雇用主のブランディングとは何ですか？B2B企業のためにそれを管理する方法は？

採用慣行は過去10年間で劇的に変化し、時代遅れの戦術に固執する企業は急速に競争に遅れをとっています。 あなたがトップの才能を引き付けたいのなら、あなたは彼らに彼らの選択肢よりもあなたの職場環境を考慮し、あなたの雇用主のブランドを釘付けにする理由を与える必要があります。

雇用主のブランド化のメリットを考えると、強力な雇用主のブランドが採用コストの50％もの節約につながるのは当然のことです。 一方、ブランド力が弱いと、新規採用ごとに10％多くの支出が発生する可能性があります。

優れた雇用主のブランドを持つことは、その次の優れた候補者の採用を成功または失敗させる可能性があります。 この記事では、いくつかの基本事項を取り上げ、雇用主のブランドを固める方法を強調します。

目次

• 雇用主のブランディングとは何ですか？
• 雇用主のブランディングが重要な理由
• 雇用主のブランディング戦略とは
• 6つのステップで雇用者のブランディング戦略を実装する方法
• インスピレーションを得るための5つの雇用主のブランディングの例

雇用主のブランディングとは何ですか？

雇用主のブランディングとは、従業員と潜在的な候補者が、採用、雇用、および従業員との専門的な関係の終了を通じて経験することをマーケティングすることです。

それは、雇用主としてのあなたの評判に要約され、過去、現在、そして未来の従業員があなたと一緒に仕事をしながら彼らの経験を楽しんだかどうかです。

通常のブランディングがターゲットオーディエンスのための強力なイメージを開発することを含むように、雇用主のブランディングはすべて潜在的な従業員のためのあなたの評判とイメージを構築することです。 あなたの雇用主のブランドは、候補者があなたのビジネスからの求人情報を見たときに考えるものです。

あなたが特定の求人情報の特定の候補者に面接するときまでに、あなたのブランドに対する彼らの意見に大きな影響を与えるには遅すぎるかもしれません。 雇用主のブランドを管理するには、候補者が正しい期待を抱くように、一般的なイメージに細心の注意を払う必要があります。

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雇用主のブランディングが重要な理由

評判の良い企業は、優秀な候補者に興味を持ってもらうのがはるかに簡単ですが、評判の悪い企業は、誰かに彼らのために働くよう説得するのに苦労します。 これは通常、積極的な雇用主のブランドを持つ企業は採用に時間がかかりやすく、同じ候補者をより少ないお金で採用できることを意味します。

雇用主のブランドを開発するには時間とお金がかかりますが、その投資は時間の経過とともに報われる以上のものになります。 アクティブな求職者の4分の3は、雇用主のブランドを管理する会社に応募する可能性が高くなります。つまり、各リストの候補者が増え、空いているポジションを埋めるのに費やす時間が減ります。

強力なブランドを構築すると、採用コストが低くなり、競合他社に比べて生産性の高い従業員とつながることができます。

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雇用主のブランディング戦略とは何ですか？

あなたの雇用主のブランディング戦略は、あなたの会社を素晴らしい職場にするためにあなたが何をしているのかを潜在的な雇用者に知らせるためにあなたがするすべてです。

強力な雇用主のブランドには、少なくとも2つの要素が必要です。

• 現在の従業員が本当に感謝している前向きな職場文化が必要です。
• あなたはそれらの価値観を候補者や求職者に伝えて、彼らがあなたのビジネスに関連付けるようにする必要があります

ポジティブな職場文化

当然、目に見える従業員のブランドは、組織自体の中で行われる行動から始まります。 現在の従業員に効果的に対応していない場合、候補者は、チームに参加した場合に状況が変わると信じる理由はありません。 これはまた、離職率の増加につながり、まとまりのある企業文化を確立することをさらに困難にします。

雇用主の価値観の伝達

雇用主としてのあなたの長所と短所についてもっと知るために、必ず従業員からフィードバックを集めてください。 これはまた、あなたが彼らの経験に投資していて、あなたがあなたの職場を改善するために何ができるかを知りたいことをあなたのチームに示します。 これについてはさらに触れます。

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6つのステップで雇用者のブランディング戦略を実装する方法

雇用主のブランディングとは何かを理解したので、自分の組織にそれらの概念を実装する必要があります。 採用予定者のイメージを向上させたい企業向けの、雇用主のブランドに関するヒントをいくつか紹介します。

