So gestalten Sie Ihr 360-Grad-Feedback und lassen es haften

Leistungsbeurteilungen können Ihnen bei all dem neuen Feedback den Kopf verdrehen.

Eine Leistungsbeurteilung ist ein fortlaufender Prozess zwischen Management und Mitarbeitern, der vergangene Leistungen und zukünftige Erwartungen aufzeichnet. Es beinhaltet das Geben und Nehmen von Feedback, was die Beziehungen am Arbeitsplatz erschweren oder stören kann.

Mit dem 360-Grad-Feedback, das ins Bild kommt, haben sich Leistungsbeurteilungen im Laufe der Jahre jedoch erheblich katapultiert. Organisationen auf der ganzen Welt nutzen Performance-Management-Plattformen, um umfassendes Feedback zur Leistung ihrer Mitarbeiter zu sammeln, um ihre Vision und Werte zu messen und auszurichten.

360-Grad-Feedback legt die Grundlage für Beurteilungen, die leistungsstarke Mitarbeiter anerkennen, die Ursachen von Rückschlägen frühzeitig untersuchen, Korrekturmaßnahmen vorschlagen und Stakeholder mit positivem, progressivem Feedback ermutigen, die Unternehmensziele zu erreichen. Werfen wir einen Blick auf diese All-in-Überprüfungsstrategie.

Was ist 360-Grad-Feedback?

360-Grad-Feedback ist eine Methode zur Leistungsbeurteilung, bei der Manager, Kollegen, Teammitglieder und Kunden die Gesamtleistung eines Mitarbeiters bewerten. Es gibt einen umfassenden Einblick in die Leistung der Mitarbeiter und ermöglicht es Bewertern, sie anhand verschiedener Parameter und Kriterien zu bewerten.

Feedback ist der Eckpfeiler des Personalmanagements (HRM). Gesundes und progressives Feedback dient als Treffpunkt für Erwartungen und Ergebnisse.

Organisationen verbringen Milliarden von Stunden damit, die Arbeit und den Fortschritt ihrer Mitarbeiter auszuwerten, zu archivieren und Feedback zu geben. Um wirklich etwas über die Gesamtleistung Ihrer Mitarbeiter und Ihres Unternehmens zu erfahren, müssen Sie in ein integriertes Feedback-System investieren, das ein größeres Bild liefert und Möglichkeiten zur Eingrenzung der Erkenntnisse vorschlägt. Es sollte eine Einbahnstraße sein, von der sowohl die Mitarbeiter als auch das Unternehmen profitieren.

Beim 360-Grad-Feedback werden die Ergebnisse automatisch tabelliert und in einem Format präsentiert, das den Mitarbeitern hilft, einen Mitarbeiterentwicklungsplan zu antizipieren. Sie können auch die Antworten aller in derselben Bewerterkategorie validieren, indem Sie das Feedback anonymisieren, um den Mitarbeitern ein klares Bild ihrer Stärken und Schwächen zu geben.

Warum ist 360-Grad-Feedback wichtig?

Ein 360-Grad-Feedbacksystem sorgt für eine detaillierte und genaue Mitarbeiterbeurteilung. Hier sind einige Möglichkeiten, wie 360-Grad-Feedback den Leistungsbeurteilungsprozess aufwertet.

• Die Bewerter oder Reviewer im 360-Grad-Feedback interagieren regelmäßig mit den Mitarbeitern und sind gut gerüstet, um angemessenes und verlässliches Feedback zur Mitarbeiterleistung zu geben.
• Da 360-Grad-Feedback innerhalb von Teams stattfindet, die interagieren, trägt es zu einer stabileren Arbeitsbeziehung und zu mehr Kommunikation und Vertrauen zwischen den Teammitgliedern bei.
• Wenn Teammitglieder wissen, dass ihre Beiträge anerkannt werden, sind sie bereit, mehr an Leistungsbeurteilungen teilzunehmen.
• Der Bewertungsbericht gibt Arbeitgebern ein Verständnis für die einzigartigen Stärken und Schwächen der Mitarbeiter, um sich zu verbessern und bessere Ergebnisse zu erzielen.
• Mitarbeiter bewerten ihre eigene Leistung und identifizieren Verbesserungspotenziale.

Was gehört in ein 360-Grad-Feedback?

Die Werte und Ziele jeder Organisation sind unterschiedlich, und der Fragebogen im 360-Grad-Feedback sollte sie widerspiegeln. Es zielt darauf ab, eine Atmosphäre des Vertrauens zu schaffen, da es hilft, die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten und zu messen.

