Employer Branding คืออะไร และจะจัดการอย่างไรสำหรับบริษัท B2B

แนวทางการสรรหาบุคลากรเปลี่ยนไปอย่างมากในช่วงสิบปีที่ผ่านมา และบริษัทที่ยึดกลยุทธ์ที่ล้าสมัยมักจะล้าหลังคู่แข่งอย่างรวดเร็ว หากคุณต้องการดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูง คุณต้องให้เหตุผลกับพวกเขาในการพิจารณาสภาพแวดล้อมการทำงานของคุณมากกว่าทางเลือกอื่น และสร้างแบรนด์นายจ้างของคุณให้โดดเด่น

เมื่อพิจารณาถึงประโยชน์ของการสร้างแบรนด์นายจ้างแล้ว จึงไม่น่าแปลกใจเลยที่แบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่งจะเชื่อมโยงกับการประหยัดค่าใช้จ่ายในการว่าจ้างได้มากถึง 50% ในทางกลับกัน แบรนด์ที่อ่อนแออาจทำให้มีการใช้จ่ายเพิ่มขึ้น 10% ในการจ้างใหม่แต่ละครั้ง

การมีแบรนด์นายจ้างที่ยอดเยี่ยมสามารถสร้างหรือหยุดการสรรหาผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมคนต่อไปได้ ในงานชิ้นนี้ เราจะพูดถึงพื้นฐานบางประการ และเน้นวิธีที่จะทำให้แบรนด์นายจ้างของคุณแข็งแกร่งขึ้น

สารบัญ

• การสร้างแบรนด์นายจ้างคืออะไร?
• เหตุใดการสร้างแบรนด์ของนายจ้างจึงสำคัญ
• กลยุทธ์การสร้างแบรนด์นายจ้างคืออะไร
• วิธีการใช้กลยุทธ์การสร้างแบรนด์นายจ้างใน 6 ขั้นตอน
• 5 ตัวอย่างการสร้างแบรนด์นายจ้างเพื่อแรงบันดาลใจ

การสร้างแบรนด์นายจ้างคืออะไร?

การสร้างแบรนด์นายจ้างเป็นการตลาดสำหรับประสบการณ์ที่พนักงานและผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าของคุณมีผ่านการสรรหา การจ้างงาน และการสิ้นสุดความสัมพันธ์ทางวิชาชีพกับพนักงาน

มันทำให้ชื่อเสียงของคุณแย่ลงในฐานะนายจ้าง และหากพนักงานของคุณ อดีต ปัจจุบัน และอนาคต สนุกกับประสบการณ์ของพวกเขาในขณะที่ทำงานกับคุณ

เช่นเดียวกับการสร้างตราสินค้าทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาภาพลักษณ์ที่แข็งแกร่งสำหรับกลุ่มเป้าหมายของคุณ การสร้างตราสินค้าของนายจ้างคือทั้งหมดที่เกี่ยวกับการสร้างชื่อเสียงและภาพลักษณ์ของคุณสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพ แบรนด์นายจ้างของคุณคือสิ่งที่ผู้สมัครคิดเมื่อเห็นประกาศรับสมัครงานจากธุรกิจของคุณ

เมื่อคุณสัมภาษณ์ผู้สมัครงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง มันอาจจะสายเกินไปที่จะมีอิทธิพลอย่างมากต่อความคิดเห็นของพวกเขาที่มีต่อแบรนด์ของคุณ การจัดการแบรนด์นายจ้างของคุณต้องมีความเอาใจใส่ต่อภาพลักษณ์ทั่วไปของคุณอย่างรอบคอบ เพื่อให้ผู้สมัครได้รับความคาดหวังที่ถูกต้อง

