كيف تصمم ملاحظاتك بزاوية 360 درجة وتجعلها ثابتة

يمكن أن تجعل مراجعات الأداء رؤوسك تدور من جميع التعليقات الجديدة.

مراجعة الأداء هي عملية مستمرة بين الإدارة والموظفين تسجل الأداء السابق والتوقعات المستقبلية. يتضمن إعطاء الملاحظات وتلقيها ، مما قد يؤدي إلى تعقيد أو تعطيل العلاقات في مكان العمل.

ومع ذلك ، مع ظهور ردود الفعل بزاوية 360 درجة في الصورة ، فقد انطلقت مراجعات الأداء بشكل كبير على مر السنين. تستخدم المنظمات في جميع أنحاء العالم منصات إدارة الأداء لجمع ملاحظات شاملة حول أداء موظفيها لقياس ومواءمة رؤيتهم وقيمهم.

تضع التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة الأساس للتقييمات التي تعترف بالموظفين ذوي الأداء العالي ، وتحقق في أسباب الانتكاسات مبكرًا ، وتقترح الإجراءات التصحيحية ، وتشجع أصحاب المصلحة على ردود فعل إيجابية وتقدمية لتحقيق الأهداف التنظيمية. دعنا نلقي نظرة على استراتيجية المراجعة الشاملة هذه.

ما هي التغذية الراجعة بنطاق 360 درجة؟

ردود الفعل 360 درجة هي طريقة لمراجعة الأداء يقوم فيها المديرون والنظراء وأعضاء الفريق والعملاء بتقييم الأداء العام للموظف. إنه يعطي نظرة شاملة على أداء الموظفين ويسمح للمقيمين بتقييمهم بناءً على معايير ومعايير مختلفة.

التعليقات هي حجر الزاوية في إدارة الموارد البشرية (HRM). تعتبر التعليقات الصحية والتقدمية بمثابة مكان اجتماع للتوقعات والنتائج.

تقضي المؤسسات مليارات الساعات في التقييم والأرشفة وتقديم الملاحظات حول عمل الموظفين وتقدمهم. للتعرف حقًا على الأداء العام لأفراد مؤسستك ، تحتاج إلى الاستثمار في نظام ردود فعل متكامل يوفر صورة أكبر ويقترح طرقًا لتضييق نطاق الرؤى. يجب أن يكون طريقًا ذا اتجاهين يفيد كل من الموظفين والشركة.

تعمل التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة على جدولة النتائج تلقائيًا وتقديمها بتنسيق يساعد الموظفين على توقع خطة تطوير الموظف. يمكنك أيضًا التحقق من صحة استجابات الجميع في نفس فئة المقيم من خلال جعل التعليقات مجهولة لإعطاء الموظفين صورة واضحة عن نقاط قوتهم وضعفهم.

لماذا تعتبر التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة مهمة؟

يوفر نظام التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة تقييمًا تفصيليًا ودقيقًا للموظفين. فيما يلي بعض الطرق التي تضيف بها التعليقات بزاوية 360 درجة قيمة إلى عملية مراجعة الأداء.

• يتفاعل المقيمون أو المراجعون في التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة بانتظام مع الموظفين وهم مجهزون جيدًا لتقديم ملاحظات مناسبة وموثوقة حول أداء الموظف.
• نظرًا لأن التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة تحدث داخل الفرق التي تتفاعل ، فإنها تساهم في علاقة عمل أكثر استقرارًا وزيادة التواصل والثقة بين أعضاء الفريق.
• عندما يعلم أعضاء الفريق أن مساهماتهم معترف بها ، فإنهم على استعداد للمشاركة بشكل أكبر في مراجعات الأداء.
• يعطي تقرير التقييم لأصحاب العمل فهمًا لنقاط القوة والضعف الفريدة للموظفين لتحسين وتحقيق نتائج أفضل.
• يقوم الموظفون بتقييم أدائهم وتحديد إمكانات التحسين.

ما يجب تضمينه في ردود الفعل 360 درجة

تختلف قيم وأهداف كل منظمة ، ويجب أن يعكسها الاستبيان في ردود الفعل 360 درجة. يهدف إلى خلق جو من الثقة حيث يساعد في تقييم وقياس أداء الموظف.

