كيفية استخدام نظريات التحفيز في العمل

اكتشف أفضل ست نظريات للتحفيز يمكن أن تساعدك في تعزيز أداء فريقك في مكان العمل.

كان مديرو الموارد البشرية والمشرفون وغيرهم من أصحاب المصلحة البارزين في الشركة يبحثون دائمًا عن نماذج قابلة للتنفيذ لتحفيز مرؤوسيهم في العمل. وبالتالي ، يعمل علماء النفس بلا كلل على تطوير نظريات جديدة عن التحفيز يمكن أن تدفع النمو داخل الشركة من خلال تحفيز القوى العاملة فيها.

إذا كنت في هذه المقالة ، فيجب أن تكون مشرفًا أو مديرًا أو موارد بشرية تحتاج إلى اكتشاف استراتيجيات أفضل للحفاظ على تحفيز فريقك. إذا كان هذا صحيحًا ، فأنت تقرأ الدليل المناسب! ابحث أدناه عن القائمة النهائية لبعض نظريات التحفيز الشائعة التي تطبقها الشركات الكبرى.

ما هي نظريات التحفيز؟

نظريات التحفيز هي الدراسة والبحث حول إدراك ما يدفع الفرد للعمل نحو هدف أو نتيجة أو هدف معين. يمكنك بسهولة ربطها بالمجتمع بأكمله أو الأمة بأكملها ، لكن النظريات أكثر أهمية بالنسبة للمنظمات التجارية التي تتعامل مع القوى العاملة.

في مجال إدارة الأعمال ستجد العديد من النظريات التحفيزية التي تساعدك فيما يلي:

• فهم الإجراءات والكلمات التي تشجع الموظف
• سلوك أو موظف واحد يؤثر على الآخرين في الفريق
• ما يحتاجه الموظفون يحاولون الوفاء بإجراءات معينة

وفقًا لمديري الأعمال والموارد البشرية ، يمكن للشركة الحصول على المزيد من الإيرادات عندما يكون موظفوها منتجين. أيضًا ، يزيد كسب الإيرادات أضعافًا مضاعفة عندما تتولى القوى العاملة في الشركة مسؤولية واجباتهم في وضع الطيار التلقائي. كمدير ، ما عليك سوى تطبيق نظريات التحفيز المناسبة اعتمادًا على نوع القوة العاملة لديك.

أنواع نظريات التحفيز

هناك عدة أنواع من نظريات التحفيز. يقسم بعض علماء النفس نماذج التحفيز المختلفة إلى ما يلي:

نظريات التحفيز المبكرة

يمكن أن تكون هذه النظريات التحفيزية عمرها قرونًا وتعمل كنظريات تأسيسية للنماذج التحفيزية المعاصرة. يستخدم معظم المديرين الممارسين والناجحين هذه النماذج ، وبعض النماذج الشائعة هي:

• Theory X و Theory Y بواسطة Mcgregor
• نظرية العامل الثنائي في التحفيز
• التسلسل الهرمي للاحتياجات بواسطة ماسلو
• نظرية أرج لكلايتون ألدرفير

نظريات التحفيز الحديثة

تم تطوير نماذج التحفيز المعاصرة في السنوات الأخيرة. إنها تعكس مختلف مكونات الجيل التالي مثل رقمنة الأعمال ، والحوسبة السحابية ، والذكاء الاصطناعي (AI) ، والتعلم الآلي (ML) ، وما إلى ذلك ، فيما يلي النظريات الحديثة للتحفيز التي تتجه:

• نظرية تحديد الهدف بواسطة إدوين لوك
• نظرية التعزيز بقلم BF Skinner وشركائه
• نظرية التوقع بقلم فيكتور هـ. فروم
• نظرية الكفاءة الذاتية لألبرت باندورا
• نظرية التقييم المعرفي

مدرسة أخرى لعلماء نفس السلوك البشري والتحفيز يقسمون هذه النظريات إلى القسمين التاليين:

نظريات المحتوى

يربط الخبراء نظريات المحتوى عن التحفيز بالأهداف والاحتياجات والأهداف الفردية. تركز هذه النماذج على الأسباب التي تحفز القوى العاملة. على سبيل المثال ، يمكنك التفكير في نظرية أرج ألدرفير ، ونظرية هيرزبرج ثنائية العامل ، وما إلى ذلك.