Ein gutes Feedback-System bewertet das Endergebnis, das Verhalten und die Kompetenzen, gefolgt von Bewertungen der Grundfertigkeiten, Leistungsziele und Arbeitsanforderungen. Sie können viele 360-Grad-Feedback-Vorlagen online finden, aber die relevanteste ist auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeiter zugeschnitten.

Wer sollte am 360-Grad-Feedback teilnehmen?

Während des 360-Grad-Feedbacks sammelt ein Manager Informationen über die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters von Kollegen, Kollegen, Vorgesetzten, Untergebenen und allen anderen innerhalb der Organisation, mit denen er interagiert. In einigen Fällen können Manager auch Kunden oder Lieferanten bitten, Feedback zu geben, um das persönliche Verhalten und die Werte zu bewerten und zu beurteilen, wie gut sie die Vision der Organisation unterstützen.

Der erste Schritt zur Durchführung eines effektiven 360-Grad-Feedbacks besteht darin, die Mitarbeiter und Bewerter zu identifizieren, einschließlich:

1. Administratoren: Neutraler Drittanbieter oder HR
2. Bewerteter: Mitarbeiter, Manager, Teammitglieder und Kollegen
3. Prüfer: Kollegen, Mitarbeiter, Untergebene, Teammitglieder und Vorgesetzte
4. Kunden: Kunden oder Lieferanten

Wie man 360-Grad-Feedback umsetzt

Die Implementierung eines angemessenen 360-Grad-Feedbacks erfordert eine gute Vorbereitung und ein gutes Verständnis der Organisation und ihrer Mitarbeiter. Hier sind einige einfache Möglichkeiten, um loszulegen.

1. Identifizieren Sie die Beteiligten in der Übung

Beginnen Sie damit, die wichtigsten Stakeholder im Prozess zu identifizieren.

Administrator

Der Administrator ist für die Durchführung der Bewertung verantwortlich. Dabei kann es sich um einen Drittanbieter oder um interne HR-Mitarbeiter handeln. Hier sind einige der Hauptaufgaben eines Administrators:

• Erklären Sie den Grund für die Überprüfung.
• Stellen Sie sicher, dass der gesamte Prozess für Prüfer, Manager und andere Interessengruppen klar ist.
• Gestalten Sie das Feedback-Format.
• Überwachen Sie den Feedback-Prozess von Anfang bis Ende.
• Seien Sie bereit, Fragen von Prüfern, Managern und anderen Beteiligten zu beantworten.
• Entwickeln und bieten Sie Gelegenheiten und Ressourcen für Diskussionspunkte darüber, wie Mitarbeiter sich nach der Feedback-Übung verbessern können.
• Informieren Sie den Manager darüber, wie er die Ergebnisse am besten verstehen kann, und beraten Sie ihn über die nächsten Schritte.

Rezensent

Beim 360-Grad-Feedback bewerten Kollegen, Vorgesetzte und Teammitglieder die Teilnehmer. Der Bewertete sollte Folgendes beachten, wenn er Feedback erhält und darauf antwortet.

• Ein Rezensent ist nicht der Feind. Sie geben ehrliches Feedback zu Ihrer Leistung.
• Das Feedback zielt auf konstruktive Kritik und nicht mehr.
• Achte genau auf deine Schwächen und finde Möglichkeiten, an ihnen zu arbeiten.
• Seien Sie stolz auf Ihre Stärken und denken Sie immer daran, sie zu nutzen.

Rezensent: Manager

Die Rolle eines Managers ist der eines Gutachters sehr ähnlich. Sie bewerten die Leistungen, Fähigkeiten und zwischenmenschlichen Beziehungen der Mitarbeiter.

• Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Wachstumschancen und schaffen Sie eine sichere Umgebung, in der sie ihr Feedback zur Leistungsbeurteilung offen diskutieren und teilen können.
• Bleiben Sie offen, wenn Sie darüber sprechen, wie sich ein Mitarbeiter verbessern kann.
• Bereit sein, Ressourcen bereitzustellen, um Mitarbeitern zu helfen, sich zu entwickeln und zu gedeihen.

Gutachter: Teammitglieder und Kunden

Jeder in der Organisation (Kollegen, Teammitglieder oder Kollegen), mit dem ein Mitarbeiter eng zusammenarbeitet, kann ein Prüfer sein, nicht nur ein Vorgesetzter. Sie können auch Kunden oder Lieferanten sein.

Die Verantwortung eines Rezensenten besteht darin, die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten und Verbesserungsbereiche vorzuschlagen.

