360도 피드백을 디자인하고 유지하는 방법

성능 리뷰는 모든 새로운 피드백에서 머리를 돌릴 수 있습니다.

성과 검토는 과거 성과와 미래 기대치를 기록하는 경영진과 직원 간의 지속적인 프로세스입니다. 여기에는 피드백을 주고 받는 것이 포함되며, 이는 직장 관계를 복잡하게 하거나 방해할 수 있습니다.

그러나 360도 피드백이 등장하면서 성능 리뷰가 수년에 걸쳐 크게 증가했습니다. 전 세계의 조직은 성과 관리 플랫폼을 사용하여 직원의 성과에 대한 포괄적인 피드백을 수집하여 직원의 비전과 가치를 측정하고 조정합니다.

360도 피드백은 성과가 높은 직원을 인정하고, 차질의 원인을 조기에 조사하고, 시정 조치를 제안하고, 긍정적이고 진보적인 피드백으로 이해 관계자를 격려하여 조직 목표를 달성하는 평가의 기반을 마련합니다. 이 올인 리뷰 전략을 살펴보겠습니다.

360도 피드백이란?

360도 피드백은 관리자, 동료, 팀 구성원 및 고객이 직원의 전반적인 성과를 평가하는 성과 검토 방법입니다. 직원의 성과에 대한 포괄적인 통찰력을 제공하고 평가자가 다양한 매개변수와 기준에 따라 직원을 평가할 수 있습니다.

피드백은 인적 자원 관리(HRM)의 초석입니다. 건강하고 진보적인 피드백은 기대와 결과를 위한 만남의 장소 역할을 합니다.

조직은 직원의 작업 및 진행 상황을 평가, 보관 및 피드백 제공하는 데 수십억 시간을 소비합니다. 사람과 조직의 전반적인 성과에 대해 진정으로 배우려면 더 큰 그림을 제공하고 통찰력을 좁힐 방법을 제안하는 통합 피드백 시스템에 투자해야 합니다. 직원과 회사 모두에게 이익이 되는 양방향 도로여야 합니다.

360도 피드백은 결과를 자동으로 표로 만들고 직원이 직원 개발 계획을 예상하는 데 도움이 되는 형식으로 제공합니다. 또한 피드백을 익명으로 만들어 직원들에게 강점과 약점을 명확하게 보여줌으로써 동일한 평가자 범주에 있는 모든 사람의 응답을 검증할 수 있습니다.

360도 피드백이 중요한 이유는 무엇입니까?

360도 피드백 시스템은 상세하고 정확한 직원 평가를 제공합니다. 다음은 360도 피드백이 성과 검토 프로세스에 가치를 더하는 몇 가지 방법입니다.

• 360도 피드백의 평가자 또는 검토자는 직원과 정기적으로 상호 작용하며 직원 성과에 대해 적절하고 신뢰할 수 있는 피드백을 제공할 준비가 되어 있습니다.
• 상호 작용하는 팀 내에서 360도 피드백이 이루어지기 때문에 보다 안정적인 업무 관계와 팀원 간의 의사 소통 및 신뢰 향상에 기여합니다.
• 팀 구성원이 자신의 기여가 인정된다는 것을 알게 되면 성과 검토에 더 많이 참여할 의향이 있습니다.
• 평가 보고서를 통해 고용주는 직원의 고유한 강점과 약점을 이해하여 개선하고 더 나은 결과를 얻을 수 있습니다.
• 직원들은 자신의 성과를 평가하고 개선 가능성을 식별합니다.

360도 피드백에 포함할 내용

조직마다 가치관과 목표가 다르고, 360도 피드백의 설문지에 이를 반영해야 합니다. 직원 성과를 평가하고 측정하는 데 도움이 되므로 신뢰하는 분위기를 조성하는 것을 목표로 합니다.

좋은 피드백 시스템은 결과, 행동 및 역량을 평가한 다음 기본 기술, 성과 목표 및 직무 요구 사항을 평가합니다. 온라인에서 다양한 360도 피드백 템플릿을 찾을 수 있지만 가장 관련성이 높은 템플릿은 비즈니스 및 직원 요구 사항에 맞게 조정됩니다.

