仕事でのモチベーション理論の使い方

公開: 2022-09-21

職場でのチームのパフォーマンスを向上させるのに役立つ、モチベーションに関する 6 つの理論を見つけてください。

人事マネージャー、スーパーバイザー、およびビジネスのその他の主要な利害関係者は、職場で部下をやる気にさせるための実用的なモデルを常に探しています。その結果、心理学者は、従業員を刺激することによってビジネス内の成長を促進する可能性のある新しいモチベーション理論の開発に絶え間なく取り組んでいます。

この記事を読んでいるあなたは、チームのモチベーションを維持するためのより良い戦略を見つけなければならないスーパーバイザー、マネージャー、または HR でなければなりません。それが正しい場合は、適切なガイドを読んでいます! 大企業が適用するいくつかの一般的な動機付け理論の最終的なリストを以下に示します.

モチベーションの理論とは？

モチベーション理論とは、個人が特定の目的、結果、または目標に向かって働くように駆り立てるものを理解するための研究と研究です。これらを社会全体や国全体に簡単に関連付けることができますが、労働力を扱う商業組織にとっては、理論がより重要になります。

ビジネス管理の分野では、次のことに役立つ多くの動機付け理論を見つけることができます。

従業員を励ます行動や言葉を理解する
チーム内の他の従業員に影響を与える行動または 1 人の従業員
従業員が特定の行動で満たそうとするニーズ

ビジネスマネージャーや人事担当者によると、従業員の生産性が高いほど、企業はより多くの収益を得ることができます。また、ビジネスの従業員が自動操縦モードで職務を担当すると、収益は数倍に増加します。マネージャーとして、従業員のタイプに応じて適切な動機付けの理論を適用する必要があります。

動機付け理論の種類

モチベーション理論にはいくつかの種類があります。一部の心理学者は、さまざまな動機付けモデルを次のように分類しています。

動機の初期の理論

これらの動機付け理論は何世紀も前のものであり、現代の動機付けモデルの基礎理論として機能する可能性があります. 実践的で成功しているマネージャーのほとんどは、これらのモデルを使用しており、一般的なモデルは次のとおりです。

マクレガーのX理論とY理論
モチベーションの二要素理論
マズローの欲求階層説
Clayton AlderferによるERG理論

現代の動機理論

近年、現代の動機付けモデルが開発されてきました。それらは、ビジネスのデジタル化、クラウドコンピューティング、人工知能 (AI)、機械学習 (ML) などのさまざまな次世代コンポーネントを反映しています。以下は、トレンドとなっている最新のモチベーション理論です。

Edwin Lockeによる目標設定理論
BF Skinner とその仲間による強化理論
ビクター H. ブルームによる期待理論
アルバート・バンデューラによる自己効力感の理論
認知評価理論

人間の行動と動機付けの心理学者の別の学校は、これらの理論を次の 2 つのセクションに分けます。

コンテンツ理論

専門家は、モチベーションのコンテンツ理論を個々の目的、ニーズ、および目標と関連付けます。これらのモデルは、労働力を動機付ける原因に焦点を当てています。たとえば、Alderfer の ERG 理論、Herzberg の 2 因子理論などを考えることができます。

プロセス理論

これらの動機付け理論は、主に、ビジネスの従業員を動機付ける方法またはワークフローに焦点を当てています。これらのモデルは、「チームをやる気にさせるにはどうすればよいか」というマネージャーの一般的な質問に答えます。

ビクターブルームの期待理論、ロックの目標設定理論、スキナーの強化理論などは、このカテゴリの最良の例です。

モチベーション理論の重要性

健全な企業文化

エグゼクティブ HR またはビジネスマネージャーとして、特定の動機付けモデルを実践することで、チーム内でビジネス文化と専門的な行動を促進することができます。

ビジネスの成長

ビジネスを成長させるには、従業員を効率的なチームに変える必要があります。これは、科学的に検証されたモチベーションの理論を適用する場合にのみ可能です。

ビジネスエクセレンス（BE）

BE とは、企業価値、原則、並外れた慣行を通じて、優れた業績と結果を推進することです。繰り返しになりますが、BE 計画が機能するには、実績のある動機付けモデルが必要です。

