Che cos'è l'Employer Branding e come gestirlo per le aziende B2B?

Le pratiche di reclutamento sono cambiate radicalmente negli ultimi dieci anni e le aziende che si attengono a tattiche obsolete stanno rapidamente rimanendo indietro rispetto alla concorrenza. Se vuoi attrarre i migliori talenti, devi dare loro ragioni per considerare il tuo ambiente di lavoro rispetto alle loro alternative e inchiodare il tuo Employer Branding.

Dati i vantaggi dell'employer branding, non sorprende che un forte employer branding sia associato a risparmi fino al 50% sui costi di assunzione. D'altra parte, un marchio debole potrebbe portare a un 10% di spesa in più per ogni nuova assunzione.

Avere un ottimo marchio di datore di lavoro può creare o distruggere il reclutamento del prossimo grande candidato. In questo pezzo, tratteremo alcune nozioni di base ed evidenzieremo i modi per consolidare il tuo marchio di datore di lavoro.

Sommario

• Che cos'è il marchio del datore di lavoro?
• Perché il marchio del datore di lavoro è importante
• Che cos'è una strategia di Employer Branding
• Come implementare una strategia di Employer Branding in 6 passaggi
• 5 esempi di Employer Branding per l'ispirazione

Che cos'è il marchio del datore di lavoro?

L'employer branding è il marketing dell'esperienza che i tuoi dipendenti e potenziali candidati hanno attraverso il reclutamento, l'impiego e la fine dei rapporti professionali con i dipendenti.

Si riduce alla tua reputazione di datore di lavoro e se i tuoi dipendenti, passati, presenti e futuri, hanno apprezzato le loro esperienze mentre lavoravano con te.

Proprio come il marchio normale implica lo sviluppo di un'immagine forte per il tuo pubblico di destinazione, il marchio del datore di lavoro riguarda la costruzione della tua reputazione e immagine per i potenziali dipendenti. Il tuo datore di lavoro è ciò che pensano i candidati quando vedono un annuncio di lavoro dalla tua attività.

Nel momento in cui intervisterai un candidato specifico per un particolare annuncio di lavoro, potrebbe essere troppo tardi per avere molta influenza sulla sua opinione sul tuo marchio. La gestione del marchio del tuo datore di lavoro richiede un'attenta attenzione alla tua immagine generale in modo che i candidati arrivino con le giuste aspettative.

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Perché il marchio del datore di lavoro è importante

Le aziende con una buona reputazione troveranno molto più facile interessare candidati altamente qualificati, mentre quelle con una reputazione debole avranno difficoltà a convincere qualcuno a lavorare per loro. Ciò significa in genere che le aziende con marchi di datori di lavoro positivi avranno un tempo più facile con il reclutamento e saranno anche in grado di assumere gli stessi candidati con meno soldi.

Anche se lo sviluppo di un marchio di datore di lavoro richiede tempo e denaro, tale investimento sarà più che ripagato nel tempo. È più probabile che tre quarti completi delle persone in cerca di lavoro attive si candidino a un'azienda che gestisce il proprio marchio di datore di lavoro, il che significa più candidati per ogni elenco e meno tempo dedicato a occupare posizioni vacanti.

Una volta creato un marchio forte, avrai costi di reclutamento inferiori e sarai in grado di connetterti con dipendenti più produttivi rispetto ai tuoi concorrenti.

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Che cos'è una strategia di Employer Branding?

La tua strategia di Employer Branding è tutto ciò che fai per far sapere ai potenziali assunti cosa fai per rendere la tua azienda un ottimo posto di lavoro.