360도 피드백에는 누가 참여해야 하나요?

360도 피드백 중에 관리자는 동료, 동료, 상사, 부하 직원 및 상호 작용하는 조직 내 모든 사람으로부터 직원의 업무 성과에 대한 정보를 수집합니다. 어떤 경우에는 관리자가 고객이나 공급업체에 개인 행동과 가치, 그리고 그들이 조직의 비전을 얼마나 잘 지원하는지 평가하기 위한 피드백을 제공하도록 요청할 수도 있습니다.

효과적인 360도 피드백을 수행하는 첫 번째 단계는 다음을 포함하여 직원과 평가자를 식별하는 것입니다.

1. 관리자: 중립적인 제3자 또는 HR
2. 검토 대상: 직원, 관리자, 팀원 및 동료
3. 검토자: 동료, 직원, 부하직원, 팀원, 관리자
4. 클라이언트: 고객 또는 공급업체

360도 피드백을 구현하는 방법

적절한 360도 피드백을 구현하려면 조직과 직원에 대한 준비와 충분한 이해가 필요합니다. 다음은 시작하는 몇 가지 쉬운 방법입니다.

1. 연습에서 이해 관계자 식별

프로세스의 주요 이해 관계자를 식별하는 것부터 시작하십시오.

관리자

관리자는 평가 수행을 담당합니다. 제3자 또는 내부 HR 직원일 수 있습니다. 다음은 관리자의 주요 책임 중 일부입니다.

• 검토 이유를 설명합니다.
• 전체 프로세스가 감사자, 관리자 및 기타 이해 관계자에게 명확하도록 합니다.
• 피드백 형식을 디자인합니다.
• 피드백 프로세스를 처음부터 끝까지 모니터링합니다.
• 감사자, 관리자 및 기타 이해 관계자의 질문에 답할 준비를 하십시오.
• 피드백 실행 후 직원이 개선할 수 있는 방법에 대한 토론 지점을 위한 기회와 리소스를 개발하고 제공합니다.
• 결과를 가장 잘 이해하는 방법에 대해 관리자에게 알리고 다음 단계에 대해 조언합니다.

검토자

360도 피드백에서 동료, 관리자 및 팀 구성원은 참가자를 검토합니다. 검토자는 피드백을 받고 응답할 때 다음 사항을 염두에 두어야 합니다.

• 리뷰어는 적이 아닙니다. 그들은 당신의 성과에 대해 정직한 피드백을 제공합니다.
• 피드백은 건설적인 비판을 목표로 하며 그 이상은 아닙니다.
• 당신의 약점에 세심한 주의를 기울이고 그것에 대처할 방법을 찾으십시오.
• 자신의 강점을 자랑스럽게 여기고 항상 이를 활용하는 것을 잊지 마십시오.

검토자: 관리자

관리자의 역할은 검토자의 역할과 매우 유사합니다. 그들은 직원의 성취, 능력 및 대인 관계를 평가합니다.

• 직원에게 성장 기회를 제공하고 성과 검토 피드백을 공개적으로 논의하고 공유할 수 있는 안전한 환경을 조성합니다.
• 직원이 개선할 수 있는 방법을 논의할 때 열린 마음을 유지하십시오.
• 직원이 발전하고 번창할 수 있도록 자원을 기꺼이 제공하십시오.

검토자: 팀원 및 고객

직원이 긴밀하게 협력하는 조직의 모든 사람(동료, 팀 구성원 또는 동료)은 관리자가 아니라 검토자가 될 수 있습니다. 그들은 또한 고객이나 공급자가 될 수 있습니다.

검토자의 책임은 직원의 성과를 평가하고 개선 영역을 제안하는 것입니다.

• 검토자는 건설적인 피드백을 제공해야 합니다.
• 질문에 정직하게 대답하고 편향된 의견은 생략합니다.
• 인터뷰의 익명을 사용하여 증오를 퍼뜨리지 마십시오.
• 어려움을 겪을 때 물어보십시오.
• 개인적인 호의를 베풀지 마십시오.