• Als Rezensent sollten Sie konstruktives Feedback geben.
• Beantworten Sie Fragen ehrlich und lassen Sie voreingenommene Meinungen weg.
• Nutzen Sie die Anonymität des Interviews nicht, um Hass zu verbreiten.
• Fragen Sie, wenn Sie auf Schwierigkeiten stoßen.
• Verzichten Sie auf persönliche Gefälligkeiten.

2. Erstellen Sie ein anonymes, individuelles Feedback-Formular

Ein Feedback-Formular oder -Fragebogen enthält normalerweise Dimensionen der Arbeitsleistung, die Bewerter bei Leistungsbeurteilungen verwenden können. Dazu gehören Kommunikation, Teamarbeit, Führung und kreatives Denken. Konzentrieren Sie sich beim Erstellen eines 360-Grad-Feedback-Formulars auf offene Fragen, um Raum für zusätzliche Kommentare zu lassen.

Das Feedback-Formular sollte anonym sein, um die Vertraulichkeit zu gewährleisten. Die Anonymität der Teilnehmer fördert ehrliche Bewertungen ohne Angst vor Urteilen. Sie sollten ein Drittanbietersystem verwenden, um sicherzustellen, dass der gesamte Prozess von Anfang bis Ende frei von Vorurteilen ist. Die Einstellung eines externen Administrators ist der effizienteste Weg, um sicherzustellen, dass die Übung effektiv ist.

3. Ergebnisse sammeln und teilen

Sobald die Überprüfung abgeschlossen ist, wird das Feedback anonym an die Personalabteilung gesendet. Sie führen eine Ausgangsanalyse einschließlich einer Leistungsmaßanalyse des Mitarbeiters durch. Anonymität ist das zentrale Thema des 360-Grad-Feedbacks und zieht echtes Feedback von Bewertern an.

Die Analyse des Inputs und das Sammeln aussagekräftiger Performance-Highlights ist ein weiterer wichtiger Schritt. Die durch 360-Grad-Feedback gesammelten Daten können sinnvoll analysiert werden, um das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern.

4. Organisieren Sie eine persönliche Überprüfungssitzung

Beim Austausch von Feedback ist die Interaktion von Angesicht zu Angesicht unerlässlich. Der ideale Weg, um eine Feedback-Sitzung zu beginnen, besteht darin, die Bemühungen der Mitarbeiter zu würdigen.

Vermeiden Sie es, mit negativem Feedback zu führen, und achten Sie auf Ihren Ton und Ihre Sprache. Sie können eine Liste mit Phrasen zur Leistungsbeurteilung erstellen, um Ihrem Feedback Flair zu verleihen. Stellen Sie bei der Präsentation sicher, dass die Bereiche, in denen der Mitarbeiter Verbesserungen benötigt, gut beschrieben und identifiziert werden.

5. Erstellen Sie einen Aktionsplan

Ohne einen richtigen Aktionsplan direkt in das Feedback einzutauchen, ist ein großes Warnsignal. Sie brauchen eine Strategie, um die richtigen Erwartungen und Ergebnisse vor dem Start festzulegen.

Ein Aktionsplan könnte eine Vorlage sein, die Administratoren hilft, Ziele zu planen und festzulegen, um die Mitarbeiterleistung im Laufe der Zeit zu verbessern. Es kann Folgendes fragen und beantworten:

• Benötigte Ressourcen: Arbeitskräfte, Logistik und Budget
• Der Zeitrahmen für die zu erreichenden Ziele: Jährlich oder halbjährlich
• Bewertungskriterien : Verbesserte Arbeitsleistung, Kundenzufriedenheit und verbesserte Fähigkeiten
• Mitarbeiterentwicklung: Schulungen, Kurse und Webinare

Verstehen Sie schließlich, ob die saisonale Arbeitsleistung ein günstigeres Mitarbeiterumfeld schafft.

Beispiele für 360-Grad-Feedback

Eine Vorstellung davon zu bekommen, wie man die Fragen im 360-Grad-Feedback formuliert, ist essentiell. Lassen Sie die Rezensenten wissen, dass sie professionell bleiben und nur ehrliche Antworten geben müssen. Hier sind einige Fragen, die Sie in Ihr Feedback aufnehmen sollten.

Führungskompetenz

• Wie effizient übernimmt der Teilnehmer Verantwortung?
• Sind sie aktive Zuhörer?
• Wie schnell sind sie, wenn es darum geht, kritische Entscheidungen zu treffen?
• Sind sie gut im Delegieren oder im Mikromanagement?
• Sind sie bereit, Risiken für erfolgreiche Ergebnisse einzugehen?

