Come progettare il tuo feedback a 360 gradi e farlo aderire

Le revisioni delle prestazioni possono farti girare la testa a causa di tutti i nuovi feedback.

Una revisione delle prestazioni è un processo continuo tra la direzione e i dipendenti che registra le prestazioni passate e le aspettative future. Implica dare e ricevere feedback, che possono complicare o interrompere i rapporti di lavoro.

Tuttavia, con l'arrivo di feedback a 360 gradi, le revisioni delle prestazioni sono state catapultate in modo significativo nel corso degli anni. Le organizzazioni di tutto il mondo utilizzano piattaforme di gestione delle prestazioni per raccogliere un feedback completo sulle prestazioni dei propri dipendenti per misurare e allineare la propria visione ei propri valori.

Il feedback a 360 gradi getta le basi per valutazioni che riconoscono i dipendenti ad alte prestazioni, indagano precocemente sulle cause delle battute d'arresto, suggeriscono azioni correttive e incoraggiano gli stakeholder con feedback positivi e progressivi per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Diamo un'occhiata a questa strategia di revisione completa.

Che cos'è il feedback a 360 gradi?

Il feedback a 360 gradi è un metodo di revisione delle prestazioni in cui manager, colleghi, membri del team e clienti valutano le prestazioni complessive di un dipendente. Fornisce una visione completa delle prestazioni dei dipendenti e consente ai valutatori di valutarli in base a vari parametri e criteri.

Il feedback è la pietra angolare della gestione delle risorse umane (HRM). Un feedback sano e progressivo funge da luogo di incontro per aspettative e risultati.

Le organizzazioni trascorrono miliardi di ore a valutare, archiviare e fornire feedback sul lavoro e sui progressi dei dipendenti. Per conoscere veramente le prestazioni complessive del tuo personale e della tua organizzazione, devi investire in un sistema di feedback integrato che fornisca un quadro più ampio e suggerisca modi per restringere le informazioni. Dovrebbe essere una strada a doppio senso che avvantaggia sia i dipendenti che l'azienda.

Il feedback a 360 gradi tabula automaticamente i risultati e li presenta in un formato che aiuta i dipendenti ad anticipare un piano di sviluppo dei dipendenti. Puoi anche convalidare le risposte di tutti nella stessa categoria di valutatori rendendo anonimo il feedback per fornire ai dipendenti un quadro chiaro dei loro punti di forza e di debolezza.

Perché è importante un feedback a 360 gradi?

Un sistema di feedback a 360 gradi fornisce una valutazione dettagliata e accurata dei dipendenti. Ecco alcuni modi in cui il feedback a 360 gradi aggiunge valore al processo di revisione delle prestazioni.

• I valutatori o revisori nel feedback a 360 gradi interagiscono regolarmente con i dipendenti e sono ben attrezzati per fornire un feedback appropriato e affidabile sulle prestazioni dei dipendenti.
• Poiché il feedback a 360 gradi si verifica all'interno dei team che interagiscono, contribuisce a un rapporto di lavoro più stabile e a una maggiore comunicazione e fiducia tra i membri del team.
• Quando i membri del team sanno che i loro contributi vengono riconosciuti, sono disposti a partecipare maggiormente alle revisioni delle prestazioni.
• Il rapporto di valutazione offre ai datori di lavoro una comprensione dei punti di forza e di debolezza unici dei dipendenti per migliorare e ottenere risultati migliori.
• I dipendenti valutano le proprie prestazioni e identificano il potenziale di miglioramento.

Cosa includere nel feedback a 360 gradi

I valori e gli obiettivi di ogni organizzazione sono diversi e il questionario nel feedback a 360 gradi dovrebbe rifletterli. Mira a creare un'atmosfera di fiducia in quanto aiuta a valutare e misurare le prestazioni dei dipendenti.

Un buon sistema di feedback valuta i profitti, il comportamento e le competenze, seguiti da valutazioni delle abilità di base, degli obiettivi di prestazione e dei requisiti del lavoro. Puoi trovare molti modelli di feedback a 360 gradi online, ma il più pertinente è personalizzato in base alle esigenze della tua azienda e dei tuoi dipendenti.

Chi dovrebbe partecipare al feedback a 360 gradi?

Durante il feedback a 360 gradi, un manager raccoglie informazioni sulle prestazioni lavorative di un dipendente da colleghi, colleghi, supervisori, subordinati e chiunque altro all'interno dell'organizzazione con cui interagiscono. In alcuni casi, i manager possono anche chiedere a clienti o fornitori di fornire un feedback per valutare la condotta ei valori personali e quanto bene supportano la visione dell'organizzazione.