解約率の低減

従業員をやる気にさせることで従業員を幸せにすることができれば、モチベーション理論を適用しない企業よりも離職率が低くなります。

より速いイノベーション

従業員が意欲を持ち、組織とのつながりを感じている場合、ビジネスは斬新な製品やサービスを生み出すことができます。

動機付けの理論の 1 つまたはいくつかを職場で適用するには、その理論を知る必要があります。以下は、成功した HR とマネージャーが使用する一般的なモデルです。

マズローの欲求階層説

アブラハムマズローの欲求階層説は、1943 年に研究論文を通じて紹介された組織心理学の重要な理論です。この理論によれば、人間の欲求は階層的で「前潜在的」です。

これは、次の要件を達成する動機を感じる前に、1 つの要件を満たしておく必要があることを意味します。ニーズは、最も基本的なものから高度なものまで以下に分類されています。

生理的欲求：食事、水、睡眠などの基本的な欲求
安全：職場の安全、仕事の安全、財政の安定
所属：協力的な同僚、友人、チームリーダー、雇用主
尊敬:賞与、正式な表彰、昇進
自己実現：潜在能力を最大限に発揮する、または仕事の目的を見つける

マズロー理論の職場への応用

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これは、マネージャーが使用するモチベーションの最も有用な理論の 1 つです。この理論に基づいて、HR と管理者は次の質問を自問して、組織内に十分な動機付け要素が存在するかどうかを確認する必要があります。

会社は、快適な温度、安全な飲料水、リフレッシュ施設など、従業員の基本的な生理的ニーズに応えていますか?
公正な賃金の支払いと職場の維持管理により、従業員の安全を確保していますか?
絆を深めるための十分なトレーニングやチームビルディング活動はありますか?
チームメイトの効率性と生産性をタイムリーかつ公に称賛していますか?
チームメイトが最大限の可能性を発揮できるようにするために何をしますか?

Alderfer の ERG 理論

Clayton Alderfer による ERG の動機付け理論は、マズローの欲求階層理論を再定義したものです。これは、階層を再分類したバージョンであり、より単純で幅広いカテゴリを記述しています。

ただし、理論では、これらのクラスの重要性は従業員によって異なると述べられています。 ERG 理論は、フラストレーション回帰の側面が職場のモチベーションに与える影響も強調しています。

存在の必要性:これらは、生理学的および物理的な安全関連の必要性を含む基本的な必要性を指します。
関連性のニーズ：これらのニーズには、対人関係と公の認識が含まれます。
成長のニーズ:自己開発と個人の成長に関連するニーズは、このクラスに含まれます。

Alderfer の ERG 理論の職場への応用

マネージャーがこのモチベーション理論に従う場合、同僚には同時に満たすべき複数のニーズがあることを理解する必要があります。一度に 1 つのニーズに集中すると、従業員のモチベーションを効果的に高めることができなくなります。

マクレランドの人間の動機理論

デビッド・マクレランドは、人間のモチベーション理論またはニーズ理論を提唱しました。この理論は、この理論の中心にある 3 つの動機を示唆しています。年齢、性別、その他の要因に関係なく、従業員のモチベーションを高めます。これらを見てみましょう：

達成:この必要性は、目標を達成し、個人の能力を実証するためのものです。
所属：この動機は、社会的に受け入れられ、愛されていると感じる必要性を指します.
権力：自分の仕事や部下の仕事を支配したり、権力を握ったりすることを意味します。

マクレランド理論の職場での応用

この理論を実践するために、マネージャーは各従業員を個人的に評価し、どの従業員がどのようなモチベーションを持っているかを見つける必要があります。ドライバーを特定したら、すべての人に合わせたアプローチを作成する必要があります。構造には、各チームメンバーにとって最も生産的なインプットを得るために、望ましい動機付け要因が含まれている必要があります。

ハーツバーグの二要素理論

Frederick Herzberg と彼の共同執筆者は、1959 年に彼の有名な動機衛生理論 (2 要素理論としても知られる) を含む本を出版しました。仕事に対する満足と不満は相反するものではないという理論です。代わりに、それらを完全に別のカテゴリと見なす必要があります。

仕事の満足度に影響を与えるいくつかの動機付け要因を指摘しています。

仕事上の成果
組織の認識
タスクへの関心
専門的発展

その上、二要素理論は、衛生要因も仕事の不満の一因であると言及しました。

給与と雇用保障
組織の方針と運営
労働条件
職場での人間関係
仕事と生活のバランス
地位と監督

Herzberg の 2 要素理論の職場への応用

人事担当役員およびマネージャーとして、この理論を従業員の動機付けに適用するには、次の点を確認する必要があります。

1. 働きがいのある仕事のために

能力とスキルに応じてタスクを割り当てる
公式または非公式の賞賛とボーナスを通じて従業員の成果を認識する
従業員に興味のあることを尋ね、それに応じてタスクを割り当てる
才能、興味、忠誠心に基づいた従業員の昇進
カンファレンスや高等教育などのスキル向上プログラムの提供