Kommunikationsfähigkeit

Diese Umfragefrage sollte sich darauf konzentrieren, wie Mitarbeiter mit Kollegen und Vorgesetzten kommunizieren.

• Ist der Mitarbeiter ein aktiver Zuhörer?
• Zeigen ihre Beziehungen zu Kunden, Kollegen und Vorgesetzten Transparenz?
• Interagieren sie aktiv mit anderen am Arbeitsplatz?
• Wie gut nehmen sie konstruktives Feedback an?
• Kommunizieren sie klar und professionell?
• Wie gut verstehen und respektieren sie die Perspektiven anderer am Arbeitsplatz?

Zwischenmenschliche Fähigkeiten

Verstehen Sie, was Mitarbeiter motiviert und wie gut sie zu den Unternehmenszielen beitragen.

• Wie gut arbeitet der Teilnehmer mit anderen zusammen?
• Schafft der Teilnehmer eine Umgebung, die Teamarbeit fördert?
• Wie bereit sind sie, sich zu verbessern und neue Fähigkeiten zu erlernen?
• Besitzen sie eine gute Arbeitsbeziehung mit anderen?
• Bewältigt der Teilnehmer seine Emotionen unter Stress gut?
• Zeigt ihr Verhalten Empathie, Freundlichkeit und Respekt für andere?
• Spiegeln die Werte des Teilnehmers die Grundprinzipien der Organisation wider?

Strategische Planungsfähigkeiten

Schätzen Sie die Fähigkeiten der Teilnehmer zur Problemlösung ein.

• Kann der Teilnehmer ohne Aufsicht gut und effektiv arbeiten?
• Sind ihre Problemlösungen klar und kompetent?
• Trägt der Teilnehmer effektiv zu Gruppendiskussionen bei?
• Stellen sie Fragen, um Probleme einzuschätzen?
• Wie innovativ ist ihr Problemlösungsansatz?
• Versteht der Teilnehmer die Konsequenzen seiner Entscheidungen und übernimmt er Verantwortung?

Organisatorische Fähigkeiten

Diese Fähigkeiten bestimmen, wie gut die Teilnehmer ihren physischen Raum organisieren können.

• Wie gut sind sie im Multitasking?
• Setzen sie effektiv Prioritäten?
• Wie konsistent sind ihre Kommunikationsfähigkeiten?
• Wie flexibel sind sie und wie schnell passen sie sich neuen Rollen oder Verantwortlichkeiten an?

Hier sind einige Best Practices, die Sie beim Hinzufügen von Fragen zum Feedback beachten sollten.

• Um die besten Ergebnisse zu erzielen, stellen Sie offene Fragen. Solche Fragen helfen dem Gutachter, Verbesserungsmöglichkeiten vorzuschlagen.
• Stellen Sie Fragen, die die Aufmerksamkeit des Rezensenten auf wesentliche Details lenken.
• Vermeiden Sie Fragen, die zu verwirrenden Antworten führen.
• Halten Sie die Umfrage kurz und unkompliziert.
• Verwenden Sie eine Skala für Fragen, um mit einem einzelnen Wort oder Adjektiv zu antworten. Eine Skala von eins bis fünf ist oft hilfreich und leicht verständlich.

360-Grad-Feedback-Vorteile

Wenn es richtig gemacht wird, fördert 360-Grad-Feedback die Leistung und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile.

• Selbstbewusst werden: Hilft Mitarbeitern, sich ihrer Stärken und Schwächen bewusst zu werden. Sie können an ihren Schwächen arbeiten, wenn sie wissen, wo sie beruflich stehen.
• Identifiziert Qualifikationslücken: Bietet eine Gesamtbewertung der Mitarbeiter. Dieses Wissen ist entscheidend für das Wachstum Ihres Unternehmens, da es die Schulungsmaßnahmen leitet, die den Geschäftserfolg und die individuelle Entwicklung fördern.
• Verbessert die Produktivität: Fördert gute Arbeitsbeziehungen und steigert die Mitarbeiterproduktivität. Positives Feedback stärkt das Vertrauen der Mitarbeiter und ermutigt sie, mehr zu tun.
• Bietet wertvolle Einblicke: Manager können die Fähigkeiten der Mitarbeiter besser verstehen und entscheiden, welche Rolle am besten zu ihnen passt.
• Erhöht die Transparenz: Hilft Vertrauen aufzubauen und erleichtert die offene Kommunikation.

360-Grad-Feedback Nachteile

Leistungsbeurteilungen können eine falsche Wendung nehmen, wenn das Feedback unangemessen oder voller Voreingenommenheit oder Fehler ist. Nachfolgend sind einige Nachteile des 360-Grad-Feedbacks aufgeführt.