1.自分を差別化する方法を見つける

成功する雇用主のブランディング戦略は、雇用主を競合他社から際立たせる要因に依存します。 あなたがする必要がある最初のことはあなたの組織のどの要素があなたを潜在的な雇用のために働くための魅力的な場所にするかについて考えることです。

もちろん、これはまたあなたがあなたのために働きたい人々にとって何が重要であるかについて考えることをあなたに強います。 たぶん、卓球台とオフィスのいくつかの軽食はそれを切るつもりはありません。 在宅勤務の可能性に惹かれる候補者もいれば、健康保険や有給休暇などの他の給付を優先する候補者もいます。 候補者があなたの才能を売り込む必要があるのと同じように、あなたは素晴らしい職場環境として候補者に自分自身を売り込む必要もあります。

2.現在の雇用主のブランドを監査する

将来に向けて変更を加える前に、現在のブランドを完全に理解する必要があります。 それはあなたのeNPS（従業員のネットプロモータースコア）を決定することから始まります。 パフォーマンスを業界のベンチマークと比較して、競合他社とどのように連携しているかを把握する必要があります。

eNPSは、従業員があなたの会社を友人、家族、ひいては専門家の連絡先に推薦する可能性を反映するように設計されています。 従業員が友人にあなたのために働かないように言った場合、それはあなたが強力な従業員ブランドを開発するのに十分なことをしていないことの明らかな兆候です。

従来、eNPSは、コミットメントの低いフィードバック形式であり、従業員に1つの簡単な質問をします。「1〜10のスケールで、会社で働くことを友人やつながりに勧める可能性はどのくらいありますか？」 答えに応じて、次のようになります。

• プロモーター： 9-10で応答する人。 これらは、友人や家族にあなたの会社で働くことを積極的に奨励する従業員です。
• パッシブ： 7-8で応答する人。 これらは必ずしも不幸ではない従業員ですが、彼らはあなたのブランドを宣伝するために邪魔をすることはありません。
• 中傷者： 1-6と答える人。 これらは不幸な従業員であり、人々があなたの会社で働くことを積極的に思いとどまらせます。

従業員の全体的なeNPSを判断するには、プロモーターの割合を見つけ、批判者の数を差し引くだけです。 そこから、従業員がどのように感じているか、そして従業員を幸せにするためにどのように前進するかを簡単に理解できます。

幸いなことに、従業員の満足度を評価する方法は直接フィードバックだけではありません。 Glassdoorのような公開レビューサイトは、雇用主としての長所と短所を特定するのに苦労している企業にとって、もう1つの優れたリソースです。 肯定的なレビューと否定的なレビューの両方をよく見て、従業員が通常経験することと、物事をさらに良くするために何ができるかを理解してください。

最後に、さらに多くの洞察を得るためにソーシャルメディアをチェックすることを忘れないでください。 ソーシャルメディアは、Glassdoorに関する正式な調査や従業員のフィードバックとは異なるトーンを持っているため、ここでより率直なフィードバックを見つけることができる場合があります。 目的はすべての批判を批判したり矛盾させたりすることではなく、従業員がそのように感じた理由と、問題が将来のチームメンバーに影響を与えないようにするための手順を理解することに焦点を当てることを忘れないでください。

3.雇用主ブランドUSPを書く

USP（ユニークセリングプロポジション）は、売り込みの重要な要素をカプセル化した簡潔なステートメントです。 雇用主のブランディングの文脈では、USPは、企業文化全体で一貫して保持されるテーマを説明する必要があります。 これは、従業員の経験を向上させ、潜在的な求職者にそれらの経験を伝えるために何をしたいのかを明確にするミッションステートメントと考えてください。

同様のポジションを提供している他のどの会社よりも、あなたの会社で働くことが魅力的な理由は何ですか？ 特に、優れた才能があなたのために働くことを選ぶべきなのはなぜですか？

雇用主のブランドUSPは、あなたが作ったものと同じくらい価値があることを覚えておいてください。 USPを単にキャッチフレーズとして使用した場合、採用や人材獲得に望ましい効果はありません。

USPの原則は、社内および候補者との関わりの両方において、組織全体に適用する必要があります。 USPの言語を、ブログ投稿、ビデオ、ポッドキャストなど、できるだけ多くの企業コンテンツに統合するようにしてください。