Un forte Employer Brand richiede almeno due elementi:

• Devi avere una cultura del lavoro positiva che i tuoi attuali dipendenti apprezzino veramente.
• Devi comunicare questi valori ai candidati e alle persone in cerca di lavoro in modo che li associno alla tua attività

Cultura del lavoro positiva

Naturalmente, il marchio visibile dei dipendenti inizia con le azioni che si svolgono all'interno dell'organizzazione stessa. Se non ti rivolgi in modo efficace ai tuoi attuali dipendenti, i candidati non avranno motivo di credere che le cose saranno diverse per loro se si uniranno al tuo team. Ciò comporterà anche un aumento del fatturato, rendendo ancora più difficile stabilire una cultura aziendale coesa.

Comunicare i valori del datore di lavoro

Assicurati di raccogliere feedback dai dipendenti per saperne di più sui tuoi punti di forza e di debolezza come datore di lavoro. Questo mostrerà anche al tuo team che sei investito nella loro esperienza e vuoi sapere cosa puoi fare per migliorare il tuo posto di lavoro. Toccheremo di più su questo.

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Come implementare una strategia di Employer Branding in 6 passaggi

Ora che capisci cos'è l'employer branding, devi implementare questi concetti nella tua organizzazione. Ecco alcuni dei nostri migliori consigli sull'employer branding per le aziende che vogliono migliorare la propria immagine tra le potenziali assunzioni.

1. Trova i modi per differenziarti

Qualsiasi strategia di employer branding di successo dipende da fattori che distinguono il datore di lavoro dalla concorrenza. La prima cosa che devi fare è pensare a quali elementi della tua organizzazione ti rendono un posto attraente in cui lavorare per potenziali assunzioni.

Naturalmente, questo ti costringe anche a pensare a ciò che conta per le persone che vuoi che lavorino per te. È probabile che un tavolo da ping-pong e alcuni snack in ufficio non lo taglieranno. Alcuni candidati potrebbero essere attratti dalla possibilità di lavorare a distanza, mentre altri potrebbero dare la priorità ad altri vantaggi come l'assicurazione sanitaria o le ferie retribuite. Proprio come i candidati devono venderti i loro talenti, anche tu devi venderti ai candidati come un ottimo ambiente di lavoro.

2. Verifica il marchio del tuo attuale datore di lavoro

Prima di poter iniziare ad apportare modifiche per il futuro, devi sviluppare una conoscenza approfondita del tuo marchio attuale. Ciò inizia con la determinazione del tuo eNPS (punteggio del promotore netto del dipendente). Dovresti confrontare le tue prestazioni con i benchmark del tuo settore per avere un'idea di come ti posizioni rispetto alla concorrenza.

Un eNPS è progettato per riflettere la probabilità che i tuoi dipendenti raccomandino la tua azienda ai loro amici, familiari e, per estensione, ai contatti professionali. Se i tuoi dipendenti dicono ai loro amici di non lavorare per te, è un chiaro segno che non stai facendo abbastanza per sviluppare un forte marchio dei dipendenti.

Classicamente, un eNPS è una forma di feedback a basso impegno che pone ai tuoi dipendenti una semplice domanda: "Su una scala da 1 a 10, con quale probabilità consigli di lavorare per la nostra azienda a un amico o a una connessione?" A seconda delle risposte, hai:

• Promotori: coloro che rispondono 9-10. Questi sono i dipendenti che incoraggeranno attivamente amici e familiari a lavorare per la tua azienda.
• Passivi: coloro che rispondono 7-8. Questi sono dipendenti che non sono necessariamente infelici, ma non faranno di tutto per promuovere il tuo marchio.
• Detrattori: coloro che rispondono 1-6. Questi sono dipendenti che sono infelici e scoraggeranno attivamente le persone dal lavorare con la tua azienda.

Per giudicare l'ENPS complessivo dei tuoi dipendenti, devi semplicemente trovare la percentuale di promotori e sottrarre il numero di detrattori. Da lì, è facile avere un'idea di come si sentono i tuoi dipendenti e di come andare avanti per renderli più felici.