نظريات العملية

تركز نظريات التحفيز هذه في المقام الأول على الأساليب أو تدفقات العمل لتحفيز القوى العاملة في مجال الأعمال. تجيب هذه النماذج على السؤال الشائع للمديرين وهو "كيف تحفز الفريق؟"

تعتبر نظرية توقع فيكتور فروم ، ونظرية لوك لتحديد الأهداف ، ونظرية تعزيز سكينر ، وما إلى ذلك ، أفضل الأمثلة في هذه الفئة.

أهمية نظريات التحفيز

ثقافة الشركة الصحية

بصفتك مديرًا تنفيذيًا للموارد البشرية أو مدير الأعمال ، يمكنك دفع ثقافة العمل والسلوك المهني بين الفرق من خلال ممارسة نماذج تحفيزية معينة.

تنمية الأعمال

لتنمية الأعمال التجارية ، يجب عليك تحويل قوتك العاملة إلى فريق فعال. لا يمكنك القيام بذلك إلا عند تطبيق نظريات التحفيز المختبرة علميًا.

التميز في الأعمال (BE)

يدور برنامج BE حول قيادة الأداء المتميز والنتائج من خلال قيم الشركة ومبادئها وممارساتها غير العادية. مرة أخرى ، سوف تحتاج إلى نموذج تحفيزي مثبت لكي تعمل خطط BE الخاصة بك.

تقليل معدل التموج

عندما تتمكن من إسعاد موظفيك من خلال تحفيزهم ، فإنك تشهد عددًا أقل من التغييرات مقارنة بالشركات التي لا تطبق نظريات تحفيزية.

ابتكار أسرع

يمكن لشركتك أن تبتكر منتجات وخدمات جديدة عندما تكون القوى العاملة لديك متحفزة ، وتشعر بالارتباط بالمؤسسة.

تحتاج إلى معرفة نظريات التحفيز لتطبيق واحدة أو أكثر منها في العمل. فيما يلي النماذج الشائعة التي يستخدمها المدراء والموظفون الناجحون:

نظرية ماسلو في التسلسل الهرمي للاحتياجات

نظرية أبراهام ماسلو في التسلسل الهرمي للاحتياجات هي نظرية مهمة في علم النفس التنظيمي تم تقديمها في عام 1943 من خلال ورقة بحثية. وفقًا لهذه النظرية ، تكون الاحتياجات البشرية هرمية و "قوية".

هذا يعني أنه يجب أن يتم استيفاء مطلبهم الوحيد قبل الشعور بالحافز لتحقيق الشرط التالي. الاحتياجات مرتبة أدناه من الأساسية إلى المتقدمة.

• الاحتياجات الفسيولوجية: الاحتياجات الأساسية مثل الطعام والماء والنوم
• السلامة: السلامة في مكان العمل ، والسلامة الوظيفية ، والاستقرار المالي
• الانتماء: الزملاء الداعمون والأصدقاء وقادة الفريق وصاحب العمل
• التقدير: المكافآت والاعتراف الرسمي والترقيات
• تحقيق الذات: تحقيق الإمكانات الكاملة أو إيجاد الغرض من العمل

تطبيقات مكان العمل لنظرية ماسلو

إنها واحدة من أكثر نظريات التحفيز المفيدة التي يستخدمها المديرون. بناءً على هذه النظرية ، يجب على الموارد البشرية والمديرين أن يسألوا أنفسهم الأسئلة التالية لمعرفة ما إذا كانت هناك عناصر تحفيزية كافية في المنظمة.

