職場でフィードバック文化を育むための 10 のテクニック
公開: 2022-12-13成功する職場には、重要な要素としてフィードバックが含まれている必要があります。 マネージャーとスタッフの両方に学習を継続する機会を提供します。 誰もが快適に感じ、そうすることが奨励されるように、各チームメンバーの入力を提供する能力が向上します。 フィードバック文化について話しましょう。
ポジティブなフィードバック文化を生み出すには、一貫性、イニシアチブ、時間、および適切な考え方が必要です。 しっかりとしたフィードバック基盤を構築することは、企業のコミュニケーションを改善し、全体的な生産性を高め、従業員のエンゲージメントを高めながら離職を減らすために不可欠です。
このブログでは、フィードバック文化と、職場でフィードバック文化を発展させるための 10 のテクニックについて説明します。
フィードバック文化とは？
職場におけるフィードバック文化とは、経営陣と従業員が定期的にフィードバックを交換し、適切な行動をとることでそれに対応する文化です。
マネージャーであろうと新入社員であろうと、誰もがフィードバック文化の対象となる必要があります。フィードバック文化とは、リーダー、マネージャー、および従業員間の率直でオープンなコミュニケーションに重点を置いた職場です。
肯定的、否定的、建設的などのフィードバックは、この文化に含まれています。 ここでは、新入社員から経営幹部まで、社内の誰もがフィードバックをやり取りできます。
率直な意見を定期的に共有することで、職場で成長する姿勢が育まれます。 従業員が知識を高め、成長し、新しい課題を探すように動機付けます。
正のフィードバック文化は、次の理由からも重要です。
- ポジティブな職場環境を作る
- 従業員のコミュニケーションスキルを向上させます
- 基本的なパフォーマンス データとビジネス インサイトが提供されます。
- プロとしての成長の可能性を提供します
- 従業員エンゲージメントの向上
職場でフィードバック文化を育むための 10 のテクニック
職場で確固たるフィードバック文化を構築するには時間とコミットメントが必要ですが、その結果には価値があります。 タスクを実行している個人に対する懸念を示すために、リーダーとしてチームとの継続的なフィードバックの会話を優先します。 上司やチームメンバーから評価されていることを示しています。
ビジネス文化を変える近道はありませんが、これらのヒントに従うことで、プロセスをよりスムーズに進めることができます。
一貫した建設的なフィードバックを提供する
プロセスを開始するには、正直で信頼できるフィードバックを提供することが必要です。 改善が必要な部分もありますが、相手を不快にさせない直接的なフィードバックを提供できれば、インプットを重視する文化を作ることができます。
支持的なフィードバック文化の成長には、一貫した的を絞ったフィードバックが不可欠です。 同僚や同僚にも、より頻繁にフィードバックを提供するようにしてください。
たとえば、慣習的な「年次パフォーマンス レビュー」の代わりに、プロジェクト ベースのフィードバック ミーティングを考えてみてください。
成長志向のマインドセットを開発する
個人が成長の精神を持っている場合、従業員が成長する可能性のある分野に好意的であるか、焦点を当てているかにかかわらず、フィードバックをうまく受け入れる可能性がはるかに高くなります.
これは、成長の考え方を持つことで、従業員が専門的および個人的な成功の分野と改善の余地がある分野を認識できるようになるためです。
成長志向の従業員は、開発の余地が常にあり、そうしようとする限り正しい軌道に乗っていることを知っています。
フィードバックの提供方法と受け取り方をスタッフに教える
従業員はさまざまな方法で頻繁にフィードバックを提供しますが、これはフィードバックの難しさの 1 つです。
たとえば、あるプロジェクト マネージャーは、肯定的なフィードバックのみを提供することに集中し、不利な発言は避けます。
ただし、別のプロジェクト マネージャーは、スタッフ メンバーが改善できる領域にほぼ完全に集中する場合があります。
スタッフ メンバーは上司や他のメンバーから何を期待すべきかわからないため、この分離は恐怖感と批判への恐れを生み出します。 このため、スタッフ メンバーにフィードバックを提供し、受け入れる方法を教えることが重要です。 全員が同じページにいる場合、コミュニケーションははるかに簡単になります。
最初は、下に向かって作業します。
すべての変更は常に上から始まります。 正のフィードバック文化を心から望むのであれば、経営幹部、副社長、および主要管理職は、変革の促進に真剣に取り組んでいる必要があります。 組織階層の上下で、フィードバックを提供し、お互いにそれを求める必要があります。
従業員がこれに気付くと、マネージャーや同僚にフィードバックを提供することがより簡単になり、オープンで正直な職場環境が育まれます。
従業員が安心できるように、誠実であることを奨励します。
従業員は、フィードバックの文化が成功するためには正直になれると信じなければなりません。 さらに、従業員が誠実なアイデアを提供することで結果に直面する可能性があると考えている場合、フィードバックの文化に欠陥があります。
「フィードバックセーフ」な環境を奨励し、従業員が自分の感情について率直で正直であることを奨励します。 あなたやあなたの同僚に率直なコメントを提供しても悪影響はないことを彼らに思い出させてください.