4.従業員擁護プログラムを開発する

従業員擁護プログラムは、長期的な雇用主のブランディングにとってもう1つの重要な要素です。 要するに、従業員擁護プログラムは、ブランドを宣伝し、顧客と向き合うイメージを向上させるようにチームにインセンティブを与える企業のイニシアチブです。

労働者が交換を通じてのみ雇用主と関係があると感じるとき、彼らは会社の成功にやる気や投資を感じる可能性が低くなります。 従業員は、雇用主に背を向けていると感じたとき、常に最善を尽くしています。 チームの幸福に一貫した関心を示すことは、従業員擁護のための重要なベストプラクティスです。

効果的な従業員擁護は、既存のチームのパフォーマンスと適切な候補者を取り込む能力にプラスの影響を及ぼします。 ただし、組織外にその画像をブロードキャストする方法を見つけた場合にのみ、これらの候補者を引き付けることができます。

ソーシャル投稿の共有を簡単にすることは、Oktopostのワンクリック共有従業員擁護委員会のように、従業員が共有できるようにするための優れた方法です。

たとえば、視聴者にブランドの肯定的な印象を与えるコンテンツを作成し、従業員をブランドアンバサダーとして割り当てて、そのコンテンツのパーソナライズされたバージョンを自分の視聴者に投稿することができます。 もちろん、従業員擁護プログラムの詳細はブランドごとに大きく異なるため、独自の文化に合った戦略を見つけることが重要です。

従業員擁護プログラムを通じてエンゲージメントをまだ開発していない場合は、今が始めるべき時です。 実際、従業員のアドボカシーは、他のどのソーシャルメディアイニシアチブよりもトップパフォーマーとしてCMOによってより一般的に引用されています。 これは、社内の文化や公共のイメージに投資できる最高の長期投資の1つです。

5.採用ワークフローを最適化する

一部の企業は採用とブランディングに非常に重点を置いているため、実際の採用プロセスに同じ程度の注意を払うことを忘れています。 適切な候補者に興味を持ってもらうことは、戦いの半分に過ぎません。競合他社の前に候補者を雇う必要もあります。

このような競争の激しいペースの速い市場では、採用ワークフローの非効率性が優秀な人材を失墜させる可能性があります。 面接のプロセスを完了するのに2週間、他の会社との面接を終えるのに2日かかる場合は、すべての新しいポジションを埋めるときに不利な状況から作業することになります。

そのことを念頭に置いて、面接を可能な限り合理化するための措置を講じる必要があります。 完璧な候補者を特定するときは、面接を何度か繰り返して、別の場所に配置させるために時間を無駄にしたくありません。

複数回の面接を行う必要がある場合は、各候補者ができるだけ多くのチームメンバーと交流できるようにしてください。 同じ人物との複数の面接を通過することは非効率的なアプローチであり、新しい役割を開始した後、チームの他のメンバーとのつながりを困難にするだけです。

6.多様性、公平性、包括性を優先する

多様性、公平性、包括性は、過去数年にわたって雇用主にとって重要な関心事になっています。 多くの企業がこれらの概念にリップサービスを支払っていますが、それらを真剣に受け止めて組織全体に適用しているブランドはほとんどありません。

トップタレントがあなたの会社を見ているとき、彼らは自分のような人だけでなく、違う人も見たいと思っています。 私たちは皆、さまざまな視点に満ちた豊かで多様な職場から恩恵を受けています。 あなたがあなたのキャリアページに包括的であると言うだけでは十分ではありません、それはあなたの労働力にも反映されなければなりません。

多様な採用へのアプローチを改善することで、より魅力的な職場になり、より多くの才能とつながることができます。 多様性は、可能な限り多くの視点に取り組み、ブランドの視野を広げる唯一の方法です。

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5雇用者のブランディングの例

1.オクトポスト

Oktopostは、雇用主のブランディングをデジタルプレゼンスに統合するソーシャルメディア管理プラットフォームです。 下の画像に示すように、Oktopostは、従業員が個人として評価されていることを示すために、従業員の業績とマイルストーンを強調するよう努めています。

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雇用主のブランディングは、必ずしも画期的または最先端である必要はないことを忘れないでください。 チームのメンバーを大切にしていることを示すだけで、ブランドでの地位を検討している可能性のある求職者に前向きな印象を残すことができます。