• هل تلبي الشركة الاحتياجات الفسيولوجية الأساسية للموظفين ، مثل درجة الحرارة المريحة ومياه الشرب الآمنة ومرفق المرطبات؟
• هل تضمن سلامة الموظفين من خلال دفع أجر عادل وصيانة مكان العمل؟
• هل هناك ما يكفي من أنشطة التدريب وبناء الفريق لتحسين الترابط؟
• هل تثني في الوقت المناسب وبشكل علني على زملائك في الفريق على كفاءتهم وإنتاجيتهم؟
• ماذا تفعل لمساعدة زملائك في الفريق للوصول إلى إمكاناتهم الكاملة؟

نظرية أرج ألدرفير

نظرية ERG للدافع من قبل كلايتون ألدرفير هي نسخة معاد تعريفها من نظرية ماسلو للتسلسل الهرمي للحاجة. إنها نسخة معاد تصنيفها من التسلسل الهرمي الذي يصف الفئات الأبسط والأوسع.

ومع ذلك ، ذكرت النظرية أن أهمية هذه الفئات تختلف باختلاف الموظفين. تؤكد نظرية ERG أيضًا على تأثير جانب الإحباط والتراجع على الدافع في مكان العمل.

• احتياجات الوجود: تشير إلى الضروريات الأساسية ، بما في ذلك الاحتياجات المتعلقة بالسلامة الفسيولوجية والبدنية.
• احتياجات الارتباط: تشمل هذه الاحتياجات العلاقات الشخصية والاعتراف العام.
• احتياجات النمو: يتم تضمين الاحتياجات المتعلقة بالتنمية الذاتية والنمو الشخصي في هذه الفئة.

تطبيقات مكان العمل لنظرية ERG من Alderfer

إذا اتبع المديرون نظرية التحفيز هذه ، فعليهم أن يفهموا أن زملائهم لديهم احتياجات متعددة يجب تلبيتها في وقت واحد. التركيز على حاجة واحدة في كل مرة سيفشل في تحفيز الموظفين بشكل فعال.

نظرية الدافع البشري لمكليلاند

تصور ديفيد ماكليلاند نظرية الحافز البشري أو نظرية الحاجة. تقترح النظرية ثلاثة محفزات في قلب هذه النظرية. هذه تحفز الموظفين بغض النظر عن العمر والجنس وعوامل أخرى. دعنا نلقي نظرة على هذه:

• الإنجاز: هذه الحاجة لتحقيق الأهداف وإظهار الكفاءة الفردية.
• الانتماء: يشير هذا الدافع إلى الحاجة إلى الشعور بالقبول والحب اجتماعيًا.
• السلطة: تعني السيطرة أو السلطة على عمل الفرد أو أعمال مرؤوسيه.

تطبيقات مكان العمل لنظرية ماكليلاند

لتنفيذ هذه النظرية ، يجب على المديرين تقييم كل موظف شخصيًا ومعرفة أي منهم لديه الدافع داخله. بعد تحديد الدوافع ، يحتاجون إلى إنشاء مناهج مخصصة لكل شخص. يجب أن يشتمل الهيكل على العوامل المحفزة المرغوبة للحصول على المدخلات الأكثر إنتاجية لكل عضو في الفريق.

نظرية العامل الثنائي هيرزبرج

نشر فريدريك هيرزبرج وكتابه كتابًا في عام 1959 احتوى على نظريته الشهيرة الدافع والنظافة ، والمعروفة أيضًا باسم نظرية العامل الثنائي. تنص النظرية على أن الرضا وعدم الرضا عن الوظيفة ليسا عوامل معاكسة. بدلاً من ذلك ، يجب على المرء اعتبارها فئات منفصلة تمامًا.

وأشارت إلى بعض المحفزات التي تؤثر على الرضا الوظيفي:

• الإنجاز المرتبط بالعمل
• الاعتراف التنظيمي
• الاهتمام بالمهمة
• النمو المهني

إلى جانب ذلك ، أشارت نظرية العامل الثاني أيضًا إلى عوامل النظافة باعتبارها العوامل المساهمة في عدم الرضا الوظيفي.