يقوم نظام التغذية الراجعة الجيد بتقييم النتيجة النهائية والسلوك والكفاءات ، تليها تقييمات المهارات الأساسية وأهداف الأداء ومتطلبات الوظيفة. يمكنك العثور على العديد من قوالب التعليقات بزاوية 360 درجة عبر الإنترنت ، ولكن النموذج الأكثر صلة مصمم خصيصًا ليناسب عملك واحتياجات الموظفين.

من يجب أن يشارك في ردود الفعل 360 درجة؟

خلال التغذية الراجعة بنطاق 360 درجة ، يقوم المدير بجمع معلومات حول الأداء الوظيفي للموظف من الزملاء والأقران والمشرفين والمرؤوسين وأي شخص آخر داخل المؤسسة التي يتفاعلون معها. في بعض الحالات ، يمكن للمديرين أيضًا أن يطلبوا من العملاء أو الموردين تقديم ملاحظات لتقييم السلوك والقيم الشخصية ومدى دعمها لرؤية المنظمة.

تتمثل الخطوة الأولى في إجراء تغذية راجعة فعالة بزاوية 360 درجة في تحديد الموظفين والمقيّمين ، بما في ذلك:

1. المسؤولون: طرف ثالث محايد أو الموارد البشرية
2. المراجع: الموظفون والمديرون وأعضاء الفريق والزملاء
3. المراجعون: الزملاء والموظفون والمرؤوسون وأعضاء الفريق والمديرون
4. العملاء: العملاء أو الموردين

كيفية تنفيذ ردود الفعل بزاوية 360 درجة

يتطلب تنفيذ التغذية الراجعة المناسبة بزاوية 360 درجة إعدادًا وفهمًا جيدًا للمؤسسة وموظفيها. فيما يلي بعض الطرق السهلة للبدء.

1. تحديد أصحاب المصلحة في التمرين

ابدأ بتحديد أصحاب المصلحة الرئيسيين في العملية.

مدير

المسؤول هو المسؤول عن إجراء التقييم. قد يكون طرفًا ثالثًا أو موظف موارد بشرية داخليًا. فيما يلي بعض المسؤوليات الرئيسية للمسؤول:

• اشرح سبب المراجعة.
• تأكد من أن العملية بأكملها واضحة للمدققين والمديرين وأصحاب المصلحة الآخرين.
• صمم تنسيق الملاحظات.
• راقب عملية التغذية الراجعة من البداية إلى النهاية.
• كن مستعدًا للإجابة على أسئلة المدققين والمديرين وأصحاب المصلحة الآخرين.
• تطوير وتوفير الفرص والموارد لنقاط المناقشة حول كيفية تحسين الموظفين بعد تمرين التغذية الراجعة.
• أبلغ المدير عن أفضل السبل لفهم النتائج وتقديم المشورة بشأن الخطوات التالية.

المراجع

في ردود الفعل 360 درجة ، يقوم الزملاء والمديرون وأعضاء الفريق بمراجعة المشاركين. يجب على المراجع مراعاة ما يلي أثناء تلقي التعليقات والرد عليها.

• المراجع ليس هو العدو. يقدمون ملاحظات صادقة على أدائك.
• تهدف التعليقات إلى النقد البناء وليس أكثر.
• انتبه جيدًا لنقاط ضعفك وابحث عن طرق للعمل عليها.
• تشمس بفخر بنقاط قوتك ، وتذكر دائمًا أن تستخدمها.

المراجع: مدير

دور المدير مشابه جدًا لدور المراجع. يقومون بتقييم إنجازات الموظفين وقدراتهم وعلاقاتهم الشخصية.

• قدم فرص نمو للموظفين وخلق بيئة آمنة لمناقشة ومشاركة ملاحظات مراجعة الأداء الخاصة بهم.
• كن متفتحًا عند مناقشة كيف يمكن للموظف أن يتحسن.
• كن على استعداد لتوفير الموارد لمساعدة الموظفين على التطور والازدهار.

المراجع: أعضاء الفريق والعملاء

يمكن لأي شخص في المؤسسة (زملاء العمل أو أعضاء الفريق أو الزملاء) الذي يعمل معه الموظف عن كثب أن يكون مراجعًا ، وليس مجرد مدير. يمكن أن يكونوا أيضًا عملاء أو موردين.

تتمثل مسؤولية المراجع في تقييم أداء الموظف واقتراح مجالات التحسين.