2. SAP

SAPは、ドイツ、インド、中国、ブラジル、カナダ、フランス、米国など、多数の国に10万人以上の従業員とオフィスを持つ主要な多国籍B2Bブランドです。 上記のOktopostの例は個々のマイルストーンを強調していますが、SAPはグループランを通じて企業文化への取り組みを示しています。

雇用主のブランディングについて考えるときは、候補者があなたの会社で働いた経験をどのように認識しているかを考える必要があります。 チームがオフィスの外で楽しいグループ活動に従事していることを示すことは、あなたのために働くことが単なる典型的な仕事以上のものであることを示しています。

3.アドビ

アドビは、各ポジションのトップ候補者を引き付けることを目的としたもう1つのグローバルデジタルブランドです。 他のテクノロジー関連ブランドと同様に、アドビは公的雇用者ブランドの開発に関して非常に積極的です。

雇用主のブランディングに対するアドビのアプローチの1つの優れた例は、従業員のDamonGuidryへの最近のインタビューです。 アドビは、会社への彼のユニークな貢献を強調し、アドビの組織文化に関する彼自身の経験について話すためのプラットフォームも提供しました。

この記事は、雇用主のブランディングの多くの利点を完全に示しています。 アドビのインタビューの質問は、ギドリーが彼自身のアイデアを表明する必要性と、彼が彼の個人的な目標を達成するのを助けるブランドの役割を含むことの必要性を巧みにバランスさせました。 たとえば、彼らはGuidryに「アドビが従業員として参加したいと思った理由は何ですか」と尋ね、アドビで働くことの最良の側面のいくつかを宣伝するように彼を設定しました。

「一部のテクノロジー企業は、無料の食事、パーティー、卓球台などの特典を休憩室で提供することに重点を置いています。 彼らは「楽しみの文化」について話しますが、それはしばしば意味のあるものにはなりません。 アドビで見たもの、そして私が強化して最前線に持っていくために取り組んできたものは、私たちが集まる理由の周りの目的意識です。」

従業員擁護の最も重要な教訓の1つは、あなたが彼らのために働き、彼らの成果に投資する努力をするとき、あなたのチームはあなたのためにより良く働くだろうということです。 アドビの例に従うと、より良い内部接続を構築し、ターゲット候補グループ間のイメージを向上させるのに役立ちます。

4. HubSpot

強力な雇用主のブランドを作成するには、組織で前向きな価値観を育む必要があります。 HubSpotのLinkedInの投稿では、透明性を従業員に求める「5つの重要な価値」の1つとして強調し、透明性が企業文化にとって非常に重要である理由を説明しています。

ただし、HubSpotは、単にこの値を保持していると言うだけでは満足していません。 代わりに、HubSpotチームが回答するコメントに質問を残すように読者に依頼することで、それを実践しました。

5. Salesforce

最後に、SalesforceはLinkedInを活用して、組織の友情への取り組みと、パンデミック時のチームの安全性を示しました。 COVID-19に照らして、企業が対面およびリモートワークに非常に多くのアプローチを取っているため、これらの対策は多くの従業員や求職者にとって重大な懸念事項です。

一部の候補者にとってリモート作業とハイブリッド作業は重要な特典ですが、組織はこれらの取り決めが文化に悪影響を及ぼさないようにする必要があります。 Zoomミーティング中に同僚に会うだけで、チームはより細分化され、まとまりが少なくなる傾向があります。

記事全文によると、2021年のSalesforceの従業員の間では、対面式のイベントが一般的な要求でした。Salesforceは、従業員を危険にさらすことなく、これらのエクスペリエンスを促進する方法を探すことで対応しました。

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重要なポイント

競争力のある時間、賃金、福利厚生は、採用を成功させるために明らかに重要ですが、候補者は将来の雇用主にもっと多くのことを要求します。 あなたの従業員の経験について空いている約束を提供するだけではもはや十分ではありません—それはあなたの会社での彼らの時間を通してあなた自身の従業員によって明らかにされなければなりません。

現在の従業員を幸せにするものに焦点を当て、会社で働くことを魅力的にするものを特定し、従業員がコンテンツを共有できるようにする方法に投資することで、各募集職種に最適な候補者を引き付ける雇用主ブランドを作成できます。

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