• الراتب والأمن الوظيفي
• السياسة التنظيمية والإدارة
• ظروف العمل
• العلاقات في مكان العمل
• توازن الحياة مع العمل
• المركز والإشراف

تطبيقات مكان العمل لنظرية عاملين هيرزبرج

بصفتك مديرين تنفيذيين ومديرين للموارد البشرية ، تحتاج إلى التحقق من النقاط التالية لتنفيذ هذه النظرية لتحفيز القوى العاملة:

1. للرضا الوظيفي

• تكليفهم بالمهام حسب قدراتهم ومهاراتهم
• الاعتراف بإنجازات الموظف من خلال الثناء والمكافآت الرسمية أو غير الرسمية
• سؤال الموظفين عن اهتماماتهم وتعيين المهام وفقًا لذلك
• ترقية الموظفين على أساس الموهبة والاهتمام والولاء
• تقديم برامج تعزيز المهارات مثل المؤتمرات والتعليم العالي

2. لعدم الرضا الوظيفي

• تطوير سياسة مكتب عادلة ومحددة بوضوح وجعلها متاحة بسهولة
• تجنب الإدارة الدقيقة لأعضاء الفريق ولكن ادعمهم كلما دعت الحاجة
• توفير مكان عمل آمن والموارد اللازمة لتصبح منتجة بشكل كامل
• تقديم أجور عادلة ونطاق لبناء علاقة جيدة في مكان العمل
• ضمان التوازن بين العمل والحياة للموظفين

نظرية لوك لتحديد الهدف

ظهرت نظرية تحديد الهدف في الستينيات من قبل إدوين لوك. لكونها واحدة من النظريات الحاسمة للتحفيز ، فإنها تؤسس صلة بين تحديد الهدف والأداء.

وفقًا لهذه النظرية ، يتحسن الأداء عندما يتم الجمع بين الأهداف الصعبة والتغذية الراجعة المناسبة. ببساطة ، الأهداف تحفز الموظف حول المهمة التي يجب القيام بها ومقدار الجهد الذي يجب أن يبذله.

تطبيقات مكان العمل لنظرية تحديد الأهداف لوك

من خلال النقاط التالية ، يمكنك تطبيق نظرية تحديد الهدف لتحفيز الموظفين:

• ضع أهدافًا واضحة ومحددة وصعبة للحفاظ على تحفيز القوى العاملة
• استخدم أهدافًا قابلة للقياس ومواعيد نهائية لتجنب سوء الفهم
• يرجى التأكد من أن الأهداف واقعية وصعبة حتى يشعر العمال بالفخر بعد تحقيقها
• نقل الملاحظات المناسبة على سلوك الموظف وأدائه من أجل أداء أعلى
• تنظيم صعوبات الهدف لضمان مزيد من مشاركة الموظفين وزيادة الرضا الوظيفي

نظرية توقع فروم

نشر المُنظّر فيكتور فروم كتابه العمل والتحفيز في عام 1964 ، حيث أوجز نظرية التوقع. كنظرية ، يعتمد الدافع في مكان العمل على المتغيرات الثلاثة التالية:

• التوقع: احتمالية تحقيق الشخص للنجاح بعد المحاولة
• الآلية: فرصة حصول الموظفين على مكافأة / ثناء بعد الإنجاز
• التكافؤ: مقدار الرضا الذي سيحصل عليه الموظف من المكافأة

تطبيقات مكان العمل لنظرية توقع فروم

وفقًا لهذه النظرية ، اكتشف كيفية تحفيز القوى العاملة لديك باستخدام النقاط التالية:

• سيحدد تحقيق الهدف بنجاح مدى التحفيز الذي سيشعرون به لأداء المهمة. بصفتك مديرًا ، فإن وظيفتك هي تحديد أهداف واقعية وإسناد مهمة إلى الشخص الأكثر تأهيلًا.
• كلما زادت فرصة الحصول على مكافأة ، زاد الجهد الذي يبذله الموظفون لإكمال المهمة بنجاح.
• يجب أن تكون المكافآت محفزة. شخص ما يتطلع إلى عرض ترويجي لفترة طويلة لن يكون سعيدًا بباقة من الزهور.