Il primo passo per condurre un feedback efficace a 360 gradi è identificare i dipendenti e i valutatori, tra cui:

1. Amministratori: Terze parti neutrali o risorse umane
2. Recensore: dipendenti, manager, membri del team e colleghi
3. Revisori: colleghi, dipendenti, subordinati, membri del team e manager
4. Clienti: Clienti o fornitori

Come implementare il feedback a 360 gradi

L'implementazione di un feedback adeguato a 360 gradi richiede preparazione e una buona comprensione dell'organizzazione e dei suoi dipendenti. Ecco alcuni semplici modi per iniziare.

1. Identificare le parti interessate nell'esercizio

Inizia identificando le parti interessate chiave nel processo.

Amministratore

L'amministratore è incaricato di condurre la valutazione. Potrebbe trattarsi di un personale delle risorse umane di terze parti o interno. Ecco alcune delle principali responsabilità di un amministratore:

• Spiega il motivo della recensione.
• Garantire che l'intero processo sia chiaro a revisori dei conti, manager e altre parti interessate.
• Progetta il formato del feedback.
• Monitora il processo di feedback dall'inizio alla fine.
• Siate pronti a rispondere alle domande di revisori dei conti, manager e altre parti interessate.
• Sviluppare e fornire opportunità e risorse per punti di discussione su come i dipendenti possono migliorare dopo l'esercizio di feedback.
• Informare il manager su come comprendere al meglio i risultati e consigliare i passaggi successivi.

Recensore

In un feedback a 360 gradi, colleghi, manager e membri del team esaminano i partecipanti. Il recensore dovrebbe tenere a mente quanto segue mentre riceve e risponde al feedback.

• Un recensore non è il nemico. Forniscono un feedback onesto sulle tue prestazioni.
• Il feedback mira a critiche costruttive e nient'altro.
• Presta molta attenzione alle tue debolezze e trova il modo di lavorarci sopra.
• Crogiolati nell'orgoglio dei tuoi punti di forza e ricorda sempre di usarli.

Revisore: Direttore

Il ruolo di un manager è molto simile a quello di un revisore. Valutano i risultati, le capacità e le relazioni interpersonali dei dipendenti.

• Offri opportunità di crescita ai dipendenti e crea un ambiente sicuro per discutere apertamente e condividere il feedback sulla revisione delle prestazioni.
• Mantieni una mente aperta quando discuti di come un dipendente può migliorare.
• Sii disposto a fornire risorse per aiutare i dipendenti a svilupparsi e prosperare.

Revisore: membri del team e clienti

Chiunque nell'organizzazione (colleghi, membri del team o colleghi) con cui un dipendente lavora a stretto contatto può essere un revisore, non solo un manager. Possono anche essere clienti o fornitori.

La responsabilità di un revisore è valutare le prestazioni di un dipendente e suggerire aree di miglioramento.

• In qualità di revisore, dovresti fornire un feedback costruttivo.
• Rispondi alle domande in modo onesto e ometti le opinioni distorte.
• Non usare l'anonimato dell'intervista per diffondere odio.
• Chiedi quando incontri difficoltà.
• Evita di dare favori personali.

2. Crea un modulo di feedback anonimo e personalizzato

Un modulo di feedback o un questionario in genere contiene dimensioni della prestazione lavorativa che i valutatori possono utilizzare durante le revisioni delle prestazioni. Questi includono comunicazione, lavoro di squadra, leadership e pensiero creativo. Quando crei un modulo di feedback a 360 gradi, concentrati sulle domande aperte per lasciare spazio a commenti aggiuntivi.

Il modulo di feedback deve essere anonimo per garantire la riservatezza. L'anonimato dei partecipanti incoraggia recensioni oneste senza timore di giudizio. È necessario utilizzare un sistema di terze parti per garantire che l'intero processo sia privo di pregiudizi dall'inizio alla fine. Assumere un amministratore esterno è il modo più efficiente per garantire l'efficacia dell'esercizio.

3. Raccogli e condividi i risultati

Una volta completata la revisione, il feedback viene inviato in forma anonima alle risorse umane. Conducono un'analisi di base, inclusa un'analisi della dimensione delle prestazioni del dipendente. L'anonimato è il tema centrale del feedback a 360 gradi e attira feedback autentici dai revisori.

L'analisi dell'input e la raccolta di punti salienti delle prestazioni conclusivi è un altro passo importante. I dati raccolti tramite feedback a 360 gradi possono essere analizzati in modo significativo per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti.

4. Organizzare una sessione di revisione individuale

L'interazione faccia a faccia è essenziale quando si condivide il feedback. Il modo ideale per avviare una sessione di feedback è apprezzare gli sforzi dei dipendenti.