• بصفتك مراجعًا ، يجب عليك تقديم ملاحظات بناءة.
• أجب عن الأسئلة بصدق وتجاهل الآراء المتحيزة.
• لا تستخدم إخفاء الهوية في المقابلة لنشر الكراهية.
• اسأل عندما تواجه صعوبات.
• تجنب تقديم خدمات شخصية.

2. قم بإنشاء نموذج ملاحظات مخصص ومجهول الهوية

يحتوي نموذج الملاحظات أو الاستبيان عادةً على أبعاد أداء العمل التي يمكن أن يستخدمها المقيمون أثناء مراجعات الأداء. وتشمل هذه الاتصالات والعمل الجماعي والقيادة والتفكير الإبداعي. عند إنشاء نموذج ملاحظات بزاوية 360 درجة ، ركز على الأسئلة المفتوحة لترك مساحة للتعليقات الإضافية.

يجب أن يكون نموذج الملاحظات مجهولاً لضمان السرية. يشجع عدم الكشف عن هويته المشاركين على المراجعات الصادقة دون خوف من الحكم. يجب عليك استخدام نظام تابع لجهة خارجية للتأكد من أن العملية بأكملها خالية من التحيز من البداية إلى النهاية. يعد تعيين مسؤول خارجي هو الطريقة الأكثر فاعلية لضمان فعالية التمرين.

3. جمع وتبادل النتائج

بمجرد اكتمال المراجعة ، يتم إرسال التعليقات بشكل مجهول إلى الموارد البشرية. يقومون بإجراء تحليل أساسي ، بما في ذلك تحليل أبعاد الأداء للموظف. عدم الكشف عن هويته هو الموضوع الرئيسي للتغذية الراجعة بزاوية 360 درجة ويجذب تعليقات حقيقية من المراجعين.

يعد تحليل المدخلات وجمع نقاط الأداء الحاسمة خطوة مهمة أخرى. يمكن تحليل البيانات التي تم جمعها من خلال التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة بشكل هادف لتحسين مشاركة الموظفين.

4. تنظيم جلسة مراجعة فردية

يعد التفاعل وجهًا لوجه أمرًا ضروريًا عند مشاركة التعليقات. الطريقة المثلى لبدء جلسة التغذية الراجعة هي من خلال تقدير جهود الموظفين.

تجنب توجيه ردود فعل سلبية ، وانتبه لهجتك ولغتك. يمكنك إعداد قائمة بعبارات مراجعة الأداء لإضافة المزيد من الذوق إلى ملاحظاتك. عند التقديم ، تأكد من أن المجالات التي يحتاج فيها الموظف إلى التحسين موصوفة ومحددة جيدًا.

5. إنشاء خطة عمل

يعد الغوص مباشرة في التعليقات دون خطة عمل مناسبة بمثابة علامة حمراء كبيرة. أنت بحاجة إلى استراتيجية لتحديد التوقعات والنتائج الصحيحة قبل أن تبدأ.

يمكن أن تكون خطة العمل نموذجًا يساعد المسؤولين في التخطيط وتحديد الأهداف لتحسين أداء الموظف بمرور الوقت. يمكنه أن يسأل ويجيب ما يلي:

• الموارد اللازمة: القوى العاملة واللوجستيات والميزانية
• الإطار الزمني للأهداف المراد تحقيقها: سنوي أو نصف سنوي
• معايير التقييم : تحسين الأداء الوظيفي ، ورضا العملاء ، وتحسين المهارات
• تطوير الموظفين: التدريب والدورات والندوات عبر الإنترنت

أخيرًا ، افهم ما إذا كان أداء العمل الموسمي يخلق بيئة أكثر ملاءمة للموظفين.

أمثلة على التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة

الحصول على فكرة عن كيفية صياغة الأسئلة في ردود الفعل 360 درجة أمر ضروري. دع المراجعين يعرفون أنهم بحاجة إلى الحفاظ على الاحتراف وتقديم إجابات صادقة فقط. فيما يلي بعض الأسئلة لتضمينها في ملاحظاتك.

مهارات القيادة

• ما مدى كفاءة المشارك في تحمل المسؤولية؟
• هل هم مستمعون نشطون؟
• ما مدى سرعتها عندما يتعلق الأمر باتخاذ قرارات حاسمة؟
• هل هم جيدون في التفويض أو التفويض؟
• هل هم على استعداد لتحمل المخاطر لتحقيق نتائج ناجحة؟

مهارات التواصل

يجب أن يركز سؤال الاستطلاع هذا على كيفية تواصل الموظفين مع الزملاء والمشرفين.