2.仕事の不満について

公正かつ明確に概説されたオフィスポリシーを作成し、簡単に利用できるようにする
チームメイトを細かく管理することは避け、必要に応じてサポートする
安全な職場と生産性を最大限に高めるために必要なリソースを提供する
良好な職場関係を構築するための公正な賃金と範囲の提供
従業員のワークライフバランスの確保

ロックの目標設定理論

目標設定理論は、1960 年代にエドウィンロックによって生まれました。モチベーションの重要な理論の 1 つであり、目標設定とパフォーマンスの関係を確立します。

この理論によれば、困難な目標が適切なフィードバックと組み合わされると、パフォーマンスが向上します。簡単に言えば、目標は、どのタスクを実行し、どれだけの労力を費やすかについて、従業員を動機付けます。

ロックの目標設定理論の職場への応用

次のポイントを使用すると、目標設定理論を適用して従業員のやる気を引き出すことができます。

従業員のモチベーションを維持するために、明確で明確でやりがいのある目標を設定する
誤解を避けるために、測定可能な目標と完了期限を使用する
目標が現実的でやりがいのあるものであることを確認してください。これにより、従業員は達成した後に誇りを感じることができます
従業員の行動とパフォーマンスに関する適切なフィードバックを伝えて、より高いパフォーマンスを実現する
目標の難易度を調整して、従業員の参加を増やし、仕事の満足度を高める

ブルームの期待理論

理論家のビクターブルームは、1964 年に著書「仕事と動機」を出版し、そこで期待理論の概要を説明しました。理論として、職場のモチベーションは次の 3 つの変数に依存します。

期待値：人が挑戦した後に成功する可能性
協力性:従業員が達成後に報酬/賞賛を受け取る可能性
Valence:従業員が報酬から得られる満足度

ブルームの期待理論の職場への応用

この理論によると、次のポイントを使用して、従業員のやる気を引き出す方法を見つけてください。

目標を首尾よく達成することは、彼らがタスクを実行するためにどの程度モチベーションを感じるかを決定します。マネージャーとして、現実的な目標を設定し、最も適任な人にタスクを割り当てるのがあなたの仕事です。
報酬を得る可能性が高いほど、従業員はタスクを成功裏に完了するためにより多くの労力を注ぎます。
報酬はやる気を起こさせるものでなければなりません。長い間昇進を目指している人は、花束では満足できません。

モチベーションに関する最も一般的な理論の基本と職場での応用について説明したので、次はさらに役立つテキストリソースを見つけます。 Amazonから入手する必要がある本は次のとおりです。

人間の動機の理論

欲求階層説の背後にある理論家である米国の心理学者アブラハム H. マズローは、Amazon からこの素晴らしい教科書の著者です。マズローは、ヒューマニスティック心理学、ポジティブ心理学などの新しい人間行動のアイデアの背後にいます.

彼は、人間の階層的欲求に基づく心理的動機付けを最初に提唱した人物でした。この優れた本は、Kindle、Amazon オーディオブック、ハードカバー、およびペーパーバックのコピーで入手できます。

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仕事の動機: 歴史、理論、研究、および実践

独自の行動科学フレームワークを通じて従業員のモチベーションを高めたい場合は、Amazon からこの本を入手する必要があります。著者のゲイリー・レイサムは、コンサルタントであり、スタッフの心理学者でもありました。彼は、あなたも従うことができるいくつかの実際の例を含めました.

この本は、Kindle、ペーパーバック、ハードカバー、マスマーケットペーパーバックなど、さまざまな形式で入手できます。したがって、読書スタイルに応じて選択できます。

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オックスフォード・ハンドブック・オブ・ワーク・エンゲージメント

経営者のトレーニングや戦略的な HR の意思決定のために、あらゆるビジネスのリーダーシップチームは、モチベーションの自己決定理論をますます適用しています。従業員のモチベーションの量ではなく、質に焦点を当てています。

ビジネスマネージャーは、まずこの Amazon の本から理論を学びます。組織心理学や自己決定論の専門家によるトークで構成されています。

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最後の言葉

これらのモデルは、HR やマネージャーが従業員間の個人的な対立を解決し、従業員の生産性を高め、チーム構築を確実にするのに役立つため、モチベーションの理論はビジネス環境で非常に機能します。また、上記のモデルの一部またはすべてを実践して、ビジネスの成長を確認する必要があります。 .

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