↑ ด้านบน

เหตุใดการสร้างแบรนด์ของนายจ้างจึงสำคัญ

บริษัทที่มีชื่อเสียงมากจะพบว่าการดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติสูงเป็นเรื่องง่ายกว่ามาก ในขณะที่บริษัทที่มีชื่อเสียงอ่อนแอจะมีปัญหาในการโน้มน้าวใจให้ใครก็ตามมาทำงานให้กับพวกเขา โดยทั่วไปหมายความว่าธุรกิจที่มีแบรนด์นายจ้างที่ดีจะมีเวลาง่ายขึ้นในการสรรหา และพวกเขาก็สามารถจ้างผู้สมัครคนเดียวกันได้โดยใช้เงินน้อยลง

แม้ว่าการพัฒนาแบรนด์นายจ้างต้องใช้เวลาและเงิน แต่การลงทุนนั้นจะมากกว่าผลตอบแทนเมื่อเวลาผ่านไป สามในสี่ของผู้หางานที่กระตือรือร้นเต็มที่มีแนวโน้มที่จะสมัครงานกับบริษัทที่จัดการแบรนด์นายจ้าง ซึ่งหมายความว่ามีผู้สมัครมากขึ้นสำหรับรายชื่อแต่ละรายการและใช้เวลาน้อยลงในการกรอกตำแหน่งที่ว่าง

เมื่อคุณสร้างแบรนด์ที่แข็งแกร่งได้แล้ว คุณจะมีค่าใช้จ่ายในการสรรหาที่ลดลง และคุณจะสามารถเชื่อมต่อกับพนักงานที่มีประสิทธิผลมากขึ้นเมื่อเทียบกับคู่แข่งของคุณ

↑ ด้านบน

กลยุทธ์การสร้างแบรนด์ของนายจ้างคืออะไร?

กลยุทธ์การสร้างแบรนด์นายจ้างของคุณคือทุกสิ่งที่คุณทำเพื่อให้ผู้มีโอกาสเป็นพนักงานทราบเกี่ยวกับสิ่งที่คุณทำเพื่อทำให้บริษัทของคุณเป็นสถานที่ทำงานที่ยอดเยี่ยม

แบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่งต้องมีองค์ประกอบอย่างน้อยสองประการ:

• คุณต้องมีวัฒนธรรมการทำงานเชิงบวกที่พนักงานปัจจุบันของคุณชื่นชมอย่างแท้จริง
• คุณต้องสื่อสารค่านิยมเหล่านั้นกับผู้สมัครและผู้หางานเพื่อให้พวกเขาเชื่อมโยงกับธุรกิจของคุณ

วัฒนธรรมการทำงานเชิงบวก

โดยธรรมชาติแล้ว แบรนด์พนักงานที่มองเห็นได้ของคุณเริ่มต้นจากการกระทำที่เกิดขึ้นภายในองค์กรเอง หากคุณไม่ได้ให้บริการพนักงานปัจจุบันของคุณอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้สมัครจะไม่มีเหตุผลที่จะเชื่อได้ว่าสิ่งต่างๆ จะแตกต่างไปสำหรับพวกเขาหากพวกเขาเข้าร่วมทีมของคุณ สิ่งนี้จะนำไปสู่การหมุนเวียนที่เพิ่มขึ้น ทำให้ยากยิ่งขึ้นที่จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหนียวแน่น

การสื่อสารค่านิยมของนายจ้าง

อย่าลืมรวบรวมคำติชมจากพนักงานเพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของคุณในฐานะนายจ้าง นอกจากนี้ยังจะแสดงให้ทีมของคุณเห็นว่าคุณทุ่มเทให้กับประสบการณ์ของพวกเขาและต้องการทราบว่าคุณสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อปรับปรุงสถานที่ทำงานของคุณ เราจะพูดถึงเรื่องนี้มากขึ้น

↑ ด้านบน

วิธีการใช้กลยุทธ์การสร้างแบรนด์นายจ้างใน 6 ขั้นตอน

เมื่อคุณเข้าใจแล้วว่าการสร้างแบรนด์ของนายจ้างคืออะไร คุณต้องนำแนวคิดเหล่านั้นไปใช้ในองค์กรของคุณเอง ต่อไปนี้คือเคล็ดลับการสร้างแบรนด์นายจ้างชั้นนำบางส่วนของเราสำหรับบริษัทที่ต้องการปรับปรุงภาพลักษณ์ของตนในหมู่ผู้มีแนวโน้มจะเป็นพนักงานใหม่