Fortunatamente, il feedback diretto non è l'unico modo per valutare la soddisfazione dei dipendenti. I siti di recensioni pubbliche come Glassdoor sono un'altra grande risorsa per le aziende che hanno difficoltà a identificare i propri punti di forza e di debolezza come datori di lavoro. Dai un'occhiata da vicino sia alle recensioni positive che a quelle negative per capire cosa sperimentano tipicamente i dipendenti e cosa puoi fare per migliorare ulteriormente le cose.

Infine, non dimenticare di controllare i social media per ulteriori approfondimenti. I social media hanno un tono diverso rispetto ai sondaggi formali e ai feedback dei dipendenti su Glassdoor, quindi potresti trovare un feedback più sincero qui. Ricorda che lo scopo non è criticare o contraddire ogni critica, concentrati invece sulla comprensione del motivo per cui il dipendente si è sentito in quel modo e dei passi che potresti intraprendere per assicurarti che il problema non influisca sui futuri membri del team.

3. Scrivi un marchio datore di lavoro USP

Un USP (Unique Selling Proposition) è un'affermazione concisa che racchiude gli elementi chiave di un passo di vendita. Nel contesto dell'employer branding, il tuo USP dovrebbe descrivere il tema che sarà mantenuto coerente in tutta la tua cultura aziendale. Pensala come una dichiarazione di intenti che chiarisce cosa vuoi fare per migliorare l'esperienza dei dipendenti e comunicare tali esperienze a potenziali persone in cerca di lavoro.

Cosa rende più interessante lavorare per la tua azienda rispetto a qualsiasi altra azienda che offre posizioni simili? Perché un grande talento dovrebbe scegliere di lavorare per te, in particolare?

Tieni presente che un marchio di datore di lavoro USP è prezioso solo quanto lo fai. Se il tuo USP viene semplicemente utilizzato come slogan, non avrà l'effetto desiderato sul reclutamento o sull'acquisizione di talenti.

I principi della tua USP devono essere applicati in tutta l'organizzazione, sia internamente che quando si interagisce con i candidati. Assicurati di integrare la lingua del tuo USP in quanti più contenuti aziendali possibile, inclusi post di blog, video e podcast.

4. Sviluppare un programma di difesa dei dipendenti

I programmi di difesa dei dipendenti sono un altro elemento cruciale per l'employer branding a lungo termine. In breve, un programma di advocacy dei dipendenti è un'iniziativa aziendale per incentivare il tuo team a promuovere il marchio e migliorare la tua immagine di fronte ai clienti.

Quando i lavoratori sentono di essere legati ai loro datori di lavoro solo attraverso lo scambio, è meno probabile che si sentano motivati ​​o coinvolti nel successo dell'azienda. I dipendenti danno sempre il meglio di sé quando sentono che il loro datore di lavoro è al loro fianco. Mostrare un interesse costante per il benessere del tuo team è una best practice cruciale per la difesa dei dipendenti.

Un'efficace difesa dei dipendenti avrà un impatto positivo sulle prestazioni del tuo team esistente e sulla tua capacità di coinvolgere i candidati giusti. Tuttavia, sarai in grado di attirare quei candidati solo se trovi un modo per trasmettere quell'immagine al di fuori della tua organizzazione.

Semplificare la condivisione dei post social è un ottimo modo per convincere i dipendenti a condividere, come con la condivisione con un clic di Oktopost Employee Advocacy Board.

Ad esempio, potresti creare contenuti che diano agli spettatori un'impressione positiva del tuo marchio, quindi assegnare dipendenti come ambasciatori del marchio per pubblicare versioni personalizzate di tali contenuti per il proprio pubblico. Naturalmente, le specifiche dei programmi di advocacy dei dipendenti variano ampiamente da un marchio all'altro, quindi è importante trovare una strategia che abbia senso per la tua cultura unica.