2. 익명의 맞춤형 피드백 양식 만들기

피드백 양식 또는 설문지는 일반적으로 평가자가 성과 검토 중에 사용할 수 있는 작업 성과의 차원을 포함합니다. 여기에는 의사 소통, 팀워크, 리더십 및 창의적 사고가 포함됩니다. 360도 피드백 양식을 작성할 때 추가 의견을 위한 여지를 남겨두기 위해 개방형 질문에 중점을 둡니다.

피드백 양식은 기밀성을 보장하기 위해 익명이어야 합니다. 참가자의 익명성은 판단에 대한 두려움 없이 정직한 리뷰를 장려합니다. 전체 프로세스가 처음부터 끝까지 편향되지 않도록 타사 시스템을 사용해야 합니다. 외부 관리자를 고용하는 것이 운동이 효과적인지 확인하는 가장 효율적인 방법입니다.

3. 결과 수집 및 공유

검토가 완료되면 피드백이 익명으로 HR에 전송됩니다. 그들은 직원의 성과 차원 분석을 포함하여 기준 분석을 수행합니다. 익명성은 360도 피드백의 중심 테마이며 리뷰어로부터 진정한 피드백을 받습니다.

입력을 분석하고 결정적인 성능 하이라이트를 수집하는 것은 또 다른 중요한 단계입니다. 360도 피드백을 통해 수집된 데이터는 의미 있는 분석을 통해 직원 몰입도를 높일 수 있습니다.

4. 일대일 검토 세션 구성

피드백을 공유할 때 면대면 상호 작용이 필수적입니다. 피드백 세션을 시작하는 이상적인 방법은 직원의 노력에 감사하는 것입니다.

부정적인 피드백으로 이끄는 것을 피하고 어조와 언어에 주의하십시오. 피드백에 감각을 더하기 위해 성과 검토 문구 목록을 준비할 수 있습니다. 프레젠테이션할 때 직원의 개선이 필요한 영역이 잘 설명되고 식별되었는지 확인합니다.

5. 실행 계획 작성

적절한 실행 계획 없이 피드백에 곧바로 뛰어드는 것은 큰 위험 신호입니다. 시작하기 전에 올바른 기대치와 결과를 설정하는 전략이 필요합니다.

실행 계획은 관리자가 시간이 지남에 따라 직원 성과를 개선하기 위한 목표를 계획하고 결정하는 데 도움이 되는 템플릿이 될 수 있습니다. 다음을 묻고 답할 수 있습니다.

• 필요한 리소스: 인력, 물류 및 예산
• 목표 달성 기간: 연간 또는 반기
• 평가기준 : 업무수행능력 향상, 고객만족도, 능력향상
• 직원 개발: 교육, 과정 및 웨비나

마지막으로, 계절적 업무 성과가 더 유리한 직원 환경을 조성하는지 여부를 이해하십시오.

360도 피드백 예시

360도 피드백에서 질문을 공식화하는 방법에 대한 아이디어를 얻는 것이 필수적입니다. 리뷰어에게 전문성을 유지하고 정직한 답변만 제공해야 함을 알립니다. 다음은 피드백에 포함할 몇 가지 질문입니다.

리더십 능력

• 참가자가 책임을 지는 데 얼마나 효율적입니까?
• 그들은 적극적인 청취자입니까?
• 중요한 결정을 내릴 때 얼마나 빠릅니까?
• 그들은 위임이나 세세한 관리를 잘합니까?
• 그들은 성공적인 결과를 위해 기꺼이 위험을 감수할 의향이 있습니까?

의사 소통 능력

이 설문 조사 질문은 직원이 동료 및 상사와 의사 소통하는 방법에 중점을 두어야 합니다.

• 직원은 적극적인 경청자입니까?
• 고객, 동료 및 감독자 관계가 투명하게 표시됩니까?
• 그들은 직장에서 다른 사람들과 적극적으로 참여합니까?
• 건설적인 피드백을 얼마나 잘 수용합니까?
• 그들은 명확하고 전문적으로 의사 소통합니까?
• 직장에서 다른 사람의 관점을 얼마나 잘 이해하고 존중합니까?