1. ค้นหาวิธีสร้างความแตกต่างให้ตัวเอง

กลยุทธ์การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ประสบความสำเร็จนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยที่ทำให้นายจ้างโดดเด่นจากคู่แข่ง สิ่งแรกที่คุณต้องทำคือคิดว่าองค์ประกอบใดในองค์กรของคุณที่ทำให้คุณเป็นสถานที่ที่น่าสนใจในการทำงานสำหรับผู้มีโอกาสเป็นพนักงาน

แน่นอนว่าสิ่งนี้ทำให้คุณนึกถึงสิ่งที่สำคัญกับคนที่คุณต้องการทำงานให้กับคุณ เป็นไปได้ว่าโต๊ะปิงปองและของว่างในออฟฟิศจะไม่พัง ผู้สมัครบางคนอาจถูกดึงดูดโดยความเป็นไปได้ของการทำงานทางไกล ในขณะที่คนอื่นๆ อาจให้ความสำคัญกับผลประโยชน์อื่นๆ เช่น การประกันสุขภาพหรือค่าลาหยุดงาน เช่นเดียวกับที่ผู้สมัครต้องขายความสามารถให้กับคุณ คุณยังต้องขายตัวเองให้กับผู้สมัครในฐานะสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยอดเยี่ยม

2. ตรวจสอบแบรนด์นายจ้างปัจจุบันของคุณ

ก่อนที่คุณจะเริ่มเปลี่ยนแปลงอนาคตได้ คุณต้องพัฒนาความเข้าใจอย่างถี่ถ้วนเกี่ยวกับแบรนด์ปัจจุบันของคุณเสียก่อน ที่เริ่มต้นด้วยการกำหนด eNPS ของคุณ (คะแนนโปรโมเตอร์สุทธิของพนักงาน) คุณควรเปรียบเทียบประสิทธิภาพของคุณกับเกณฑ์มาตรฐานสำหรับอุตสาหกรรมของคุณเพื่อทำความเข้าใจว่าคุณจะเอาชนะคู่แข่งได้อย่างไร

eNPS ได้รับการออกแบบมาเพื่อสะท้อนให้เห็นว่าพนักงานของคุณมีแนวโน้มที่จะแนะนำบริษัทของคุณให้กับเพื่อน สมาชิกในครอบครัว และโดยการขยายผู้ติดต่อมืออาชีพ หากพนักงานของคุณบอกเพื่อนว่าอย่าทำงานให้กับคุณ นั่นเป็นสัญญาณชัดเจนว่าคุณไม่ได้พยายามมากพอที่จะพัฒนาแบรนด์พนักงานที่แข็งแกร่ง

ตามหลักการแล้ว eNPS เป็นรูปแบบความคิดเห็นที่มุ่งมั่นต่ำ ซึ่งจะถามคำถามง่ายๆ กับพนักงานของคุณว่า “ในระดับ 1-10 คุณมีแนวโน้มมากเพียงใดที่จะแนะนำให้ทำงานกับบริษัทของเรากับเพื่อนหรือคนรู้จัก” คุณมี:

• โปรโมเตอร์: ผู้ที่ตอบสนอง 9-10 คนเหล่านี้คือพนักงานที่จะสนับสนุนให้เพื่อนและครอบครัวทำงานให้กับบริษัทของคุณอย่างแข็งขัน
• Passives: ผู้ที่ตอบสนอง 7-8 พนักงานเหล่านี้เป็นพนักงานที่ไม่จำเป็นต้องไม่มีความสุข แต่พวกเขาจะไม่พยายามโปรโมตแบรนด์ของคุณ
• ผู้ว่า: ผู้ตอบข้อ 1-6 คนเหล่านี้คือพนักงานที่ไม่มีความสุข และจะกีดกันคนไม่ให้ทำงานกับบริษัทของคุณอย่างจริงจัง