• هل الموظف مستمع نشط؟
• هل تظهر علاقات العملاء والنظراء والمشرفين شفافية؟
• هل يتفاعلون بنشاط مع الآخرين في مكان العمل؟
• إلى أي مدى يقبلون التعليقات البناءة؟
• هل يتواصلون بشكل واضح ومهني؟
• إلى أي مدى يفهمون ويحترمون وجهات نظر الآخرين في مكان العمل؟

مهارات التعامل مع الآخرين

افهم ما الذي يحفز الموظفين ومدى مساهمتهم في الأهداف والغايات التنظيمية.

• ما مدى جودة عمل المشارك مع الآخرين؟
• هل يخلق المشارك بيئة تعزز العمل الجماعي؟
• ما مدى استعدادهم لتحسين وتعلم مهارات جديدة؟
• هل لديهم علاقة عمل جيدة مع الآخرين؟
• هل يدير المشارك عواطفه جيدًا عندما يكون تحت الضغط؟
• هل يُظهر سلوكهم التعاطف واللطف واحترام الآخرين؟
• هل تعكس قيم المشارك المبادئ الأساسية للمنظمة؟

مهارات التخطيط الاستراتيجي

قياس مهارات المشاركين في حل المشكلات.

• هل يمكن للمشترك العمل بشكل جيد وفعال بدون إشراف؟
• هل حلولهم للمشاكل واضحة ومختصة؟
• هل يساهم المشارك بفعالية في مناقشات المجموعة؟
• هل يسألون أسئلة لتقييم المشاكل؟
• ما مدى ابتكار نهجهم في حل المشكلات؟
• هل يفهم المشارك عواقب قراراته ويتحمل المسؤولية؟

مهارات تنظيمية

تحدد هذه المهارات كيف يمكن للمشاركين تنظيم مساحتهم المادية بشكل جيد.

• ما مدى براعتهم في تعدد المهام؟
• هل يعطون الأولوية بشكل فعال؟
• ما مدى اتساق مهارات الاتصال لديهم؟
• ما مدى مرونتها ، وما مدى سرعة تكيفها مع الأدوار أو المسؤوليات الجديدة؟

فيما يلي بعض أفضل الممارسات التي يجب تذكرها عند إضافة أسئلة إلى التعليقات.

• للحصول على أفضل النتائج ، اطرح أسئلة مفتوحة. تساعد مثل هذه الأسئلة المراجع على اقتراح فرص للتحسين.
• اطرح أسئلة تلفت انتباه المراجع إلى التفاصيل الأساسية.
• تجنب الأسئلة التي تؤدي إلى إجابات محيرة.
• اجعل الاستبيان قصيرًا ومباشرًا.
• استخدم مقياسًا للاستعلامات للإجابة بكلمة أو صفة واحدة. غالبًا ما يكون المقياس من 1 إلى 5 مفيدًا وسهل الفهم.

360 درجة مزايا ردود الفعل

عند القيام بذلك بشكل صحيح ، تعمل التعليقات بزاوية 360 درجة على تعزيز أداء الموظف والتطوير المهني. فيما يلي بعض مزاياها الرئيسية.

• كن مدركًا لذاته: يساعد الموظفين على إدراك نقاط قوتهم وضعفهم. يمكنهم العمل على نقاط ضعفهم إذا كانوا يعرفون مكانهم المهني.
• يحدد فجوات المهارات: يوفر تقييمًا شاملاً للموظفين. هذه المعرفة ضرورية لتنمية أعمالك لأنها توجه جهود التدريب التي تعزز نجاح الأعمال والتنمية الفردية.
• يحسن الإنتاجية: يعزز علاقات العمل الجيدة ويزيد من إنتاجية الموظفين. تعزز التعليقات الإيجابية ثقة الموظفين وتشجعهم على فعل المزيد.
• يوفر رؤى قيمة: يمكن للمديرين فهم مهارات الموظفين بشكل أفضل وتحديد الدور الذي يناسبهم بشكل أفضل.
• يزيد الشفافية: يساعد على بناء الثقة ويسهل التواصل المفتوح.

عيوب التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة

يمكن أن تأخذ مراجعات الأداء منعطفًا خاطئًا عندما تكون التعليقات غير مناسبة أو محفوفة بالتحيز أو الخطأ. فيما يلي بعض عيوب التغذية الراجعة بنطاق 360 درجة.