الآن بعد أن تعرفت على أساسيات النظريات الأكثر شيوعًا عن التحفيز وتطبيقاتها في مكان العمل ، حان الوقت للعثور على بعض الموارد النصية التي ستساعدك بشكل أكبر. إليك الكتب التي يجب أن تحصل عليها من أمازون:

نظرية تحفيز الموارد البشرية

المنظر وراء التسلسل الهرمي للاحتياجات ، عالم النفس الأمريكي أبراهام هـ. ماسلو ، هو مؤلف هذا الكتاب المدرسي الرائع من أمازون. يقف ماسلو وراء الأفكار السلوكية البشرية الجديدة مثل علم النفس الإنساني وعلم النفس الإيجابي وما إلى ذلك.

كان أول من طرح الدافع النفسي الهرمي القائم على الاحتياجات في البشر. يتوفر هذا الكتاب المتميز في نسخ Kindle و Amazon Audiobook والغلاف المقوى والنسخ الورقية.

معاينة	منتج	تقييم	سعر
	نظرية تحفيز الموارد البشرية	لا يوجد تقييم	9.18 دولار	شراء على أمازون

دافع العمل: التاريخ والنظرية والبحث والممارسة

إذا كنت ترغب في تحفيز القوى العاملة لديك من خلال إطار عمل علمي سلوكي فريد ، فيجب أن تحصل على هذا الكتاب من أمازون. كان المؤلف ، غاري لاثام ، استشاريًا وطبيبًا نفسيًا ممارسًا للموظفين. قام بتضمين العديد من الأمثلة الواقعية التي يمكنك أيضًا اتباعها.

يتوفر الكتاب بتنسيقات مختلفة مثل Kindle و paperback و hardcover و paperback. ومن ثم ، يمكنك الاختيار حسب أسلوب القراءة الخاص بك.

معاينة	منتج	تقييم	سعر
	دافع العمل: التاريخ والنظرية والبحث والممارسة	لا يوجد تقييم	86.71 دولارًا أمريكيًا	شراء على أمازون

دليل أكسفورد للمشاركة في العمل

بالنسبة للتدريب الإداري وقرارات الموارد البشرية الإستراتيجية ، يقوم فريق القيادة في أي شركة بتطبيق نظرية تقرير المصير الخاصة بالتحفيز بشكل متزايد. إنه يركز على جودة دافع الموظف ، وليس الكمية.

يتعرف مديرو الأعمال على النظرية أولاً من كتاب أمازون هذا. وهي عبارة عن مجموعة من المحادثات من خبراء علم النفس التنظيمي ونظرية تقرير المصير.

معاينة	منتج	تقييم	سعر
	دليل أكسفورد للانخراط في العمل والتحفيز ونظرية تقرير المصير (مكتبة أكسفورد في ...	لا يوجد تقييم	63.75 دولارًا أمريكيًا	شراء على أمازون

الكلمات الأخيرة

تعتبر نظريات التحفيز وظيفية للغاية في إعدادات الأعمال لأن هذه النماذج تساعد الموارد البشرية والمديرين على حل النزاعات الشخصية بين القوى العاملة ، وزيادة إنتاجية الموظفين ، وضمان بناء الفريق ، وما إلى ذلك. يجب عليك أيضًا ممارسة أي من النماذج المذكورة أعلاه أو جميعها لرؤية عملك ينمو .

قد تكون مهتمًا أيضًا ببرنامج التعرف على الموظفين لمكافأة القوى العاملة وتحفيزها وإشراكها.