ในการตัดสิน eNPS โดยรวมของพนักงานของคุณ คุณเพียงแค่ต้องค้นหาเปอร์เซ็นต์ของผู้สนับสนุนและลบจำนวนผู้ว่า จากตรงนั้น จะเป็นเรื่องง่ายที่จะเข้าใจความรู้สึกของพนักงานและวิธีก้าวไปข้างหน้าในการทำให้พวกเขามีความสุขมากขึ้น

โชคดีที่คำติชมโดยตรงไม่ใช่วิธีเดียวในการประเมินความพึงพอใจของพนักงาน ไซต์ตรวจสอบสาธารณะเช่น Glassdoor เป็นแหล่งข้อมูลที่ยอดเยี่ยมอีกแหล่งหนึ่งสำหรับบริษัทที่มีปัญหาในการระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของตนในฐานะนายจ้าง ดูรีวิวทั้งเชิงบวกและเชิงลบอย่างละเอียดถี่ถ้วนเพื่อทำความเข้าใจสิ่งที่พนักงานมักจะประสบและสิ่งที่คุณทำได้เพื่อให้สิ่งต่าง ๆ ดียิ่งขึ้น

สุดท้าย อย่าลืมตรวจสอบโซเชียลมีเดียเพื่อดูข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติม โซเชียลมีเดียมีโทนสีที่แตกต่างจากแบบสำรวจอย่างเป็นทางการและคำติชมของพนักงานเกี่ยวกับ Glassdoor ดังนั้นคุณอาจพบคำติชมที่ตรงไปตรงมามากขึ้นที่นี่ จำไว้ว่าจุดประสงค์ไม่ใช่เพื่อวิพากษ์วิจารณ์หรือขัดแย้งทุกคำวิจารณ์—ให้เน้นที่การทำความเข้าใจว่าทำไมพนักงานถึงรู้สึกแบบนั้นและขั้นตอนที่คุณสามารถทำได้เพื่อให้แน่ใจว่าปัญหาจะไม่ส่งผลกระทบต่อสมาชิกในทีมในอนาคต

3. เขียนแบรนด์นายจ้าง USP

USP (ข้อเสนอขายที่ไม่เหมือนใคร) เป็นข้อความสั้นๆ ที่สรุปองค์ประกอบสำคัญของสำนวนการขาย ในบริบทของการสร้างแบรนด์นายจ้าง USP ของคุณควรอธิบายธีมที่จะคงไว้ซึ่งความสอดคล้องกันทั่วทั้งวัฒนธรรมของบริษัทของคุณ คิดว่าเป็นพันธกิจที่ชี้แจงสิ่งที่คุณต้องการทำเพื่อปรับปรุงประสบการณ์ของพนักงานและสื่อสารประสบการณ์เหล่านั้นไปยังผู้หางานที่มีศักยภาพ

อะไรทำให้การทำงานในบริษัทของคุณน่าสนใจมากกว่าบริษัทอื่นๆ ทุกแห่งที่เสนอตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน ทำไมพรสวรรค์ที่ยอดเยี่ยมจึงควรเลือกทำงานให้กับคุณโดยเฉพาะ?

โปรดทราบว่า USP แบรนด์นายจ้างนั้นมีค่าพอๆ กับที่คุณสร้างเท่านั้น หาก USP ของคุณถูกใช้เป็นวลีติดปาก จะไม่มีผลตามที่ต้องการต่อการสรรหาบุคลากรหรือการจัดหาผู้มีความสามารถ

หลักการของ USP ของคุณต้องนำไปใช้ทั่วทั้งองค์กร ทั้งภายในและเมื่อมีส่วนร่วมกับผู้สมัคร ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้รวมภาษาจาก USP ของคุณเข้ากับเนื้อหาของบริษัทให้ได้มากที่สุด รวมถึงโพสต์ในบล็อก วิดีโอ และพอดแคสต์

