroaction est d'apprécier les efforts des employés.

Évitez de diriger avec des commentaires négatifs et faites attention à votre ton et à votre langage. Vous pouvez préparer une liste de phrases d'évaluation des performances pour ajouter du style à vos commentaires. Lors de la présentation, assurez-vous que les domaines où l'employé a besoin d'amélioration sont bien décrits et identifiés.

5. Créer un plan d'action

Plonger directement dans les commentaires sans un plan d'action approprié est un grand drapeau rouge. Vous avez besoin d'une stratégie pour définir les bonnes attentes et les bons résultats avant de commencer.

Un plan d'action peut être un modèle qui aide les administrateurs à planifier et à déterminer des objectifs pour améliorer les performances des employés au fil du temps. Il peut demander et répondre aux questions suivantes :

• Les ressources nécessaires : main-d'œuvre, logistique et budget
• Le calendrier des objectifs à atteindre : Annuel ou semestriel
• Critères d'évaluation : amélioration des performances au travail, satisfaction des clients et amélioration des compétences
• Développement des employés : formation, cours et webinaires

Enfin, comprenez si le travail saisonnier crée un environnement plus favorable pour les employés.

Exemples de commentaires à 360 degrés

Avoir une idée de la manière de formuler les questions en feedback à 360 degrés est essentiel. Faites savoir aux examinateurs qu'ils doivent rester professionnels et ne fournir que des réponses honnêtes. Voici quelques questions à inclure dans vos commentaires.

Compétences en leadership

• Quelle est l'efficacité du participant à assumer ses responsabilités ?
• Sont-ils des auditeurs actifs ?
• À quelle vitesse sont-ils lorsqu'il s'agit de prendre des décisions critiques ?
• Sont-ils doués pour déléguer ou microgérer ?
• Sont-ils prêts à prendre des risques pour obtenir de bons résultats ?

Compétences en communication

Cette question d'enquête devrait se concentrer sur la façon dont les employés communiquent avec leurs collègues et leurs superviseurs.

• L'employé est-il un auditeur actif ?
• Leurs relations avec les clients, les pairs et les superviseurs sont-elles transparentes ?
• Interagissent-ils activement avec les autres sur le lieu de travail ?
• Dans quelle mesure acceptent-ils les commentaires constructifs ?
• Communiquent-ils clairement et professionnellement ?
• Dans quelle mesure comprennent-ils et respectent-ils les points de vue des autres sur le lieu de travail ?

Compétences personnelles

Comprendre ce qui motive les employés et dans quelle mesure ils contribuent aux buts et objectifs de l'organisation.

• Dans quelle mesure le participant travaille-t-il avec les autres ?
• Le participant crée-t-il un environnement qui favorise le travail d'équipe ?
• Dans quelle mesure sont-ils disposés à s'améliorer et à acquérir de nouvelles compétences ?
• Possèdent-ils de bonnes relations de travail avec les autres ?
• Le participant gère-t-il bien ses émotions lorsqu'il est stressé ?
• Leur comportement montre-t-il de l'empathie, de la gentillesse et du respect pour les autres ?
• Les valeurs du participant reflètent-elles les principes fondamentaux de l'organisation ?

Compétences en planification stratégique

Évaluer les compétences des participants en résolution de problèmes.

• Le participant peut-il travailler correctement et efficacement sans supervision ?
• Leurs solutions aux problèmes sont-elles claires et compétentes ?
• Le participant contribue-t-il efficacement aux discussions de groupe ?
• Posent-ils des questions pour évaluer les problèmes ?
• Dans quelle mesure leur approche de résolution de problèmes est-elle innovante ?
• Le participant comprend-il les conséquences de ses décisions et assume-t-il ses responsabilités ?

Compétences organisationnelles

Ces compétences déterminent la capacité des participants à organiser leur espace physique.

• À quel point sont-ils bons pour le multitâche ?
• Hiérarchisent-ils efficacement ?
• Quelle est la cohérence de leurs compétences en communication ?
• Dans quelle mesure sont-ils flexibles et à quelle vitesse s'adaptent-ils à de nouveaux rôles ou responsabilités ?

Voici quelques bonnes pratiques à retenir lorsque vous ajoutez des questions aux commentaires.

• Pour de meilleurs résultats, posez des questions ouvertes. Ces questions aident l'examinateur à suggérer des possibilités d'amélioration.
• Posez des questions qui attirent l'attention de l'évalué sur des détails essentiels.
• Évitez les questions qui mènent à des réponses confuses.
• Gardez l'enquête courte et directe.
• Utilisez une échelle pour les requêtes auxquelles répondre avec un seul mot ou un adjectif. Une échelle de un à cinq est souvent utile et facile à comprendre.

Avantages de la rétroaction à 360 degrés

Lorsqu'il est bien fait, le feedback à 360 degrés améliore les performances et le développement professionnel des employés. Voici quelques-uns de ses principaux avantages.