대인 관계 기술

직원에게 동기를 부여하는 요소와 직원이 조직 목표 및 목표에 얼마나 기여하는지 이해합니다.

• 참가자는 다른 사람들과 얼마나 잘 협력합니까?
• 참가자는 팀워크를 촉진하는 환경을 조성합니까?
• 그들은 새로운 기술을 향상시키고 배우려는 의향이 얼마나 됩니까?
• 그들은 다른 사람들과 좋은 업무 관계를 가지고 있습니까?
• 참가자는 스트레스를 받을 때 자신의 감정을 잘 관리합니까?
• 그들의 행동은 다른 사람에 대한 공감, 친절, 존중을 나타내는가?
• 참여자의 가치는 조직의 핵심 원칙을 반영하는가?

전략적 기획 능력

참가자의 문제 해결 능력을 측정합니다.

• 참가자가 감독 없이 잘 그리고 효과적으로 일할 수 있습니까?
• 문제에 대한 솔루션이 명확하고 유능한가?
• 참가자가 그룹 토론에 효과적으로 기여합니까?
• 그들은 문제를 평가하기 위해 질문을 합니까?
• 그들의 문제 해결 방식은 얼마나 혁신적입니까?
• 참가자는 결정의 결과를 이해하고 책임을 지는가?

조직 기술

이러한 기술은 참가자가 물리적 공간을 얼마나 잘 구성할 수 있는지를 결정합니다.

• 그들은 멀티태스킹을 얼마나 잘합니까?
• 그들은 효과적으로 우선순위를 정하고 있습니까?
• 그들의 의사 소통 기술은 얼마나 일관성이 있습니까?
• 얼마나 유연하며 새로운 역할이나 책임에 얼마나 빨리 적응합니까?

다음은 피드백에 질문을 추가할 때 기억해야 할 몇 가지 모범 사례입니다.

• 최상의 결과를 얻으려면 개방형 질문을 하십시오. 이러한 질문은 검토자가 개선 기회를 제안하는 데 도움이 됩니다.
• 검토자의 주의를 필수 세부 사항으로 끌어들이는 질문을 하십시오.
• 혼란스러운 답변으로 이어지는 질문을 피하십시오.
• 설문조사를 짧고 간단하게 유지하세요.
• 한 단어 또는 형용사로 대답하는 쿼리에 척도를 사용합니다. 1에서 5까지의 척도는 종종 도움이 되고 이해하기 쉽습니다.

360도 피드백 이점

제대로 수행되면 360도 피드백은 직원의 성과와 전문성 개발을 향상시킵니다. 다음은 주요 이점 중 일부입니다.

• 자기 인식하기: 직원들이 자신의 강점과 약점을 인식하도록 돕습니다. 전문적으로 자신의 위치를 ​​알면 약점을 보완할 수 있습니다.
• 기술 격차 식별: 전반적인 직원 평가를 제공합니다. 이 지식은 비즈니스 성공과 개인 개발을 촉진하는 교육 활동을 안내하므로 비즈니스 성장에 매우 중요합니다.
• 생산성 향상: 좋은 업무 관계를 조성하고 직원 생산성을 높입니다. 긍정적인 피드백은 직원의 자신감을 높이고 더 많은 일을 하도록 격려합니다.
• 귀중한 통찰력 제공: 관리자는 직원의 기술을 더 잘 이해하고 직원에게 가장 적합한 역할을 결정할 수 있습니다.
• 투명성 증가: 신뢰를 구축하고 열린 의사 소통을 촉진합니다.

360도 피드백 단점

피드백이 부적절하거나 편견이나 오류가 가득한 경우 성과 검토가 잘못된 방향으로 돌아갈 수 있습니다. 다음은 360도 피드백의 몇 가지 단점입니다.