4. พัฒนาโครงการสนับสนุนพนักงาน

โครงการสนับสนุนพนักงานเป็นอีกหนึ่งองค์ประกอบสำคัญในการสร้างแบรนด์นายจ้างในระยะยาว กล่าวโดยย่อ โปรแกรมสนับสนุนพนักงานเป็นความคิดริเริ่มของบริษัทเพื่อสร้างแรงจูงใจให้ทีมของคุณโปรโมตแบรนด์และปรับปรุงภาพลักษณ์ในการพบปะลูกค้าของคุณ

เมื่อคนงานรู้สึกว่าตนมีความเกี่ยวข้องกับนายจ้างของตนผ่านการแลกเปลี่ยน มีโอกาสน้อยที่จะรู้สึกมีแรงจูงใจหรือลงทุนในความสำเร็จของบริษัท พนักงานมักจะอยู่อย่างดีที่สุดเสมอเมื่อรู้สึกว่านายจ้างให้การสนับสนุน การแสดงความสนใจอย่างสม่ำเสมอในสวัสดิภาพของทีมเป็นแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดที่สำคัญสำหรับการสนับสนุนพนักงาน

การสนับสนุนพนักงานที่มีประสิทธิภาพจะส่งผลในเชิงบวกต่อประสิทธิภาพของทีมที่มีอยู่และความสามารถของคุณในการคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม คุณจะสามารถดึงดูดผู้สมัครเหล่านั้นได้ก็ต่อเมื่อคุณพบวิธีเผยแพร่ภาพนั้นนอกองค์กรของคุณ

การทำให้การแชร์โพสต์ในโซเชียลเป็นเรื่องง่ายเป็นวิธีที่ดีในการทำให้พนักงานแชร์ได้ เช่นเดียวกับการแชร์ด้วยคลิกเดียวของ Oktopost Employee Advocacy Board

ตัวอย่างเช่น คุณสามารถสร้างเนื้อหาที่ทำให้ผู้ดูประทับใจแบรนด์ของคุณ จากนั้นมอบหมายให้พนักงานเป็นแบรนด์แอมบาสเดอร์เพื่อโพสต์เนื้อหาในเวอร์ชันที่ปรับเปลี่ยนในแบบของคุณให้กับผู้ชมของตนเอง แน่นอน ลักษณะเฉพาะของโปรแกรมการสนับสนุนพนักงานนั้นแตกต่างกันไปในแต่ละแบรนด์ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องหากลยุทธ์ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์ของคุณ

หากคุณยังไม่ได้พัฒนาการมีส่วนร่วมผ่านโครงการสนับสนุนพนักงาน ตอนนี้เป็นเวลาเริ่มต้นแล้ว อันที่จริงแล้ว CMO อ้างว่าการสนับสนุนพนักงานในฐานะผู้ดำเนินการที่มีประสิทธิภาพสูงสุด มากกว่าความคิดริเริ่มด้านโซเชียลมีเดียอื่นๆ นี่เป็นหนึ่งในการลงทุนระยะยาวที่ดีที่สุดที่คุณสามารถทำได้ในวัฒนธรรมภายในและภาพลักษณ์สาธารณะของคุณ

5. เพิ่มประสิทธิภาพเวิร์กโฟลว์การจ้างงาน

บางบริษัทให้ความสำคัญกับการสรรหาและการสร้างแบรนด์จนลืมให้ความสำคัญกับกระบวนการจ้างงานจริงในระดับเดียวกัน การหาผู้ที่เหมาะสมให้สนใจนั้นมีชัยไปกว่าครึ่ง—คุณต้องจ้างพวกเขาก่อนคู่แข่งรายใดรายหนึ่งของคุณ