1. ردود الفعل السلبية: قد يؤدي هذا إلى تركيز المراجعين فقط على الجوانب السلبية للموظف وإعطاء تقييمات سلبية وغير صحيحة.
2. المراجعات غير النزيهة: عندما يجد الموظفون أن المراجعات تقيس الأداء ، فقد لا يقدمون ملاحظات صادقة. يمكن صياغة الردود لإرضاء المراجعين - ما يعتقدون أن المراجعين يريدون سماعه ، وليس بالضرورة الحقيقة.
3. قيود الوقت: ردود الفعل 360 درجة عملية شاقة وتستغرق وقتًا طويلاً.
4. المعلومات المتحيزة: يمكن للموظفين اختيار المقيّمين القريبين منهم أو أولئك الذين يمنحونهم تقييمات ممتازة أو شخصية. قد تكون المراجعات متحيزة عندما لا يكون المسؤولون من مصادر محايدة.
5. عدم الثقة: يتجنب الاتصال المناسب بالتغذية الراجعة الإضرار بمشاعر المشاركين ولا يؤدي إلى تغيير حقيقي.

أفضل الممارسات للتغذية الراجعة بزاوية 360 درجة

يعد التواصل مع الموظفين والمراجعين في كل مرحلة أمرًا أساسيًا لإجراء ملاحظات سلسة بزاوية 360 درجة.

• التزم بالحقائق وكن موضوعيًا.
• ادخل في صلب الموضوع وتجنب المناقشات غير الضرورية.
• تجنب التعميمات.
• تجنب مقارنة الموظفين بالزملاء.
• استخدم مسؤولين خارجيين ، مثل مسؤولي التقييم الخارجيين.
• تدريب وإبلاغ موظفيك حول كيفية تقديم الملاحظات.
• أسلوب الكلمات بشكل احترافي لتجنب نقل الرسالة الخاطئة.
• افهم الغرض من التعليقات. هل تريد إيصال رسالة تشجع على التقدم المهني ، أم تريد فقط الإدلاء بتعليق؟ سيساعدك فهم الغرض على تحديد ما تريد قوله بشكل أفضل.
• قم بإقران المراجعين بالموضوعات التي عملوا معها وتفاعلوا معها لمدة 1-3 سنوات.

ردود الفعل بزاوية 360 درجة: ما يجب فعله وما لا يجب فعله

في حيرة من أمرك بشأن ما يجب الاحتفاظ به والتخلي عنه؟ إليك بعض الإرشادات والنصائح.

• لا تدع الخوف من إيذاء مشاعر الموظفين يمنعك من إعطاء ملاحظات صادقة. تذكر أن القصد هو أن تنمو وتعمل بشكل أفضل.
• لا تبدوا فظاظة وقاسية. استخدم العبارات التي ترفع معنويات الموظف وتظهر التعاطف أثناء هذه العملية.
• افهم أن الموظف لا يجوز له استخدام المدخلات. لا ينبغي الامتناع عن إعطائها على أي حال.
• ضع في اعتبارك وتجاهل الأحكام القائمة على الحقد.
• يجب أن تكون التقييمات مستمرة وليست شيئًا لمرة واحدة.

تعرف على المزيد ، افعل المزيد ، كن أكثر

تمنح التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة للموظفين نظرة عامة كاملة على أدائهم وآراء زملائهم. يساعد كل من الموظفين والمديرين. يمكن للموظفين استخدام نقاط قوتهم والعمل على نقاط ضعفهم. يمكن للمديرين اكتساب نظرة ثاقبة حول كيفية أداء الفريق ومدى مساهمتهم في نمو الأعمال وتطويرها ، وتحديد اتجاه مشاركة الموظفين ونموهم.

بمجرد أن يكون لديك المزيد من الوضوح حول مواءمة الأداء مع خطة العمل ، يمكنك تحديد قادة المستقبل. عندما يتم القيام بذلك بشكل صحيح ، فإن التعليقات بزاوية 360 درجة هي أداة عمل ذكية لمراجعة أداء الفريق بشكل استثنائي.

تعد بيانات الأداء الصحيحة ضرورية لتقييم أداء الموظفين ووضعهم على طريق النجاح. تعرف على كيفية مساعدة تسجيلات أداء الموظف للمديرين في الحصول على صورة أكثر اكتمالاً لأداء الموظف الوظيفي.