Se non stai già sviluppando il coinvolgimento attraverso un programma di difesa dei dipendenti, ora è il momento di iniziare. In effetti, la difesa dei dipendenti è più comunemente citata dai CMO come una delle migliori prestazioni rispetto a qualsiasi altra iniziativa sui social media. Questo è uno dei migliori investimenti a lungo termine che puoi fare nella tua cultura interna e nella tua immagine pubblica.

5. Ottimizza il flusso di lavoro delle assunzioni

Alcune aziende sono così concentrate sul reclutamento e sul branding che dimenticano di prestare la stessa quantità di attenzione all'effettivo processo di assunzione. Ottenere l'interesse dei candidati giusti è solo metà della battaglia: devi anche assumerli prima di uno dei tuoi concorrenti.

In un mercato così competitivo e frenetico, le inefficienze nel flusso di lavoro delle assunzioni potrebbero spegnere i migliori talenti. Se impiegano due settimane per completare il processo di intervista e due giorni per finire il colloquio con un'altra azienda, lavorerai in svantaggio quando ricoprirai ogni nuova posizione.

Con questo in mente, dovresti adottare misure per semplificare le interviste nella misura più ampia possibile. Quando identifichi il candidato perfetto, non vuoi perdere tempo a passare attraverso diversi round di colloqui e lasciare che prendano una posizione da qualche altra parte.

Se devi sostenere più cicli di colloqui, assicurati che ogni candidato abbia la possibilità di interagire con il maggior numero possibile di membri del team. Passare attraverso più interviste con la stessa persona è un approccio inefficiente che renderà solo più difficile per loro connettersi con il resto del team dopo aver iniziato nel loro nuovo ruolo.

6. Dai priorità alla diversità, all'equità e all'inclusione

Diversità, equità e inclusione sono diventate preoccupazioni fondamentali per i datori di lavoro negli ultimi anni. Mentre molte aziende rispettano formalmente questi concetti, meno marchi li prendono sul serio e li applicano in tutta l'organizzazione.

Quando i migliori talenti guardano la tua azienda, vogliono vedere persone come loro, così come persone diverse. Beneficiamo tutti di un ambiente di lavoro ricco e diversificato, pieno di prospettive diverse. Non è sufficiente dire che sei inclusivo nella pagina delle tue carriere, ma deve riflettersi anche nella tua forza lavoro.

Migliorare il tuo approccio alle assunzioni diversificate ti renderà un posto di lavoro più attraente, aiutandoti anche a connetterti con più talenti. La diversità è l'unico modo per interagire con quante più prospettive possibili e ampliare gli orizzonti del tuo marchio.

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5 Esempi di Employer Branding

1. Oktopost

Oktopost è una piattaforma di gestione dei social media che integra l'employer branding nella sua presenza digitale. Come mostrato nell'immagine qui sotto, Oktopost fa uno sforzo per evidenziare i risultati e le pietre miliari dei dipendenti al fine di dimostrare che i dipendenti sono apprezzati come individui.

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Ricorda che l'employer branding non deve essere sempre innovativo o all'avanguardia. Dimostrare semplicemente che apprezzi i membri del tuo team lascerà un'impressione positiva sulle persone in cerca di lavoro che potrebbero prendere in considerazione una posizione con il tuo marchio.

2. SAP

SAP è un importante marchio multinazionale B2B con oltre 100.000 dipendenti e uffici dislocati in un lungo elenco di paesi tra cui Germania, India, Cina, Brasile, Canada, Francia e Stati Uniti. Mentre l'esempio di Oktopost sopra ha evidenziato una pietra miliare individuale, SAP mostra il suo impegno per la cultura aziendale attraverso una gestione di gruppo.

Quando pensi all'employer branding, dovresti pensare a come i candidati percepiscono l'esperienza di lavoro nella tua azienda. Mostrare la tua squadra impegnata in una divertente attività di gruppo fuori dall'ufficio indica che lavorare per te è più di un semplice lavoro tipico.