ในตลาดที่มีการแข่งขันและรวดเร็วเช่นนี้ ความไร้ประสิทธิภาพในเวิร์กโฟลว์การจ้างงานของคุณอาจปิดความสามารถระดับแนวหน้าได้ หากพวกเขาใช้เวลาสองสัปดาห์ในการดำเนินการสัมภาษณ์ และอีกสองวันในการสัมภาษณ์กับบริษัทอื่นให้เสร็จสิ้น แล้วคุณจะทำงานจากข้อเสียเมื่อกรอกตำแหน่งใหม่ทุกตำแหน่ง

ด้วยเหตุนี้ คุณควรดำเนินการปรับปรุงการสัมภาษณ์ให้มีประสิทธิภาพสูงสุด เมื่อคุณระบุผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบได้แล้ว คุณไม่ต้องการเสียเวลาไปกับการสัมภาษณ์หลายรอบและปล่อยให้พวกเขาไปรับตำแหน่งที่อื่น

หากคุณต้องการผ่านการสัมภาษณ์หลายรอบ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครแต่ละคนมีโอกาสโต้ตอบกับสมาชิกในทีมให้ได้มากที่สุด การสัมภาษณ์บุคคลคนเดียวกันหลายครั้งเป็นวิธีที่ไม่มีประสิทธิภาพซึ่งจะทำให้พวกเขาติดต่อกับคนอื่นๆ ในทีมได้ยากขึ้นหลังจากเริ่มบทบาทใหม่

6. จัดลำดับความสำคัญของความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมเข้าด้วยกัน

ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการไม่แบ่งแยกได้กลายเป็นข้อกังวลหลักสำหรับนายจ้างในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แม้ว่าบริษัทจำนวนมากจะให้บริการแบบปากต่อปากกับแนวคิดเหล่านี้ แต่มีแบรนด์เพียงไม่กี่แบรนด์ที่ให้ความสำคัญกับแนวคิดเหล่านี้อย่างจริงจังและนำไปใช้ทั่วทั้งองค์กร

เมื่อผู้มีความสามารถระดับสูงมองมาที่บริษัทของคุณ พวกเขาต้องการเห็นคนอย่างตัวเองและคนที่แตกต่าง เราทุกคนได้รับประโยชน์จากสถานที่ทำงานที่มั่งคั่งและหลากหลาย ซึ่งเต็มไปด้วยมุมมองที่แตกต่างกัน ไม่เพียงพอที่จะบอกว่าคุณรวมอยู่ในหน้าอาชีพของคุณ แต่ต้องสะท้อนถึงพนักงานของคุณด้วย

การปรับปรุงแนวทางการจ้างงานที่หลากหลายจะทำให้คุณเป็นสถานที่ทำงานที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้น ในขณะเดียวกันก็ช่วยให้คุณติดต่อกับคนที่มีความสามารถมากขึ้นด้วย ความหลากหลายเป็นวิธีเดียวที่จะมีส่วนร่วมกับมุมมองต่างๆ ให้ได้มากที่สุดและขยายขอบเขตอันไกลโพ้นของแบรนด์ของคุณ

↑ ด้านบน

5 ตัวอย่างการสร้างแบรนด์นายจ้าง

1. โพสต์โพสต์

Oktopost เป็นแพลตฟอร์มการจัดการโซเชียลมีเดียที่รวมการสร้างแบรนด์นายจ้างเข้ากับสถานะดิจิทัล ดังที่แสดงในภาพด้านล่าง Oktopost พยายามที่จะเน้นที่ความสำเร็จและเหตุการณ์สำคัญของพนักงาน เพื่อแสดงให้เห็นว่าพนักงานมีคุณค่าในฐานะปัจเจกบุคคล

ดูโพสต์นี้บน Instagram

โพสต์ที่แบ่งปันโดย Oktopost (@oktopost)

จำไว้ว่าการสร้างแบรนด์นายจ้างไม่จำเป็นต้องล้ำสมัยหรือล้ำสมัยเสมอไป เพียงแสดงให้เห็นว่าคุณเห็นคุณค่าของสมาชิกในทีมจะสร้างความประทับใจให้กับผู้หางานที่อาจกำลังพิจารณาตำแหน่งงานในแบรนด์ของคุณ