1. 부정적인 피드백: 리뷰어가 직원의 부정적인 면에만 집중하고 부정적이고 사실이 아닌 리뷰를 제공할 수 있습니다.
2. 부정직한 리뷰: 직원들은 리뷰가 성과를 측정한다는 것을 알게 되면 정직한 피드백을 제공하지 않을 수 있습니다. 리뷰어를 만족시키기 위해 응답을 형성할 수 있습니다. 리뷰어가 진실일 필요는 없지만 리뷰어가 듣고 싶어한다고 생각하는 것입니다.
3. 시간 제약: 360도 피드백은 지루하고 시간 소모적인 프로세스입니다.
4. 편향된 정보: 직원은 자신과 가까운 평가자를 선택하거나 자신에게 우수하거나 개인적인 평가를 줄 수 있는 평가자를 선택할 수 있습니다. 관리자가 중립적인 출처가 아닌 경우 리뷰가 편향될 수 있습니다.
5. 불신: 적절한 피드백 커뮤니케이션은 참가자의 감정을 상하게 하는 것을 방지하고 실제 변화로 이어지지 않습니다.

360도 피드백을 위한 모범 사례

모든 단계에서 직원 및 검토자와 의사 소통하는 것은 원활한 360도 피드백을 수행하는 열쇠입니다.

• 사실에 충실하고 객관적입니다.
• 요점을 파악하고 불필요한 토론을 피하십시오.
• 일반화를 피하십시오.
• 직원을 동료와 비교하지 마십시오.
• 외부 평가 담당자와 같은 외부 관리자를 사용합니다.
• 피드백을 제공하는 방법에 대해 직원을 교육하고 알립니다.
• 잘못된 메시지를 전달하지 않도록 전문적으로 단어 스타일을 지정합니다.
• 피드백의 의도를 이해합니다. 전문적인 발전을 격려하는 메시지를 전달하고 싶습니까, 아니면 그냥 의견을 말하고 싶습니까? 목적을 이해하면 말하고 싶은 것을 더 잘 정의하는 데 도움이 됩니다.
• 리뷰어를 1-3년 동안 작업하고 상호 작용한 주제와 짝을 지어줍니다.

360도 피드백: 해야 할 일과 하지 말아야 할 일

무엇을 유지하고 버려야할지 혼란 스럽습니까? 다음은 몇 가지 해야 할 일과 하지 말아야 할 일입니다.

• 직원의 감정을 상하게 하는 것이 두려워 정직한 피드백을 제공하지 못하게 하지 마십시오. 그들의 의도는 성장하고 더 나은 성과를 내는 것임을 기억하십시오.
• 무뚝뚝하고 거친 소리하지 마십시오. 이 과정에서 직원의 사기를 높이고 공감을 나타내는 문구를 사용하십시오.
• 직원이 입력을 사용하지 않을 수 있음을 이해합니다. 어쨌든 주는 것을 삼가해서는 안 됩니다.
• 악의에 근거한 판단을 고려하고 폐기하십시오.
• 평가는 일회성이 아니라 지속적이어야 합니다.

더 배우고, 더 많이, 더 많이

360도 피드백은 직원들에게 자신의 성과와 동료의 의견에 대한 완전한 개요를 제공합니다. 직원과 관리자 모두에게 도움이 됩니다. 직원은 자신의 강점을 활용하고 약점을 보완할 수 있습니다. 관리자는 팀이 수행하는 방식과 비즈니스 성장 및 개발에 얼마나 잘 기여하는지에 대한 통찰력을 얻고 직원 참여 및 성장의 방향을 설정할 수 있습니다.

사업 계획과의 성과 연계에 대해 더 명확해지면 미래의 리더를 식별할 수 있습니다. 제대로 수행되면 360도 피드백은 탁월한 팀 성과 검토를 위한 영리한 비즈니스 도구입니다.

올바른 성과 데이터는 직원 성과를 평가하고 성공의 길로 인도하는 데 필수적입니다. 직원 성과 확인이 관리자가 직원의 업무 성과에 대한 보다 완전한 그림을 얻는 데 어떻게 도움이 되는지 알아보십시오.