3. Adobe

Adobe è un altro marchio digitale globale che mira ad attrarre i migliori candidati per ogni posizione. Come altri marchi legati alla tecnologia, Adobe è molto proattiva quando si tratta di sviluppare un marchio di datore di lavoro pubblico.

Un ottimo esempio dell'approccio di Adobe all'employer branding è la sua recente intervista con il dipendente Damon Guidry. Adobe ha evidenziato il suo contributo unico all'azienda e gli ha anche offerto una piattaforma per parlare della propria esperienza con la cultura organizzativa di Adobe.

Questo articolo dimostra perfettamente i numerosi vantaggi dell'employer branding. Le domande dell'intervista di Adobe hanno sapientemente bilanciato la necessità per Guidry di esprimere le proprie idee, includendo anche il ruolo del marchio nell'aiutarlo a raggiungere i suoi obiettivi personali. Ad esempio, hanno chiesto a Guidry "Cosa di Adobe ti ha fatto desiderare di unirti come dipendente", incaricandolo di promuovere alcuni degli aspetti migliori del lavoro in Adobe:

“Alcune aziende tecnologiche si concentrano sull'offerta di vantaggi, come cibo gratuito, feste e tavoli da ping pong nelle sale ristoro. Parlano di una "cultura del divertimento", ma spesso non si aggiunge a nulla di significativo. Ciò che ho visto in Adobe, e ciò per cui ho lavorato per rafforzare e portare in primo piano, è un senso di scopo sul motivo per cui ci riuniamo".

Una delle lezioni più importanti dell'advocacy dei dipendenti è che il tuo team lavorerà meglio per te quando ti sforzerai di lavorare per loro e investirai nei loro risultati. Seguire l'esempio di Adobe ti aiuterà a costruire migliori connessioni interne e migliorare la tua immagine tra i gruppi di candidati target.

4. HubSpot

Per creare un marchio di datore di lavoro forte, devi coltivare valori positivi nella tua organizzazione. Il post su LinkedIn di HubSpot evidenzia la trasparenza come uno dei "cinque valori chiave" che cercano nei dipendenti e spiega perché è così vitale per la cultura aziendale.

Tuttavia, HubSpot non si accontenta di dire semplicemente che detengono questo valore. Invece, lo mettono in pratica chiedendo ai lettori di lasciare domande nei commenti a cui il team di HubSpot può rispondere.

5. Forza vendita

Infine, Salesforce ha sfruttato LinkedIn per mostrare il suo impegno verso il cameratismo organizzativo e la sicurezza del suo team durante la pandemia. Con le aziende che adottano così tanti approcci al lavoro di persona e a distanza alla luce del COVID-19, queste misure sono preoccupazioni critiche per molti dipendenti e persone in cerca di lavoro.

Sebbene il lavoro a distanza e quello ibrido siano vantaggi importanti per alcuni candidati, le organizzazioni devono assicurarsi che queste disposizioni non abbiano un effetto negativo sulla cultura. Vedere solo i colleghi durante le riunioni Zoom tende a far sentire i team più frammentati e meno coesi.

Secondo l'articolo completo, gli eventi di persona erano una richiesta comune tra i dipendenti di Salesforce nel 2021. Salesforce ha risposto cercando modi per facilitare tali esperienze senza mettere a rischio i dipendenti.

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Da asporto chiave

Orari competitivi, retribuzione e vantaggi sono ovviamente fondamentali per un reclutamento di successo, ma i candidati richiedono di più dai potenziali datori di lavoro. Non è più sufficiente offrire promesse vacanti sull'esperienza dei dipendenti: deve essere manifestata dai tuoi stessi dipendenti durante il loro tempo con la tua azienda.

Concentrandoti su ciò che rende felici i tuoi attuali dipendenti, individuando ciò che rende attraente il lavoro per la tua azienda e investendo in un modo per convincere i tuoi dipendenti a condividere contenuti, puoi creare un marchio del datore di lavoro che attiri i migliori candidati per ogni posizione aperta.

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