2. SAP

SAP เป็นแบรนด์ B2B ข้ามชาติรายใหญ่ที่มีพนักงานและสำนักงานมากกว่า 100,000 คนตั้งอยู่ในรายชื่อประเทศต่างๆ มากมาย เช่น เยอรมนี อินเดีย จีน บราซิล แคนาดา ฝรั่งเศส และสหรัฐอเมริกา แม้ว่าตัวอย่าง Oktopost ด้านบนจะเน้นย้ำถึงความสำเร็จของแต่ละคน SAP ก็แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นต่อวัฒนธรรมของบริษัทผ่านการดำเนินการแบบกลุ่ม

เมื่อคุณนึกถึงการสร้างแบรนด์นายจ้าง คุณควรคิดถึงวิธีที่ผู้สมัครรับรู้ถึงประสบการณ์การทำงานในบริษัทของคุณ การแสดงให้ทีมของคุณมีส่วนร่วมในกิจกรรมกลุ่มสนุกๆ นอกสำนักงาน แสดงว่าการทำงานให้กับคุณเป็นมากกว่างานทั่วไป

3. Adobe

Adobe เป็นอีกหนึ่งแบรนด์ดิจิทัลระดับโลกที่มีเป้าหมายเพื่อดึงดูดผู้สมัครอันดับต้นๆ ในแต่ละตำแหน่ง เช่นเดียวกับแบรนด์ที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีอื่นๆ Adobe มีความกระตือรือร้นอย่างมากในการพัฒนาแบรนด์นายจ้างสาธารณะ

ตัวอย่างที่ดีอย่างหนึ่งของแนวทางของ Adobe ในการสร้างแบรนด์นายจ้างคือการสัมภาษณ์พนักงาน Damon Guidry เมื่อเร็วๆ นี้ Adobe เน้นย้ำถึงการสนับสนุนที่เป็นเอกลักษณ์ของเขาในบริษัท และยังให้เวทีแก่เขาเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับประสบการณ์ของเขาเองกับวัฒนธรรมองค์กรของ Adobe

บทความนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงประโยชน์มากมายของการสร้างแบรนด์นายจ้าง คำถามสัมภาษณ์ของ Adobe ช่วยปรับสมดุลความต้องการ Guidry ในการแสดงความคิดเห็นของตัวเองอย่างเชี่ยวชาญ ในขณะเดียวกันก็รวมถึงบทบาทของแบรนด์ในการช่วยให้เขาบรรลุเป้าหมายส่วนตัวด้วย ตัวอย่างเช่น พวกเขาถาม Guidry ว่า "แล้ว Adobe ทำให้คุณอยากเข้าร่วมเป็นพนักงานได้อย่างไร" ตั้งขึ้นเพื่อส่งเสริมแง่มุมที่ดีที่สุดของการทำงานที่ Adobe:

“บริษัทเทคโนโลยีบางแห่งมุ่งเน้นที่การให้สิทธิพิเศษ เช่น อาหารฟรี งานเลี้ยง และโต๊ะปิงปองในห้องพัก พวกเขาพูดถึง 'วัฒนธรรมแห่งความสนุก' แต่มักไม่มีความหมายอะไร สิ่งที่ฉันเห็นที่ Adobe และสิ่งที่ฉันได้ทำงานเพื่อเสริมความแข็งแกร่งและนำไปสู่ระดับแนวหน้า คือความรู้สึกถึงจุดมุ่งหมายว่าทำไมเราถึงมารวมตัวกัน”

บทเรียนที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการสนับสนุนพนักงานคือทีมของคุณจะทำงานได้ดีขึ้นสำหรับคุณเมื่อคุณพยายามทำงานเพื่อพวกเขาและลงทุนในความสำเร็จของพวกเขา การปฏิบัติตามตัวอย่างของ Adobe จะช่วยให้คุณสร้างการเชื่อมต่อภายในที่ดีขึ้น และปรับปรุงภาพของคุณในกลุ่มผู้สมัครเป้าหมายของคุณ