Evita di guidare con feedback negativi e sii consapevole del tuo tono e del tuo linguaggio. Puoi preparare un elenco di frasi di valutazione delle prestazioni per aggiungere un tocco di stile al tuo feedback. Durante la presentazione, assicurarsi che le aree in cui il dipendente ha bisogno di miglioramenti siano ben descritte e identificate.

5. Creare un piano d'azione

Immergersi direttamente nel feedback senza un piano d'azione adeguato è una grande bandiera rossa. Hai bisogno di una strategia per impostare le giuste aspettative e risultati prima di iniziare.

Un piano d'azione potrebbe essere un modello che aiuta gli amministratori a pianificare e determinare gli obiettivi per migliorare le prestazioni dei dipendenti nel tempo. Può chiedere e rispondere a quanto segue:

• Le risorse necessarie: forza lavoro, logistica e budget
• La tempistica per il raggiungimento degli obiettivi: annuale o semestrale
• Criteri di valutazione : miglioramento delle prestazioni lavorative, soddisfazione del cliente e miglioramento delle competenze
• Sviluppo dei dipendenti: formazione, corsi e webinar

Infine, capire se le prestazioni lavorative stagionali creano un ambiente più favorevole per i dipendenti.

Esempi di feedback a 360 gradi

Farsi un'idea di come formulare le domande in feedback a 360 gradi è fondamentale. Fai sapere ai revisori che devono rimanere professionali e fornire solo risposte oneste. Ecco alcune domande da includere nel tuo feedback.

Capacità di leadership

• Quanto è efficiente il partecipante nell'assumersi la responsabilità?
• Sono ascoltatori attivi?
• Quanto sono veloci quando si tratta di prendere decisioni critiche?
• Sono bravi a delegare o microgestire?
• Sono disposti a correre dei rischi per ottenere risultati positivi?

Abilità comunicative

Questa domanda del sondaggio dovrebbe concentrarsi sul modo in cui i dipendenti comunicano con colleghi e supervisori.

• Il dipendente è un ascoltatore attivo?
• Le relazioni con clienti, colleghi e supervisori mostrano trasparenza?
• Si impegnano attivamente con gli altri sul posto di lavoro?
• Quanto bene accettano feedback costruttivi?
• Comunicano in modo chiaro e professionale?
• Quanto bene capiscono e rispettano le prospettive degli altri sul posto di lavoro?

Abilità interpersonali

Comprendere cosa motiva i dipendenti e quanto bene contribuiscono agli obiettivi e agli obiettivi dell'organizzazione.

• Quanto bene il partecipante lavora con gli altri?
• Il partecipante crea un ambiente che favorisce il lavoro di squadra?
• Quanto sono disposti a migliorare e ad apprendere nuove abilità?
• Hanno un buon rapporto di lavoro con gli altri?
• Il partecipante gestisce bene le proprie emozioni quando è sotto stress?
• Il loro comportamento mostra empatia, gentilezza e rispetto per gli altri?
• I valori del partecipante riflettono i principi fondamentali dell'organizzazione?

Capacità di pianificazione strategica

Misurare le capacità di problem solving dei partecipanti.

• Il partecipante può lavorare bene ed efficacemente senza supervisione?
• Le loro soluzioni ai problemi sono chiare e competenti?
• Il partecipante contribuisce efficacemente alle discussioni di gruppo?
• Fanno domande per valutare i problemi?
• Quanto è innovativo il loro approccio alla risoluzione dei problemi?
• Il partecipante comprende le conseguenze delle proprie decisioni e si assume la responsabilità?

Capacità organizzative

Queste abilità determinano quanto bene i partecipanti possono organizzare il loro spazio fisico.

• Quanto sono bravi nel multitasking?
• Stanno dando priorità in modo efficace?
• Quanto sono coerenti le loro capacità di comunicazione?
• Quanto sono flessibili e quanto velocemente si adattano a nuovi ruoli o responsabilità?

Di seguito sono riportate alcune best practice da ricordare quando si aggiungono domande al feedback.

• Per ottenere i migliori risultati, poni domande a risposta aperta. Tali domande aiutano il revisore a suggerire opportunità di miglioramento.
• Poni domande che attirino l'attenzione del recensore sui dettagli essenziali.
• Evita le domande che portano a risposte confuse.
• Mantieni il sondaggio breve e diretto.
• Usa una scala per le domande a cui rispondere con una sola parola o aggettivo. Una scala da uno a cinque è spesso utile e facile da capire.

Vantaggi del feedback a 360 gradi

Se eseguito correttamente, il feedback a 360 gradi migliora le prestazioni dei dipendenti e lo sviluppo professionale. Ecco alcuni dei suoi principali vantaggi.