1. Negatives Feedback: Dies könnte dazu führen, dass Bewerter sich nur auf die negativen Seiten des Mitarbeiters konzentrieren und negative und unwahre Bewertungen abgeben.
2. Unehrliche Bewertungen: Wenn Mitarbeiter feststellen, dass Bewertungen die Leistung messen, geben sie möglicherweise kein ehrliches Feedback. Antworten können geformt werden, um die Rezensenten zufrieden zu stellen – was sie ihrer Meinung nach hören wollen, nicht unbedingt die Wahrheit.
3. Zeitdruck: 360-Grad-Feedback ist ein langwieriger und zeitraubender Prozess.
4. Voreingenommene Informationen: Mitarbeiter können Bewerter in ihrer Nähe oder solche wählen, die ihnen hervorragende oder persönliche Bewertungen geben würden. Die Bewertungen können voreingenommen sein, wenn Administratoren nicht aus neutralen Quellen stammen.
5. Misstrauen: Richtige Feedback-Kommunikation vermeidet es, die Gefühle der Teilnehmer zu verletzen und führt nicht zu echten Veränderungen.

Best Practices für 360-Grad-Feedback

Die Kommunikation mit Mitarbeitern und Prüfern in jeder Phase ist der Schlüssel zu einem reibungslosen 360-Grad-Feedback.

• Bleiben Sie bei den Fakten und bleiben Sie objektiv.
• Kommen Sie auf den Punkt und vermeiden Sie unnötige Diskussionen.
• Vermeiden Sie Verallgemeinerungen.
• Vermeiden Sie es, Mitarbeiter mit Kollegen zu vergleichen.
• Verwenden Sie externe Administratoren, z. B. externe Bewertungsbeauftragte.
• Schulen und informieren Sie Ihre Mitarbeiter, wie sie Feedback geben können.
• Gestalten Sie Wörter professionell, um zu vermeiden, dass die falsche Botschaft übermittelt wird.
• Verstehen Sie die Absicht des Feedbacks. Möchten Sie eine Botschaft vermitteln, die zum beruflichen Aufstieg anregt, oder einfach nur einen Kommentar abgeben? Wenn Sie den Zweck verstehen, können Sie besser definieren, was Sie sagen möchten.
• Paaren Sie Gutachter mit Themen, mit denen sie 1-3 Jahre lang gearbeitet und mit denen sie interagiert haben.

360-Grad-Feedback: Do’s and Don’ts

Verwirrt darüber, was Sie behalten und was loslassen sollen? Hier sind einige Gebote und Verbote.

• Lassen Sie sich nicht davon abhalten, die Gefühle Ihrer Mitarbeiter zu verletzen, ehrliches Feedback zu geben. Denken Sie daran, dass die Absicht darin besteht, dass sie wachsen und bessere Leistungen erbringen.
• Klingen Sie nicht unverblümt und hart. Verwenden Sie während dieses Prozesses Formulierungen, die die Moral der Mitarbeiter stärken und Empathie zeigen.
• Verstehen Sie, dass der Mitarbeiter den Input nicht verwenden darf. Das sollte man sowieso nicht unterlassen.
• Erwägen und verwerfen Sie Urteile, die auf Bosheit beruhen.
• Evaluationen sollten kontinuierlich und nicht einmalig sein.

Mehr lernen, mehr tun, mehr sein

360-Grad-Feedback gibt Mitarbeitern einen vollständigen Überblick über ihre Leistung und die Meinung der Kollegen. Es hilft sowohl Mitarbeitern als auch Führungskräften. Mitarbeiter können ihre Stärken einsetzen und an ihren Schwächen arbeiten. Manager können Einblicke in die Leistung des Teams gewinnen und wie gut sie zum Wachstum und zur Entwicklung des Unternehmens beitragen und die Richtung für das Engagement und Wachstum der Mitarbeiter festlegen.

Sobald Sie mehr Klarheit über die Leistungsausrichtung mit dem Geschäftsplan haben, können Sie zukünftige Führungskräfte identifizieren. Wenn es richtig gemacht wird, ist 360-Grad-Feedback ein cleveres Business-Tool zur Überprüfung der außergewöhnlichen Teamleistung.

Die richtigen Leistungsdaten sind unerlässlich, um die Leistung der Mitarbeiter zu beurteilen und sie auf Erfolgskurs zu bringen. Erfahren Sie, wie Mitarbeiterleistungs-Check-ins Managern dabei helfen, sich ein vollständigeres Bild von der Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter zu machen.