さらに、誰もがさまざまなレベルの感情的知性を持っており、一部の人々はフィードバックを提供するのがより簡単 (またはより少ない) であることを認識しておく必要があります。 これらの人々を尊重し、コメントを提供するように圧力をかけることは避けてください。
フィードバックのための合理的で明確なガイドラインを設定し、それに従います。
フィードバック基準を確立することで、プロセスを標準化し、スタッフ メンバーにとってより快適なものにすることができます。 以下の概要を検討してください。
- 各個人にフィードバックを提供するのは誰ですか?
- いつフィードバックを提供する必要がありますか?
- どのように批判できますか？ 正式な手続きがありますよね？
- 毎回のフィードバック セッションの目的は何ですか?
あなたの言葉を行動に移してください。
練習は常に完璧になります。 毎日一生懸命働くことによってのみ、フィードバックの文化を発展させることができます。 したがって、 「説教することを実践」し、正のフィードバック文化を実現するように努力するまで、あなたの努力は効果がありません。
会議、日常の活動、その他の分野でフィードバックを含めます。 スタッフと相談して、フィードバックの流れを改善する方法と、それを日常業務に組み込む必要があると彼らがどのように感じているかを学びましょう。
はい、従業員の意見を求めることは、フィードバック文化を作成するための最良の方法です。 逆説的ですが、これは事実です。
さまざまなフィードバック チャネルを使用する
従業員は、複数の正式なシステムで互いにフィードバックを提供できる必要があります。 人々は多様なコミュニケーションの好みを持っています。 たとえば、ある従業員は直接直接フィードバックを提供することを快適に感じるかもしれませんが、別の従業員はオンラインで行うことを好むでしょう。
最も正確な結果を得るには、オンラインと対面での入力を組み合わせるのが最適です。 オンライン フィードバックは、受信者にコンテキストを考慮する時間を与えます。 後で対面でお届けする場合は、さらに詳しく説明できます。
多様性と多様性を維持することで、個人は自分の「声」を発見し、希望するフィードバック形式を決定できます。
バランスのフィードバックは有益ですが、否定的ではありません
すべてのフィードバックが「太陽と虹」というわけではありません。 従業員には欠陥があり、自分の過ちや失策を認識した場合にのみ進歩することができます。 ある時点で、建設的な批判と是正のためのフィードバックを提供する必要があります。
ただし、これは、訂正する際に不親切または厳しくする必要があることを意味するものではありません。 是正のためのフィードバックを提供するときは、従業員や同僚が取っている前向きな行動を強調することから始めます。
彼らの成功に注意を向け、改善が必要な点について話し合います。
ポジティブシンキングが重要です。 スタッフがフィードバックの授受に不快感を覚えると、フィードバック文化全体が崩壊します。 改善点は慎重に指摘してください。ただし、コメントは丁寧に行ってください。
決定を下すためにフィードバックがどのように使用されたかを示す
会社の意思決定に影響を与えないフィードバックは無意味で役に立たないように見えますが、それは事実です。 したがって、彼らの意見に基づいて決定する場合は、彼らに知らせる必要があります。
変更の説明だけに集中するのではなく、彼らのコメントを踏まえてなぜそれを行ったのかを説明してください。 このため、彼らは自分が言わなければならないことが重要であると感じており、それがさらにフィードバックを促します。
ビジネスの変更を行う理由をわざわざ説明するか、さらに悪いことに、フィードバックに基づいて調整を行う場合にのみ、正のフィードバック文化を発展させることができます。 無視されていると感じたり、努力が無駄になったりすると、人々はあなたにフィードバックを与えることをあきらめます。
結論
フィードバックの文化を発展させるには、不定期のスタッフ調査や四半期ごとの業績評価以上のことが必要であることを覚えておくことが重要です。 行うことすべてにそれを含め、フィードバックを送受信するためのさまざまな手法をテストして、どれが最適かを確認する必要があります。
職場に健全なフィードバック文化があれば、職場はより楽しく、満足感があり、生産的になります。 優れた会社を構築するには、プロセスを作成したり、途中で発生する避けられない問題に対処したりするなど、複雑な (そして時には退屈な) 仕事が必要です。
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