4. HubSpot

ในการสร้างแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่ง คุณต้องปลูกฝังค่านิยมเชิงบวกในองค์กรของคุณ โพสต์ LinkedIn ของ HubSpot เน้นความโปร่งใสว่าเป็นหนึ่งใน “ค่านิยมหลักห้าประการ” ที่พวกเขามองหาในตัวพนักงาน และอธิบายว่าทำไมสิ่งนี้จึงมีความสำคัญต่อวัฒนธรรมของบริษัท

อย่างไรก็ตาม HubSpot ไม่พอใจที่จะบอกว่าพวกเขามีค่านี้ แต่พวกเขานำมันไปปฏิบัติโดยขอให้ผู้อ่านทิ้งคำถามไว้ในความคิดเห็นเพื่อให้ทีม HubSpot ตอบกลับ

5. Salesforce

สุดท้าย Salesforce ใช้ประโยชน์จาก LinkedIn เพื่อแสดงความมุ่งมั่นที่จะสร้างความสนิทสนมกันในองค์กรตลอดจนความปลอดภัยของทีมในช่วงการแพร่ระบาด ด้วยบริษัทต่างๆ ที่ใช้แนวทางมากมายในการทำงานแบบตัวต่อตัวและการทำงานทางไกลในสถานการณ์โควิด-19 มาตรการเหล่านี้จึงเป็นข้อกังวลที่สำคัญสำหรับพนักงานและผู้หางานจำนวนมาก

แม้ว่างานทางไกลและแบบผสมจะเป็นประโยชน์ที่สำคัญสำหรับผู้สมัครบางคน แต่องค์กรจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าการจัดเตรียมเหล่านี้ไม่มีผลเสียต่อวัฒนธรรม การเห็นเพื่อนร่วมงานในระหว่างการประชุม Zoom เท่านั้นที่มีแนวโน้มจะทำให้ทีมรู้สึกกระจัดกระจายและมีความเหนียวแน่นน้อยลง

จากบทความฉบับเต็ม เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นต่อหน้าเป็นคำขอทั่วไปในหมู่พนักงาน Salesforce ในปี 2564 Salesforce ตอบสนองโดยมองหาวิธีที่จะอำนวยความสะดวกให้กับประสบการณ์เหล่านั้นโดยไม่ทำให้พนักงานตกอยู่ในความเสี่ยง

↑ ด้านบน

ประเด็นที่สำคัญ

เห็นได้ชัดว่าชั่วโมงการแข่งขัน ค่าจ้าง และผลประโยชน์มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการสรรหาที่ประสบความสำเร็จ แต่ผู้สมัครต้องการมากกว่าจากนายจ้างที่คาดหวัง การให้คำมั่นสัญญาที่ว่างเปล่าเกี่ยวกับประสบการณ์ของพนักงานไม่เพียงพออีกต่อไป—พนักงานของคุณต้องแสดงให้ประจักษ์ตลอดเวลาที่ทำงานกับบริษัท

ด้วยการมุ่งเน้นที่สิ่งที่ทำให้พนักงานปัจจุบันของคุณมีความสุข ทำสิ่งที่ทำให้การทำงานในบริษัทของคุณน่าดึงดูดใจ และการลงทุนเพื่อให้พนักงานของคุณแบ่งปันเนื้อหา คุณสามารถสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับแต่ละตำแหน่งงานที่เปิดรับได้

ต้องการตอกย้ำแบรนด์นายจ้างและดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูงหรือไม่? ตรวจสอบการสัมมนาผ่านเว็บแบบออนดีมานด์ของเราเกี่ยวกับสิ่งที่การสนับสนุนของพนักงานนำไปสู่ตารางสำหรับแบรนด์ B2B!