• Prendre conscience de soi : aide les employés à prendre conscience de leurs forces et de leurs faiblesses. Ils peuvent travailler sur leurs faiblesses s'ils savent où ils en sont professionnellement.
• Identifie les lacunes en matière de compétences : Fournit une évaluation globale des employés. Ces connaissances sont essentielles à la croissance de votre entreprise car elles orientent les efforts de formation qui favorisent la réussite commerciale et le développement individuel.
• Améliore la productivité : favorise de bonnes relations de travail et augmente la productivité des employés. Les commentaires positifs renforcent la confiance des employés et les encouragent à en faire plus.
• Fournit des informations précieuses : les managers peuvent mieux comprendre les compétences des employés et décider quel rôle leur convient le mieux.
• Augmente la transparence : aide à établir la confiance et facilite une communication ouverte.

Inconvénients de la rétroaction à 360 degrés

Les évaluations de performance peuvent prendre une mauvaise tournure lorsque les commentaires sont inappropriés ou entachés de parti pris ou d'erreurs. Vous trouverez ci-dessous quelques inconvénients de la rétroaction à 360 degrés.

1. Commentaires négatifs : cela pourrait amener les examinateurs à se concentrer uniquement sur les côtés négatifs de l'employé et à donner des avis négatifs et faux.
2. Avis malhonnêtes : lorsque les employés constatent que les avis mesurent les performances, ils peuvent ne pas fournir de commentaires honnêtes. Les réponses peuvent être façonnées pour satisfaire les examinateurs - ce qu'ils pensent que les examinateurs veulent entendre, pas nécessairement la vérité.
3. Contraintes de temps : la rétroaction à 360 degrés est un processus fastidieux et chronophage.
4. Informations biaisées : les employés peuvent choisir des évaluateurs proches d'eux ou ceux qui leur donneraient des notes excellentes ou personnelles. Les avis peuvent être biaisés lorsque les administrateurs ne proviennent pas de sources neutres.
5. Méfiance : Une bonne communication des commentaires évite de blesser les sentiments des participants et ne conduit pas à un réel changement.

Meilleures pratiques pour un feedback à 360 degrés

Communiquer avec les employés et les réviseurs à chaque étape est essentiel pour obtenir une rétroaction fluide à 360 degrés.

• Tenez-vous en aux faits et restez objectif.
• Allez droit au but et évitez les discussions inutiles.
• Évitez les généralisations.
• Évitez de comparer les employés à des collègues.
• Utilisez des administrateurs externes, tels que des agents d'évaluation externes.
• Formez et informez vos employés sur la façon de donner du feedback.
• Donnez un style professionnel aux mots pour éviter de transmettre le mauvais message.
• Comprendre l'intention de la rétroaction. Vous souhaitez faire passer un message qui encourage l'avancement professionnel ou vous souhaitez simplement faire un commentaire ? Comprendre le but vous aidera à mieux définir ce que vous voulez dire.
• Associez les examinateurs à des sujets avec lesquels ils ont travaillé et interagi pendant 1 à 3 ans.

Rétroaction à 360 degrés : choses à faire et à ne pas faire

Vous ne savez pas quoi garder et abandonner ? Voici quelques choses à faire et à ne pas faire.

• Ne laissez pas la peur de blesser les sentiments des employés vous empêcher de donner une rétroaction honnête. N'oubliez pas que l'intention est qu'ils grandissent et soient plus performants.
• Ne semblez pas direct et dur. Utilisez des phrases qui remontent le moral des employés et faites preuve d'empathie au cours de ce processus.
• Comprenez que l'employé ne peut pas utiliser l'entrée. Cela ne devrait pas s'empêcher de le donner de toute façon.
• Considérez et rejetez les jugements fondés sur la malveillance.
• Les évaluations doivent être continues et non ponctuelles.

En savoir plus, faire plus, être plus

Les commentaires à 360 degrés donnent aux employés un aperçu complet de leurs performances et des opinions de leurs collègues. Il aide à la fois les employés et les gestionnaires. Les employés peuvent utiliser leurs forces et travailler sur leurs faiblesses. Les managers peuvent avoir un aperçu des performances de l'équipe et de leur contribution à la croissance et au développement de l'entreprise, en définissant l'orientation de l'engagement et de la croissance des employés.

Une fois que vous avez plus de clarté sur l'alignement des performances avec le plan d'affaires, vous pouvez identifier les futurs leaders. Lorsqu'il est bien fait, le feedback à 360 degrés est un outil commercial intelligent pour une évaluation exceptionnelle des performances de l'équipe.

Les bonnes données de performance sont essentielles pour évaluer les performances des employés et les mettre sur la voie du succès. Découvrez comment les vérifications des performances des employés aident les responsables à obtenir une image plus complète des performances professionnelles des employés.