• Diventa consapevole di te stesso: aiuta i dipendenti a diventare consapevoli dei loro punti di forza e di debolezza. Possono lavorare sui loro punti deboli se sanno dove si trovano professionalmente.
• Identifica le lacune di competenze: fornisce una valutazione complessiva dei dipendenti. Questa conoscenza è fondamentale per far crescere la tua attività in quanto guida gli sforzi di formazione che promuovono il successo aziendale e lo sviluppo individuale.
• Migliora la produttività: promuove buoni rapporti di lavoro e aumenta la produttività dei dipendenti. Il feedback positivo aumenta la fiducia dei dipendenti e li incoraggia a fare di più.
• Fornisce informazioni preziose: i manager possono comprendere meglio le competenze dei dipendenti e decidere quale ruolo si adatta meglio a loro.
• Aumenta la trasparenza: aiuta a creare fiducia e facilita la comunicazione aperta.

Svantaggi del feedback a 360 gradi

Le revisioni delle prestazioni possono prendere una piega sbagliata quando il feedback è inappropriato o pieno di pregiudizi o errori. Di seguito sono riportati alcuni svantaggi del feedback a 360 gradi.

1. Feedback negativo: ciò potrebbe comportare che i revisori si concentrino solo sui lati negativi del dipendente e forniscano recensioni negative e false.
2. Recensioni disoneste: quando i dipendenti scoprono che le recensioni misurano le prestazioni, potrebbero non fornire un feedback onesto. Le risposte possono essere modellate per soddisfare i revisori: ciò che pensano che i revisori vogliano sentire, non necessariamente la verità.
3. Limiti di tempo: il feedback a 360 gradi è un processo noioso e che richiede tempo.
4. Informazioni distorte: i dipendenti possono scegliere valutatori vicini a loro o coloro che darebbero loro valutazioni eccellenti o personali. Le recensioni possono essere distorte quando gli amministratori non provengono da fonti neutrali.
5. Sfiducia: una corretta comunicazione del feedback evita di ferire i sentimenti dei partecipanti e non porta a un vero cambiamento.

Procedure consigliate per feedback a 360 gradi

La comunicazione con dipendenti e revisori in ogni fase è fondamentale per condurre un feedback regolare a 360 gradi.

• Attenersi ai fatti e rimanere obiettivi.
• Vai al punto ed evita discussioni inutili.
• Evita le generalizzazioni.
• Evita di confrontare i dipendenti con i colleghi.
• Utilizzare amministratori esterni, come responsabili esterni della valutazione.
• Formare e informare i dipendenti su come fornire feedback.
• Disegna le parole in modo professionale per evitare di trasmettere il messaggio sbagliato.
• Comprendere l'intento del feedback. Vuoi trasmettere un messaggio che incoraggi l'avanzamento professionale o vuoi solo fare un commento? Comprendere lo scopo ti aiuterà a definire meglio ciò che vuoi dire.
• Associa i revisori agli argomenti con cui hanno lavorato e con cui hanno interagito per 1-3 anni.

Feedback a 360 gradi: cosa fare e cosa non fare

Confuso su cosa tenere e lasciare andare? Ecco alcune cose da fare e da non fare.

• Non lasciare che la paura di ferire i sentimenti dei dipendenti ti impedisca di fornire un feedback onesto. Ricorda, l'intento è che crescano e si comportino meglio.
• Non suonare schietto e duro. Usa frasi che aumentino il morale dei dipendenti e mostrino empatia durante questo processo.
• Comprendere che il dipendente non può utilizzare l'input. Questo non dovrebbe astenersi dal darlo comunque.
• Considera e scarta i giudizi basati sulla malizia.
• Le valutazioni dovrebbero essere continue e non una tantum.

Scopri di più, fai di più, sii di più

Il feedback a 360 gradi offre ai dipendenti una panoramica completa delle loro prestazioni e delle opinioni dei colleghi. Aiuta sia i dipendenti che i dirigenti. I dipendenti possono utilizzare i propri punti di forza e lavorare sui propri punti deboli. I manager possono ottenere informazioni dettagliate sulle prestazioni del team e su come contribuiscono alla crescita e allo sviluppo dell'azienda, impostando la direzione per il coinvolgimento e la crescita dei dipendenti.

Una volta che hai più chiarezza sull'allineamento delle prestazioni con il piano aziendale, puoi identificare i futuri leader. Se eseguito correttamente, il feedback a 360 gradi è uno strumento aziendale intelligente per un'eccezionale revisione delle prestazioni del team.

I dati corretti sulle prestazioni sono essenziali per valutare le prestazioni dei dipendenti e avviarli sulla strada del successo. Scopri come i check-in delle prestazioni dei dipendenti aiutano i manager a ottenere un quadro più completo delle prestazioni lavorative dei dipendenti.